三轴联动，助推青年教师尽快适应岗位

    余红华

    

    2017年11月，我们成立了幼教集团，随着办园规模的不断扩大，大量青年教师被招聘入园。这些青年教师有的刚离开学校，需要完成从学生到教师、从理想到现实的转变，出现了适应困难的情况;有的来自其他幼儿园，无论是文化认同还是人际交往，短时间内融入困难。为此，我们通过提升青年教师的团队归属感、职业幸福感和职业责任感，三轴联动，助推青年教师尽快融入团队，适应岗位。

    一、建立团队归属感

    ●共同愿景 每位教师都有属于自己的教育愿景，对未来充满期待。当教师的成长愿景与幼儿园的发展愿景保持一致时，教师的工作积极性、主动性就会被激发。对新入职的青年教师，我们通过三个阶段帮助他们逐步构建成长愿景：一是入职前的岗位体验。我们利用新教师来园实习的时间，选定优秀骨干教师作为新教师的导师。新教师可以提前半年或几个月进入导师班级进行岗位体验，在导师带领下熟悉工作环境，了解幼儿园的发展规划、教育理念、教学常规，参与班级教学活动。二是入职初期的文化宣传。青年教师入职初期，我们開设文化讲坛，向青年教师介绍幼儿园发展历史、发展愿景、办园特色等，让他们进一步理解园所文化。三是入职后的愿景规划。青年教师入职后，我们组织他们开展愿景规划学习，引导他们将个人发展愿景与幼儿园发展愿景相结合，科学、合理地规划个人发展愿景。

    小李是2016年8月入职的教师，入职前她就在我园实习，对我园办一所“精致、幸福、乐享、共生”的品质园的发展愿景，培养一批“灵动、乐探、尚美、雅行”的气质儿童的培养目标，成就一支“和而不同、乐而有智”的教师队伍的成长目标及“让幸福的旋律陪伴一生”的办园理念有清晰的认知。入职后，她给自己规划的发展愿景是一年内融入团队、适应教学工作，学习并掌握班级管理的相关知识和技能，熟悉并掌握幼儿园各领域教学活动的基本教学流程，在导师的指导下确立自己的专题研究方向;三年内争取担任班主任及园区年级组组长，尝试组织小团队开展日常教学研究，承担组织公开观摩活动及课题研究任务，在擅长的语言教学领域有一定的突破，逐步形成自己的教学风格。幼儿园根据她的个人目标，给予学习培训、岗位锻炼、交流展示等支持，使其在较短时间内胜任教育教学工作，成长为一名骨干教师。

    ●温暖团建 为帮助新教师尽快融入团队，我们定期开展团建活动，主要有“破冰式”团建活动和“主题式”团建活动两大类。“破冰式”团建活动主要是在新教师入职初期，或者在各园区教师系统调整时，为加速队伍融合而开展的。如，在2018年，因新园区开办，规模扩大，幼儿园招聘了大量青年教师。为了让青年教师尽快融入团队，我们开展了户外拓展训练营活动。通过“破冰游戏”“挑战第一”“急速反应”等小组合作项目活动，凝聚团队力量，激发个人潜能，提高队员之间的熟悉度、信任感，加速队伍的和谐融合。“主题式”团建活动主要是结合教师的日常需求和节日活动，以提升团队凝聚力为目的而开展的。如，以发展个体兴趣为主的“尚美社团”活动，以幸福的表达为主题的“欢乐女神节”“幸福教师节”等节日团建活动。“尚美社团”建设过程中，我们根据教师的需求，创设吟诵、葫芦丝、油画、舞蹈等社团，外聘专业教师每周一次入园指导，为教师发展个人兴趣、提升生活品质和文化品位提供机会。

    “在充满爱和温暖的大家庭中，感恩遇见！”“在一个温暖的地方，遇到这么多温暖的人，有幸与你们共事！”……这些是每一次团建后教师们的真实表达。

    ●榜样力量 我们通过“榜样在身边”微故事等活动，在身边人中挖掘榜样故事。这些榜样故事承载着园所文化的价值取向，让教师们在向榜样学习中，从榜样精神的具象表达中进一步理解、认同园所文化的内涵和价值。

    有一次，有一位教师讲了这样一个故事：工作才两年的姚老师第一次担任小班的班主任。开学第一周，她的嗓子就全哑了，但她还是坚持每天带班，帮助刚入园的孩子适应幼儿园生活。班里有一个特别内向胆小的孩子叫妮妮，非常依恋姚老师，入园后一直拉着姚老师的衣服不肯放手，就连姚老师上厕所她都要跟着。姚老师只能一手抱着她，一手做其他事，不到一个小时，娇小的姚老师就累得满头大汗，可是看着妮妮渴望的眼神，她还是坚持着。午饭时间到了，妮妮不肯吃饭。姚老师耐心地哄着，喂她吃饭。等妮妮吃完饭，姚老师的衣服都被汗水湿透了。

