试析人员绩效考核指标的设定及实施策略

    张玉静

    摘 要：对企业人员构建科学、合理的绩效考核指标体系，能够使得企业稳定健康的发展。企业人员绩效考核与绩效管理活动离不开绩效考核指标的高效设定，科学的绩效考核指标属于绩效考核的根本。本文首先对企业人员绩效考核指标的设定进行分析，并进一步阐述其实施对策，希望可以为相关人士提供帮助。

    关键词：人员? 绩效考核指标? 设定? 实施分析

    目前大部分企业在资源管理方面，特别是财务绩效考核方面略显不足，只重视企业规划和业绩的设定，但是如何将发展目标合理分解到责任部门和落实到责任人明显做得不足，没有精细化关系。另外，重考核、轻激励的情况比较严重，使得企业人员参与绩效考核的积极性较低，这种问题严重制约了企业的发展。基于此，怎样提升企业绩效考核水平，同时激发员工的工作潜力，实现其绩效与企业绩效的统一度，是当下企业资源管理的主要问题。下面对企业人员绩效考核指标的设定与实施策略进行分析。

    一、绩效考核指标设定的重要性

    其一绩效考核指标就是企业整体战略目标的分解，有效完成绩效考核目标能够强化人员的工作能力，使得企业生产经营活动可以高效进行，最终实现企业战略目标。其二构建科学有效的绩效考核指标，即能够提升人员工作效率，同时还有利于人员在实际工作中及时发展问题和解决问题，使得企业各项工作都趋近于完善。设定绩效考核指标，能够使提升人员工作的积极性和透明度。这也是企业在发展过程中的重要基础。另外，构建绩效考核指标能够全面落实企业的经营战略，分解企业战略目标任务，使得各项任务都可以顺利且高效完成，同时可以为员工确立奋斗目标，指导其工作，积极带动企业的整体发展。

    二、人员绩效考核指标的设定

    下面将人员绩效考核指标设定分为七个步骤进行讲述;要符合企业综合经营目标与计划，同时将其划分解成为多个可行性较强的绩效目标和任务。要符合企业各个部门的工作任务，同时将其分解成为多个具体可行的人员绩效目标与任务。要符合企业员工实际工作责任与相关岗位要求，从企业实际经营目标中提出与其工作职责与岗位要求想用的人员绩效目标。将企业和部门之间的绩效目标与符合工作人员岗位职责转变成为可测量的绩效指标，保障各层级绩效目标的统一，同时保障各层级绩效考核指标的方向统一。企业工作人员工作结果的绩效指标可以从其工作数量和工作质量以及客户满意度等方面进行评估，同时将上述内容转变成为可量化指标，其工作结果的绩效指标主要就是指实际工作结果，量化程度相对较高。在过程中，从企业员工自身职责与相关岗位特点出发，构建出能够评估员工工作行为的绩效考核指标，同时与其工作结果的绩效指标进行统一，以便形成完善的绩效考核指标体系。对绩效考核指标进行等级和重要程度等方面的界定，企业在构建出最佳的绩效指标体系之后，还需对绩效考核指标的重要性进一步划分，将对企业整体经营目标有较强影响的绩效指标提炼出来，寻找到潜在的关键指标，在绩效测量阶段对重点且关键的绩效指标进行科学评估，这类指标能够直接反映出企业整体经营结果指标。

    三、人员绩效考核指标的实施策略

    （一）绩效考核目标的分解

    所有企业在实施绩效考核与绩效管理的过程中，需要奠定两个关键的前提条件。首先就是需要明确企业使命与企业整体战略目标。企业经营战略规划可以使一个组织明确界定其存在的目的和原因，以及组织想要实现目标需要采用哪些措施进行。在组织目标得到确认之后，就就需要在此基础之上对其目标进行分解，然后使企业员工都进一步明确与组织使命与愿景相同的工作目标，以便使企业各部门都可以支持企业整体经营目标的实现。其次就是需要对企业目前岗位设定情况，特别是岗位责任进行全面且深入分析，通过工作分析技术来确定特定岗位的重点元素，主要包括工作活动、职责任务、流程和重点岗位任职资格等。工作分析由此可以形成“岗位说明书”，这是企业实施绩效考核指标设定的前提和基础，如果不进行工作分析，就很难确定特定岗位人员需要承担的责任，如果企业员工不知道自己在岗位中做什么，也就会不知道如何进行绩效考核。

    （二）结合绩效考核目标开展考核路径

    企业在实施绩效指标设定与考核的过程中，需要重视将绩效考核指标体系化，同时构建行之有效的企业人员绩效考核与绩效管理机制，在考核方式、周期、员工参与以及考核结果需要做出全面且详细的规定，这也是企业推动绩效考核的首要前提，否则该过程很容易流于形式。

    评价标准需要统一，与员工个人行为直接相关，相应标准需要可量化，其基准是员工达到了一定目标，基准是员工表现出了怎样的行为规范。

    需要保障企业管理人员对员工的考评与考核，每年至少进行以此，运用正式的会谈形式。

    较好的好评体系还需要包括职业发展内容。企业管理人员需要与员工进行洽谈，谈论其未来的发展规划，在过程中可以提出几个员工的名字，也就是他们认为自己高升之后可以会替代他们的人员，只有正直品行才可以使评级体系得到全面落实。

    （三）基于绩效考核结果的激励性措施

    为提高绩效考核的实施效果，应配套构建薪酬激励措施，激励措施可以分为三个方面进行;首先就是以奖励为杠杆的激励，其次以目标为导向的激励，最后就是轻易沟通方式的激励，综合运用这三种激励模式，通过工作设计与企业文化为个人构建出内在的激励条件，发挥出管理人员的内在潜力和主动性以及创造精神。

    总而言之，在设计薪酬政策的过程中，需要考虑风险与费用以及约束之间的均衡。如果激励体系过于偏向管理人员，那么就会导致成本上升。在过程中只有构建也业绩为主的绩效考核制度，融合期权与期股的激励措施，同时发挥出杠杆作用，才能够获得稳定且持续的回报。进一步让EVA与激励政策融入到企业战略思维中，发挥EVA激励体系的有效性。

    四、结束语

    綜上所述，人员绩效考核指标的设定是企业绩效管理与绩效考核实施的重要前提，有效的绩效考核管理是企业实现经营目标的重点，同时对企业长期发展有着一定的促进作用，绩效考核指标实施属于完善企业绩效管理的首要前提，只有设定有效的绩效考核指标，企业才能够获得高效发展，区别于其他企业，提升自身竞争力，在社会市场竞争中占有一席之地，使得企业长期稳定发展。

    参考文献：

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