中原油田社区系统人力资源管理
贾俊芳
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）4-170-01
摘 要 人是生产力中最重要、最活跃的因素，用好用活人力资源是国有企业转型发展的希望所在。本文主要阐述了中原油田社区系统人力资源管理的重要作用，社区体制机制调整现状、存在的突出问题，对如何优化人力资源优化配置提出了可行性建议。
关键词 人力资源 社区系统 思考
作为在油田发展中担当“大本营”作用的社区，在当前低油价形势下，面临着体制机制与社会化、市场化要求还不能完全适应的严峻考验。尽管历经数次改革，但资产创效能力低、经营性项目缺乏、市场拓展难度大、人岗配置不合理、人员结构性矛盾依然存在。本文结合实际，对如何推进人力资源管理工作提出几点思考。
一、人力资源管理在社区转型发展中的重要作用
财力、物力、人力是国有企业的三大资源。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。近年来，低油价导致国内外石油企业业绩大幅下滑，面临着资产缩水、现金流短缺等问题。对石油企业来说，如何保持足够的现金流成为当下制定战略和决策的重要依据。面对低油价挑战，中原油田必须对现有的资源进行科学调整、优化配置，准确把握国有企业深化体制改革的机遇，充分利用政策动力，加强技术进步和经营创新，积极调整长期发展策略，通过打造专业化创新平台，推动技术成果转化；通过建立有效的人才激励保障制度，加快发展策略调整，着力拓展、创新服务类型，探索多元化盈利模式。
二、油田社区系统体制机制调整状况
中原油田按照市场化运作、社会化服务、专业化发展、企业化管理的方向，认真落实集团公司改革管理工作会精神，坚持打好“扭亏脱困、分离移交、瘦身健体”攻坚仗，社区系统改革措施稳步实施，“四供一业”分离移交工作取得实质性进展。经过一系列改革，油田社区系统二、三级机构数量、机关管理人员总量得到压缩，基层人员得以充实，基本实现了机构瘦身健体、资源持续优化的改革目标，为油田“战寒冬、求生存、谋发展”注入了动力，为全面完成“四供一业”分离移交重任奠定了基础，创造了条件。
三、当前社区人力资源管理存在的突出问题
（一）员工队伍结构复杂，中坚力量不足
社区的员工大部分是油田历次改革中富余沉淀下来的，原机厂、职工总医院改制和公安、教育系统移交不出去的老弱病残人员，也安置到了社区，人员构成复杂，素质偏低，管理难度大。社区历年新分配大学生少，员工队伍年龄偏大、文化程度偏低、女工、伤病残、不能正常工作人员占比大，队伍活力不足。
（二）技能人才匮乏，专业优势不足
专业技术人员占比低，尤其是工程类、自动化类、园林绿化类等技能人才偏少，外闯市场专业人才储备力量薄弱，不能完全适应转型发展的需求。大部分社区单位技师、技师工作站利用率不高，技术集约优势未能充分发挥。
（三）优化配置不到位，创新活力不足
改革调整后，人力资源优化配置措施不够灵活，一线人员少机关人员多，内部岗位调整没有达到最优，没有实现人尽其才才尽其用，劳动生产率有待提高；岗位调整、人员转岗后，取证培训不够及时，工作衔接不顺；社区之间，职责界面和业务流程仍需进一步梳理；针对业务的共性和个性特点，社服系统考核评价标准仍有待改进。
（四）激励机制不完善，转型发展动力不足
社区系统大部分员工常年从事环卫、绿化、保安等最基层、最枯燥、最繁忙、最不起眼的工作，岗位工作压力大、工作报酬低，个人发展空间小，员工职业疲劳、激情减退、责任意识、集体观念淡薄，工作上不求突破，得过且过，质量不高等。
四、社区系统人力资源優化配置的几点建议
（一）持续深化用工制度改革
积极探索一岗多责、协商工作、划片承包、区块管理、竞聘上岗等制度。持续优化岗位用工，加强非核心业务和劳动密集型业务外包管理，改善用工结构性矛盾和人员老化问题，规避劳动风险。继续推行离岗休息等制度，畅通人员退出渠道，降低人工成本。
（二）系统推进配套机制建设
对改革调整后的现行制度进行全面梳理，缺失的要尽快研究建立。对社区业务范围进行全面界定，明晰避免业务交叉或漏管现象；健全培训机制，加强人才培养和技能储备工作，瞄准市场用工需求，开启“订单式”培训模式，开展跨工种培训；开通转岗培训绿色通道，提高岗位取证效率，确保岗位工作衔接及时到位。
（三）坚持走市场化道路
油田社区只有引入竞争机制，通过市场角逐和较量，才能激励物业管理企业提高管理服务的水平和素质。从油田实际情况看，未来几年，社区在岗人员不断减少，社区业务却有增无减，因此除了油田物业服务中心外，还需引进物业公司市场化运作，引入竞争机制，来满足居民服务需求，提升管理水平。
（四）充分发挥考核杠杆作用
创新绩效管理，探索实施差异化薪酬分配制度给予部分单位特殊政策扶持，出台激励政策，鼓励专业技术人员、绿化员工利用现有技术优势，放下包袱、轻装上阵，大胆“走出去”，拓宽市场，增加经营业务收入，闯出一条自主发展之路。
