民办社会工作机构的可持续运作策略研究

    张琴

    [提 要]近年来，我国民办社会工作机构发展迅猛，机构的快速发展逐渐暴露诸多问题，制约着社会工作机构的发展。通过分析国内社会工作机构发展现状，借鉴国外社会工作机构运作的成熟经验，提出促进我国民办社会工作机构发展的建议，推动我国民办社会工作机构更好地发展。

    [关键词]社工机构；运作；策略；管理

    [作者简介]张 琴（1988—），女，三亚学院法学与社会学学院助教，硕士，研究方向为社工机构、老年社工、婚姻家庭。（海南三亚 572022）

    广州市L社会工作服务社成立于2009年6月，是一家由广东省某高校社工系资深教师及优秀毕业生发起的非营利性专业社工机构。在调查中了解到，L机构遇到的发展困境在广州市民办社工机构中普遍存在，这些发展困境制约着民办社工机构的生存与发展。通过借鉴港台以及国外社工的成熟经验，并结合大陆民办社工机构的实际情况，提出了几点促进民办社工机构发展的建议。

    一、尊重爱惜员工，完善员工成长体系

    社工机构主要由专业社工构成，对于这个年轻的群体来说，自身的成长非常重要，作为社工机构，应该从以下方面致力于员工综合能力的提升。

    （一）加强对从业社工的专业培训

    在能力提升方面，机构除了为员工提供服务的经验之外，还应该为员工提供从外界获取提升自身能力的资源和渠道。应安排更多与工作相关的高质量的培训。其次是要建立机构的督导队伍。一家综配一位督导很难满足机构的发展需求，因为每个机构都涉及很多领域，所以督导应该是一个体系，一个团队。要想建立一个跨领域的专业督导团体，就必须实现资源的流通与共享，促成机构之间的合作，在不同领域之间实现缺项互补。最后，一个成熟的社工机构，不仅仅只需社工领域的专家，而要融合不同专业的优势，多角度、多层面解决服务对象问题以及更好地为机构管理服务。在这一点上，L机构比较有远见，值得同类机构参照借鉴。在顾问和督导的聘请方面，采取了多元化的视角，将心理学、法律、计算机、信息管理等方面的专家都邀请加入到这一团队，定期对工作人员进行各领域的培训，以此拓宽员工的视野。由此看来，督导体系不仅仅着重于社工领域的督导引进，更要重视这个系统的完整性。

    （二）工作人员自身成长的体系也需要进行恰当的规划

    机构内部必须具备一套体现员工成长机制，并且以规章制度的形式进行规范。要根据每个员工的工作表现、工作能力、工作年限来决定他在机构应该处于什么样的地位。在对员工做出评价时应该是在一个客观的评价系统之中，谨防领导层独揽大权，凭个人喜恶、钦点之风来调整机构成员架构。另外，机构的福利待遇同样受到工作人员的重视，因为机构成立的背景不同，所以在除去政府提供的资金之外，有些机构还有其他途径的来源，工作人员的福利待遇也就有所差别。作为一种政府大力支持推广的职业，为了避免造成攀比之风，政府有责任从中进行调节，形成相对平衡的状态。所以无论是在福利领域还是在工资薪金方面，机构以及政府之间应该中肯地从员工的利益角度出发，努力跟上经济的发展速度，保障员工日常生活质量。

    （三）应大力提升员工对机构的归属感

    员工对于机构的忠诚度决定了机构是否能够长远地发展，因此机构的精神建设必不可少。机构内部应该以一线员工为核心形成强大的朋辈支持网络，营造温馨的工作环境，帮助员工建立强烈的专业认同感，在工作的过程中还需要树立他们强烈的责任意识和作为社工的使命感，让员工从内心出发认同机构的管理，将工作态度转化成一种内在意识，而非机构上层领导的强加意识。管理层要和一线工作人员建立平等交流的平台，同等的付出，以身作则，尊重和关爱员工。

    二、加强管理人员培训，健全机构管理机制

    （一）建立行之有效的管理理念

    民办社工机构不仅需要注重服务宗旨的建设，在机构管理中同样需要有一套适合自身运行的管理体系。就以L机构为参照对象，虽然现在还没有形成具体管理理念，但是需要注意的是，在管理理念建设过程中一定要避免以下几点：

    一是民主权力的适当运用。在决策中，在很多情况下需要机构领导果断决定，而不是事无巨细的通过民主来决定一切，或者通过“民主”的表面形式形成责任分担的实际局面。

    二是培养工作人员对管理层的监督能力。社工机构不应该是过去的君主制，最高领导人独揽发号施令权，其他人只有遵命照办的义务，而是要培养员工敢于、勇于提出管理不足的能力，同时还要建立一个反应意见的平台。

