公共部门人力资源激励机制研究
【摘 要】本文对公共部门的人力资源激励机制工作进行了研究，首先对分析其建立的重要意义进行了讨论，最后结合国内公共部门人力资源激励机制工作方面存在的问题进行了综合讨论，并给出了相应的完善方案，希望以此促进公共部门人力工作更好地发展。
【关键词】激励体制；重要性；完善手段
中图分类号：C936 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2016）03-0220-01
一、激励机制建立的重要性
如果公共部门因激励机制工作没有做到位而存在很严重的问题，那么国家行政组织人员工作经营积极性就很难得到保障。比如跳槽现象，从表面上看，国家行政组织人员跳槽的原因多是该公共部门的薪酬和待遇不如其目标高，或者说晋升的机会和渠道不能够满足自身发展的需要，可是，透过这个问题的表面，我们能够发现，出现这种现象的实质原因是公共部门的人事管理激励机制工作存在不足甚至处于空白的状态，因而不能够对国家行政组织人员产生足够的吸引力，自然也就不能够保持其工作的积极主动性。只有将公共部门的激励机制工作做到位，才能够创设一种国家行政组织人员与公共部门同步成长的和谐组织氛围和公共部门文化，让国家行政组织人员对工作充满信心和积极性，充分发挥团队精神，实现公共部门更加宏伟的发展目标，也能够为国家行政组织人员提供更加广阔的发展空间。
二、激励机制工作的不足
（一）现代公共部门激励制度没有建立。激励制度是公共部门人力资源管理过程中非常重要的一项制度，其能够对国家行政组织人员的自我实现需求进行满足，但当前不少公共部门只有中层以上管理人员才有短期内的晋升机会，这种现象是极为不科学的。虽然近些年来，不少公共部门也在积极探索公共部门人事改革激励制度，干部职务“终身制”的现象也基本消除，但其与现代公共部门激励机制的建立要求还是相差很远，力度方面也存在欠缺，还没有完全消除根据人员情况进行工作的安排和设定的现象，仍旧存在许多不工作和人员搭配的现象等等，没有建立现代公共部门的激励制度，是当前存在于我国公共部门中的一个比较突出的问题。
（二）没有科学合理的激励工资规划。激励工资规划是为了在公共部门合理的支付限度内控制未来的人工成本。由于组织内的国家行政组织人员分布情况决定了未来的激励工资总额，所以不同岗位的人工成本也是不一样的。当前许多公共部门的激励工资规划并没有进行长远的考虑，只是将公共部门的人事激励工资规划看作是短期的、暂时的行为，具有很大的随意性，而且也不能够经受得起市场的考验。没有科学合理的激励工资规划，国家行政组织人员的积极性就很难被调动，也会阻碍国家行政组织人员主动提高其专业水平和能力，影响其竞争力的提高。
三、加强资源激励机制工作的思路
（一）完善人员调配和晋升激励机制。为了对公共部门的人力资源管理工作进行加强，公共部门首先要对其国家行政组织人员晋升规划进行完善，保证国家行政组织人员都有自己的奋斗目标，其次要确保公共部门的人事制度要面对公共部门和国家行政组织人员两个方面，要在两者之间形成相互促进、相互依托的发展关系。对人员的调配和晋升激励机制进行完善，其大致思路如下：在岗位范围内确定计划的接替人选，然后对接替人选进行评价，看其目前的能力和工作情况能否进一步获得岗位的提升，对岗位未来的的发展需要进行确认，同时将组织目标与国家行政组织人员个人目标进行结合，最终实现岗位的最佳人事供给或置换。
（二）制定合适的激励工资章程。在公共部门的人力资源管理过程中，对激励工资计划的制定是其中复杂程度最高的工作之一，在激励工资计划的制定过程中一定要对工作效率以及工作绩效的问题进行认真的思考，对当前激励手段中的不当成分进行纠改，转变激励工资制度为岗效工资制，在公共部门内部促进分配制度改革工作的开展，在公共部门国家行政组织人员激励工资计划的制定过程中，首先要根据不同单位不同的工作特点和性质，灵活选择多种分配方式，有机结合按工作要素分配和按劳分配的分配制度，完善激励工资机制。其次，要加强对资本的研究，加大对部门关键人才的激励力度。最后，还要注意激励工资分配过程中的公平原则，切实发挥工资对国家行政组织人员工作积极性的激励职能，进而促进公共部门工作能力的进一步增强。
四、结语
对于公共部门来说要树立以人为本，重视人才的观念，在公共部门的日常经营管理活动中对公共部门的人员调配和晋升激励机制不断完善，充分激励并且保障国家行政组织人员的工作积极性，努力为国家事业做贡献。
参考文献：
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作者简介：
王一名（1993-），女，河北秦皇岛人，长春工业大学研究生院政治与行政学院在读研究生，主要研究方向：公共部门人力资源管理。