    故事不长，故事中的姚老师似乎也没做出惊天动地的事迹，但这一件事，集中体现了幼儿园“爱”的文化。姚老师身上散发的能量成为一种向心力，吸引着青年教师们慢慢靠近。

    二、唤醒职业幸福感

    教师的职业幸福感很大程度来自于职业成就感，来自于自身的专业提升。而教师的专业成长既离不开自主的发展，也需要团队的支持。为此，我们通过目标激励、导师引路、平台助推等策略促进教师专业发展。

    ●目标激励 确定一个明确、可行的目标，激励教师自我提升，是促进教师专业成长的重要手段。那么，如何有效发挥目标的激励和导向作用呢？一是制订教师成长规划。帮助教师认清自己的特点和发展需求，并通过名师成长故事分享、职业规划学习等活动，明确不同阶段教师职业的特点和要求，指导教师制订符合个人实际的成长规划，明确短期、长期目标，做好初步的职业规划。二是建立教师成长档案。关注和支持教师个人成长规划的实践过程，实施痕迹管理，记录教师不同阶段的学习历程、实践反思等成长痕迹，既鼓励教师成长反思，又为教师成长评价提供依据。三是实施发展性评价。一学年一次开展教师发展性评价，以自我评价和园区教师互评为基础，考核小组结合幼儿园项目绩效和个人目标达成度进行量化考核，帮助目标达成度差的教师分析原因并提出改进建议。

    ●导师引路 由专家、业务园长、园区负责人、年级组组长组建导师团队，形成专业学习共同体，为青年教师提供理论和实践指导，并及时进行问题讨论、经验分享，帮助青年教师实现全方位的能力提升。肖老师是名新教师，为帮助她实现专业成长，我们建立“1+X”导师指导模式。“1”是专家导师，根据肖老师的特点对其进行理论和实践指导。“X”是实践导师，由若干人员组成。骨干教师担任肖老师的班级工作导师，主要负责指导和帮助肖老师学习班级管理、幼儿一日学习及生活活动安排、家长工作等实践工作;业务园长担任教学导师，指导和帮助肖老师进行教学研究、教学实践、教学反思和评价，帮助和指导肖老师获得教学实践能力，提升反思能力;园长担任综合导师，负责指导经费落实、保障制度建设、日常指导工作的检查监督等。记得肖老师第一次当小班班主任，虽然她做足了前期准备，但不承想孩子哭闹、混乱的局面远超出了其预想，肖老师因此有些慌乱，原本设计好的活动也无法正常开展。这时，班级工作导师给出了具体的建议：“把哭的孩子和不哭的孩子分开来，不哭的孩子到活动室做游戏，哭的孩子可以到玩具区玩玩具，分散注意力;个别哭得特别厉害的孩子让保育老师带到外面去走一走，缓解情绪。”班级工作导师的建议让肖老师有了一个具体的操作方法，她不再那么慌乱迷茫了，最后顺利地帮助小班孩子度过了入园焦虑期。

    在幼儿园课程建设过程中，肖老师对如何选择主题内容，如何判断幼儿兴趣的价值感到迷茫。在一次户外活动中，有个男孩子在滑滑梯，他稍长的头发全部竖了起来，旁边的小朋友都很好奇，纷纷效仿，也出现了同样的现象。有个小女孩从滑梯上滑下来的时候说：“我的屁股被电到了。”正在一旁的教学导师提醒肖老师关注这一现象。肖老师赶紧用手机抓拍了一些孩子的活动照片，同时捕捉孩子们关于这一现象的对话。在随后的游戏分享环节，肖老师引导孩子们讨论了这一现象，孩子们也提了很多关于静电的问题：“为什么头发会竖起来？”“为什么滑滑梯时会有电？”“为什么有时候衣服上也会有电？”后来肖老师在班里开展了“神奇的静电”主题活动。从此，肖老师更加关注孩子的言行，养成了观察、倾听、记录的习惯。

    基于解决教学实际问题的多导师指导模式，使肖老师在短时间内从一名新手教师成长为年级组组长。

    ●平台助推 我们搭建了多样化的学习研究平台，助推教师专业发展。如，“名师讲堂”，定期邀请省内外特级教师、幼教专家，针对教师们感兴趣的热点问题和教学实践中的困惑进行专门培训。2020年上半年，因疫情的影响，幼儿园延迟开学，为帮助教师们实现“停教不停学”，做有准备的教师，“名师讲堂”平台发挥了重要的作用。我们邀请相关专家就如何设计、组织线上游戏，如何引导家长开展亲子游戏等内容，通过“名师讲堂”对全园教师进行培训，帮助教师获得相关技能和经验。又如，根据园区多、教师专业水平差异大的实际，我们组建跨园研修小组，分别组成骨干教师、成熟教师、新教师三个层次的互助小组，由三位副园长领头，针对教师们感到困惑的班级管理、课程实施、环境创设、家长工作等内容，开展线上、线下研修。