    三是注重机构自身文化氛围的创造。社工机构无论是对外的服务还是对内的管理，很多实际事项都与人的精神层面有一定联系，所以管理理念的建设也应立足于精神层面，管理层要努力营造一种充满关爱、尊重、公平、民主、和谐的工作氛围，以此带领员工全身心投入到工作中，这种氛围只有深刻内化到机构日常的管理之中，才能够获得员工对机构的真诚相待。

    （二）提升管理者专业能力

    机构管理者的角色如同掌舵人，他所做的决定将指引机构未来发展。所以，管理层的能力建设是机构重点培训的项目之一，此类培训应该包括以下两方面的内容：

    首先，专业水平的提升。这里主要指的是对管理和社工这两个领域的专业认识，只有同时掌握这两个领域的知识才能具备管理社工机构的能力。现在这样人才比较稀少，中国大陆还没有社会工作管理或者社会工作机构管理的学科，所以，机构要在实践中针对其缺乏的能力进行培养，完善管理者的能力。

    其次，管理者社会角色之间灵活转换。这种情况在当下的民办社工机构中广泛存在，主要原因是由于机构成立的多样化背景，高校背景的机构总干事往往是学校的老师，企业背景的则是某企业的老板等等。正确定位自己的角色也是一种能力的体现，让这些关键人员理解作为一个社工机构的管理者和他承担的别的社会角色之间有什么不同非常重要。

    三、从本质问题入手，加强机构服务机制建立

    （二）重视培训工作

    完善阳光工程的工作，做到操作规范，资金运行安全，将阳光工程做成各级党委政府放心的民生工程，农民受益的致富工程，成为江西省有影响力的满意工程。农村人力资源开发的重要职能之一就是对农村剩余劳动力进行继续教育，它包括农业技术方面的指导和培训，不仅能增加农民收入，还能吸引更多的人重新利用土地，充分发挥土地的最大效用；继续教育还包括向没有一技之长的人口进行就业培训，与企业对接，与岗位要求对接，开展订单式人才培养模式，这种定向培训不仅可以帮助村民学到技术，而且就业有保障。

    （三）发展科技兴农职能

    科技是第一生产力。目前我国科技产业格局是城市科技资源集中，农村严重匮乏。江西省以“科技入户进园区，发展绿色生态农业”为主题，结合绿色生态农业十大行动，组织农业技术人员深入田间地头，进行政策宣讲、开展农民培训、技术服务等工作，大力推广农业新品种、新技术、新机具、新工艺和种养新模式，提高农民科学素养和农业生产科技含量，为打好扶贫攻坚战做了一定贡献。在这个基础上，江西省在科技兴农方面还须做好以下工作：一是大力开展科技特派员制度，提高科技特派员下乡的积极性；二是对农业高校及农业研究院所的科研成果在农村农业的转化给予丰厚奖励，推动农业科研成果的积极转化与应用。三是大力宣传在科技兴农方面表现突出的农业科技员，带动越来越多的农业科研人员下乡，为农村经济发展做出更大的贡献。

    （四）组织好社会保障工作。

    政府部门须树立“以人为本”的理念，将农村人力资源开发这项工程贯彻落实好，须做好以下工作：一是完善农村的社保体系，将农村医疗卫生、低保补贴、就业保障等各个工作落到实处；二是对于“3861部队”即外出务工人员的子女、老人须进行特别的关照和补贴；三是加强村级卫生所的建设，解决看病难看病贵的问题。四是做好精准扶贫工作，针对贫困人员的特点，找到最合适的办法帮助他们脱贫致富；五是保障农民工合法权益。使其安心工作，踏实生活。做好社会保障工作，是项伟大的造福百姓的民生工程，政府部门须发挥应有的职能。

    [参考文献]

    [1]张晓梅.中国农村人力资源开发与利用研究[M].北京：中国农业出版社，2005.

    [2]李德志.我国政府加强农村人力资源能力建设的责任与对策[J].吉林大学社会科学学报，2007，（1）.

    [3]程凌燕.农村人力资源开发进程中政府职能研究[J].农业经济，2014，（11）.

    [4]艾娟，杨振华.江西省农村人力资源开发对策研究[J].老区建设，2014，（1）.

    [5]颜雷.农村人力资源开发中的政府作用探析[D].苏州：苏州大学，2012.

    [6]全国农民教育培训“十二五”发展规划.

    [7]江西省“十二五”农业发展规划（2011-2015年）.

    [责任编辑：刘忠林]