企业人才流失的原因与应对策略探讨

    李东壁

    中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）4-176-01

    摘 要 人才流失目前是困扰企业发展的一个棘手问题，很多企业都面临着人才流失率过高的问题，这给企业的健康发展带来了诸多危害。基于这种情况，如何采取有效措施，切实降低人才流失率，成为了企业人力资源管理领域的一个重要课题。本文对于企业人才流失的一般原因进行了具体归纳，围绕这些原因提出了应对策略，以期给企业降低人才流失率提供一些有益借鉴。

    关键词 人才流失 原因 策略

    当前企业之间的竞争就是人才的竞争，由此导致了企业之间的人才争夺愈加激烈，并带来了人才流失率居高不下这一很多企业普遍面临的问题。目前不少企业在应对人才流失方面存在较大的短板，面对居高不下的人才流失率，没有比较恰当的应对措施，这给企业带来了很大的伤害。知识经济时代，人才成为企业最宝贵的财富，其在企业发展中的重要作用无可替代，这就凸显了人才流失的巨大危害，需要企业管理者采取切实有效的措施来降低人才流失率，从而给企业的发展提供稳定的人才支撑。

    一、企业人才流失原因分析

    企业人才流失的原因多种多样，笔者在文献阅读以及广泛调研的基础之上，将企业人才流失的一般性原因归纳为以下几个方面：

    （一）人才招聘存在问题

    不少企业人才招聘方面存在一定的问题，导致企业招聘合适的人才，由此容易导致人才的流失。很多企业在人才招聘方面考察不够充分，人才甄选评价效度不高，由此导致了招聘到的人才不能较好胜任岗位工作要求，工作压力较大，从而出现了离职倾向。又或者在招聘工作开展中，给予应聘者较高的期望以及承诺，但是却没有办法让这些期望以及承诺得以实现，巨大的落差会成为人才流失的重要诱因。

    （二）薪酬体系不科学

    薪酬体系的不够科学是很多企业人才流失的重要原因之一，毕竟对于大部分人来说，努力工作的主要动机是获得理想的薪酬待遇，如果薪酬体系不科学，导致人才薪酬满意度不高，薪酬待遇与自己的期望相去甚远，就容易导致人才流失。

    （三）企业管理机制不完善

    企业管理机制是否完善与人才流失也有着非常密切的关系，不少企业因为管理机制不完善，导致了人才流失率的攀升。举例来说，很多企业在管理机制设计方面，都是基于人性假设X理论来进行人才管理，更多地强调惩罚性措施来管理人才，人才工作自主权限小，工作受到较多的监督，这会导致部分人才产生离职念头。

    （四）人才工作满意度不高

    工作满意度下降是企业不少人才选择离职的主要原因之一，每一个人才都是社会人，有着情感层面的需求，工作是不是满意直接影响其愿不愿意留在企业中继续工作。目前很多企业不注重人才工作满意度的提升，人才工作强度比较大，工作内容比较枯燥，企业没有采取必要的关怀措施纾解人才工作中积累的负面情绪以及压力，这导致了人才对于工作存在很多的不满，并成为了其离职导火索。

    二、企业人才流失应对策略

    企业人才流失的应对需要做到多措并举，本文依据相关理论，结合自身的理解，将主要的人才流失应对策略归纳如下：

    （一）科学开展人才招聘

    企业在人才招聘方面，一定要有明确的招聘标准和要求，人才选择并不是说学历越高越好，也不是说履历越完美越好，关键是要选到最合适的人才，这样才能够从源头上确保企业所选择的人才与岗位要求契合度比较高。一方面是招聘的人才要能够做到较好地胜任工作，另一方面也需要考虑招聘的人才特质、性格是不是适合岗位，确保招聘到的人才能够做好工作，同时也愿意、喜欢相应的工作，这样才能够提升人才的稳定性。

    （二）构建科学的薪酬体系

    薪酬体系的构建方面，关键是要做到公平，较好地满足人才的薪酬期望，确保人才对于薪酬更加满意。企业一方面需要构建一个多劳多得的薪酬体系，内部做到按劳分配，薪酬分配理应向绩效更好、贡献更大的人才倾斜，让这部分人才的薪酬水平更高；另一方面就是企业薪酬水平需要向市场看齐，最好实施市场领先的薪酬体系，整体薪酬水平高于市場水平，这样人才就很少会因为企业所提供的薪酬待遇低于其它企业而选择离职。

    （三）完善企业管理机制

    企业人才流失的应对方面，管理机制的完善同样不能够回避，企业需要完善相关管理制度，确保制度的公平公正公开，让各项管理工作做到有“法”可依。企业要构建起以人为本的管理机制，使管理人性化，做到尊重人才、关怀人才，这样才能够让人才在企业工作中感受到更多的温暖。企业人才管理手段要以正向激励措施为主，基于人性假设Y理论来进行管理机制的优化调整，让企业的管理机制更加人性化，切实降低人才离职倾向。

    （四）提升人才工作满意度

    在人才工作满意度提升层面，重点是要做到用人所长，基于企业人才的能力提供相应的工作岗位供其选择，合理确定工作强度，引入工作轮换机制，畅通员工晋升渠道，让员工能够在工作中获得更多的满足。举例而言，提供给员工具有一定挑战性的工作，让员工的聪明才智得到充分发挥。构建良好的疏导机制，化解员工工作中积累的负面情绪，让员工保持良好的、积极的工作态度。

    参考文献：

    [1] 贾夕.企业高端科技人才离职问题研究[J].科技管理研究，2012（03）.

    [2] 黄华乾.员工离职倾向影响因素及对策分析[J].财讯，2019（03）.

    [3] 王琛，张良东.国有企业员工满意度与离职倾向的关系研究[J].中国商论，2016（25）.