    三、提升职业责任感

    青年教师是幼儿园发展的核心要素，鼓励青年教师以主人翁的精神参与幼儿园的各项活动，发挥集体智慧共同管理，既能提升教师的职业责任感，又能推动幼儿园的良性发展。而要发挥教师主人翁的作用，就必须做到管理上的赋权。

    ●决策参与赋权 一是完善民主管理制度，建立重大事项讨论、集体议事等制度，鼓励教师参与幼儿园规划、制度的制定，参与幼儿园重大事项的决策。我们充分关注教师的想法和建议，并将教师的建议作为决策的重要依据。在幼儿园做决策前，我们通过意见征集表、座谈会、小组讨论会、调研分析会等途径征求教师的意见和建议，并充分采纳教师的合理建议，无论建议者资历深浅、职位高低。2019年下半年，我们组织架构幼儿园校园文化体系，经过多次研讨，大家对园训的表述无法达成共识，使得方案迟迟不能定稿。刚刚参加工作不久的小沈老师，对此事非常上心，每一次研讨结束她都会默默地查找各种资料，还向老教师了解幼儿园的文化故事。在第六次研讨会上，根据自己对幼儿园文化的了解与理解，结合集团发展的现状和未来愿景，小沈老师提出了自己的建议。当时，有部分教师认为小沈老师刚参加工作，對幼儿园各项工作还不太了解，要慎重采用她的建议。不过最终大家还是认同了小沈老师的建议，并将其写入方案。二是实施项目领办制度。幼儿园的各类全园性活动，我们都放手让教师去主持，由教师自主申请担任项目负责人。确立项目负责人后，根据活动需要组团，自主推进项目任务管理。项目负责人的人选是活动能否顺利开展的关键，因此对项目负责人的要求很高。以往我们一般会选择骨干教师担任项目负责人，近年来，为了锻炼青年教师，提高他们的责任感，我们积极鼓励青年教师申请担任项目负责人。盛老师是一位工作还不满一年的新教师，当“智慧爸爸”项目推出时，她申请担任该项目负责人。在讨论是否同意她作为项目负责人时，很多人持反对意见，认为她工作时间短，协调组织能力还比较弱，应该选择有经验的老教师来当负责人。正当大家犹豫不定的时候，盛老师设计了项目活动方案，提出重温爸爸的童年游戏，感受不一样的陪伴的活动主题内容和让孩子成为活动策划及筹办的主人的建议。盛老师的创意得到了大家的认可，她也成功申请到了该项目负责人。针对盛老师经验不足等实际，我们请班级工作导师给予协助，并以年级组为单位组成工作小组。在团队的支持下，盛老师坚持儿童立场，鼓励孩子提出问题、解决问题，开展探究性学习，在活动中大胆实践了自己的想法。这次项目活动开展得非常成功，获得了同事与家长的一致好评。

    ●课程管理赋权 让教师享有课程管理的自主权是提升教师职业责任感的需要，也是提升幼儿园课程有效性的需要。我们在课程建构与实施中给予教师充分的自主权，赋权的背后体现的是教师的专业能力和职业责任。因此，我们特别鼓励青年教师充分利用课程自主权，大胆实践，从而激发他们的工作责任感，提升他们的专业水平。

    “厨房里的国王”是“我来显身手”主题活动的园本化探索。随着“我来显身手”主题活动的展开，孩子们开始关注亲人的职业，观察身边各行各业的劳动者，他们憧憬着成人的世界。青年教师李老师顺应孩子的兴趣，在“厨房里的国王”活动中，找到了课程生长点——“谁是厨房里的国王”。孩子们每天都有新问题、新发现。从预测谁是“厨王”、谁更适合当“厨王”到制订采访计划书、模拟采访、实地采访幼儿园主厨师傅，再到投票选“厨王”、“厨王争霸”，李老师带领孩子们开启了寻找“厨房里的国王”的探秘之旅。主题活动以幼儿的问题为线索，经历了促使问题浮现、判断问题的价值、设计活动方案、讨论活动准备、实践尝试、调整活动方案、再次实践尝试等过程，教师对课程内容进行合理拓展，使主题活动开展得有声有色。

    幼儿园的发展离不开教师的成长，教师的成长需要幼儿园的支持。几年的实践让我们体会到，让青年教师在团队中找到归属感，在成长中收获幸福感，在自主实践中培育责任感，不失为助推青年教师尽快适应岗位的有效途径之一。