浅析劳动合同与徽章制度的适用问题
赵鹏
摘 要：关于规章制度和劳动合同冲突的纠纷由来已久，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）首次明文规定劳动合同优先于规章制度的，但这样明确的规定并不没有二者效力进行定性，在实践中也并没有很好地解决单位和劳动者的纠纷，本文旨在对二者的效力重新进行分析和定性。
关键词：劳动合同；规章制度；效力限制
1 概念简析
规章制度，是指由用人单位制定的，在本单位范围内有约束力的，关于组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。是单位日常管理制度的一部分。劳动合同，是指用人单位和劳动者协商一致签订的，关于确立劳动关系和明确劳动过程中的各自权利和义务的协议，是劳动者和用人单位建立劳动关系的基础。
从定义上看，两者的当事人都涉及用人单位和劳动者。都是围绕调整劳动关系的规范，对劳资双方的权利和义务有重大的影响，从范围上存在着重叠的部分，因而不可避免的有着内容上的抵触，产生效力上的冲突。
2 规章制度和劳动合同的区别
从当事人角度看，规章制度的当事人是用人单位和所有本单位范围内的所有劳动者，劳动合同的当事人仅限于劳动合同的签订者，一般个人劳动合同，只有合同当事人和用人单位，集体合同中当事人则是用人单位和所有劳动者。
从制定过程上看，规章制度是由作为文本的提供方——用人单位主导并控制的，劳动者并未在规章制度的制定上有足够的发言权，可以说是用人单位单方面制定的，更多的代表了单位的意志。劳动合同是在双方平等协商，意思表示一致的基础上签订的协议，是双方合意的结果。
从效力上看，规章制度能够约束本单位的所有劳动者，并且是平等而一致的适用，且多为单方面的限制。劳动合同的效力则只能约束缔约方，劳动者可能因为不同的劳动合同而在具体适用上不尽相同，一般对缔约双方都有限制。
3 关于二者效力的理论分析
台湾地区学者认为，规章制度是劳动合同定型化的发展结果。这种观点认为，如果用人单位与劳动者签订合同时和每一个劳动者就劳动过程中的所有问题进行协商，把所有的内容都涵盖到劳动合同内，这是十分繁杂也不可能实现的，因而需要用一种更简化的手段来完成调整工作。用人单位制定劳动规章制度，将之公示给所有劳动者，由劳动者决定是否接受，劳动者一旦接受或未表示，劳动规章制度便以格式合同的形式而生效。
单位为完成对劳动过程的控制和进行劳动管理，达至经济效益的最大化，必然要基于单位的立场对劳动者进行必要的规范和限制，而劳动者在此过程中基于自身工作任务的完成和薪酬的取得，也会自愿的让渡除部分权益，接受单位相对于一般民事合同“不公平”的条款效力，但这种不公平并不是对其效力攻讦的突破口，法律上也并不认定为违法。劳动规章制度的价值和地位在于其维护的是单位的生存和发展，这对于单位或劳动者，领导决策者或执行者来说，都是共同利益所在，一定程度上讲也得以称为基本利益和长远利益。
从理论上分析，劳动合同和规章制度都应具备不相上下的效力，原则上只应存在着新约定取代旧约定的情形，即“从新”。即使规章制度相对于劳动合同对劳动者不利。从客观社会实践上看，一方面，在如今就业难的大环境下，用人单位占据了市场的主动权，劳动者被迫处于劣势地位，难以有效作为，这就使得平等协商的基础有所动摇。另一方面，劳动规章制度的制定往往忽视劳动者真实的意思标示，程序上也不完备，甚至突破“不公平”的底限。这些情形的普遍存在，从根本上动摇了规章制度的法律效力，形成了对劳动者权益的违法侵害。若仍然赋予规章制度有与劳动合同相同的效力，不但有违平等自愿的基本法律原则，也不符合立法上对劳动者倾斜保护的立法目的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第16条，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。可以说该条规定不分青红皂白的直接规定劳动合同优先，是十分不理智的。虽是对相对弱势群体劳动者的倾斜保护，但这种保护未免显得有些“溺爱”。
笔者主张现阶段应当对规章制度的效力加以限制而非绝对居于效力位阶的下层，而是承认其具有作为契约而应当具备的效力。具体来说就是在劳动合同和规章制度发生冲突的情况下，若成就某些特定条件时，则可以赋予劳动者选择适用的权利。
4 劳动者行使选择权的情形设定
劳动者行使选择权，本质上对规章制度的效力的否定，对于单位正常的管理秩序形成一定的冲击，对其适用的情形要加以一定的限制。在劳动合同与规章制度冲突时，设想情形如下
（一）规章制度先于劳动合同制定的情况
这种情况下，劳动合同作为后成立的协议，其效力理应优于规章制度。用人单位明知自身规章制度已经存在的情况下仍，与劳动者签订与规章制度内容冲突的劳动合同，应视为对新签订合同劳动者的放弃规章制度效力的行为。这种放弃行为只能引起与单位签订劳动合同的特定劳动者之间的效力变动，不影响对其他劳动者的效力。
（二）劳动合同先与规章制度订立的情况
（1）规章制度的内容违反法律规定。劳动合同法和其他相关的行政法规都对用人单位对劳动者管理方面做出了较为详尽的规定，用人单位不得违反。在于法律法规冲突的情形下，劳动规章制度当然无效，也就不存在与劳动合同冲突的情形，自然应适用劳动合同的约定内容。
（2）规章制度制定过程违反法律的规定。例如未劳动者一方进行协商，哪怕是形式上的协商，或者并未公示或者告知劳动者。制定程序违法，意味着双方脆弱的意思协商一致的完全丧失，无法构成协议，也应归为无效
（3）规章制度内容动摇了了劳动合同的订立基础。规章制度原则上应作为双方意思一致达成新的协议内容，但是规章制度如果严重违背了原劳动合同订立的基础，在劳动者未作出明确接受的情形下，应认定为违背了劳动者的真实意思。劳动者得以不按照规章制度规定的内容而是依照劳动合同履行义务。
（4）劳动者及时明确表示反对。及时，这个时间应在新规章制度出现后不久，劳动者单独表示不接受，用人单位应于劳动者另行磋商，或劳动者接受或劳动者离职，而在此之前，规章制度不能对该劳动者有约束力。
（5）劳动规章制度显示公平。这个应该是一个兜底条款，适用于用人单位制定的没规章制度有明显的违法违规情形。但又不能为劳动者接受否则显失公平的情形，如单位规定，年终奖需在年终后一段时间仍在职为发放条件的规定。其认定情形必须紧扣“显失公平”，注意避免不必要的纠纷扩大。
5 结语
劳动者按自己的意愿去缔结劳动关系，更关注在企业的劳动条件和劳动权利的享有，更能体现对劳动者的权益保护，规章制度也应逐步的进入劳动合同的制定轨道，更多地体现协商一致，允许侧重维护单位管理制度，更好地调整用人单位和劳动者的关系，更好地为经济发展和社会进步服务，创造更多的社会财富。
参考文献：
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