新经济时代企业人力资源管理创新分析

    肖啸

    摘要：中国近十年正在以越来越快的速度进入到新经济时代的高速公路上，自电子商务、移动互联网的快速渗透以来，人力资源管理也遇到了新的现象和新的问题。为了适应变化，更好的服务于企业，当务之急是转变思路，寻求更符合当前发展要求的新策略。文章从中国的新经济时代给人力资源管理带来的新的挑战入手分析，提出在新经济时代下人力资源管理的创新策略，希望能够给当前的人力资源管理创新带来一些思考和启发。

    关键词：新经济时代；企业人力资源；人力资源管理；创新

    本文分为三个部分进行论述。第一部分：简述中国的新经济时代的现状；第二部分：分析新经济时代给人力资源管理带来的新的问题和挑战；第三部分：论述如何在新经济时代下，调整人力资源管理的策略，一些创新的建议，希望能够给现阶段的人力资源管理改革带来一定的参考价值。

    一、中国的新经济时代的到来

    在美国的20世纪90年代，迎来了新经济时代的发展。它以新技术，新商业模式，以及新的经济政策相互作用，产生了良好的经济效益，使经济增长持续增速。中国近十年也悄然发生着一场新经济时代的革命，它幾乎是以迅雷不及掩耳之势席卷了整个社会。从电子商务模式的出现，互联网的普及开始，虚拟经济和网络经济已经开始被人们所认知。随着互联网和移动互联网的普及和快速发展，知识的触手可及也引发了知识经济的发展。在这样的现状下，中国的传统企业迫切需要一场新的变革来迎合和适应新经济时代发展的需要，才能更好的提升企业的生命力和可持续发展的动力。自主创业的企业主也迫切需要在人力资源上打破常规，才能吸引更多的人才留下，减少人员的流失率，增加企业的效能。

    二、人力资源管理面临的新问题和挑战

    （一）互联网的冲击带来新岗位的层出不穷

    纵观整个人才市场和互联网招聘网络，出现了很多新鲜的名词，特别是在互联网，电子商务，移动互联网三大领域，出现了十年前根本没有的新岗位。这些岗位很多都是出现不足一年，岗位由新的工作需求决定，但无详尽具体的分工要求和岗位职责。人力资源岗位往往无法对一个新岗位进行岗位职责说明，也无法进行有效的绩效考核，对岗位的职业规划和人员架构都要重新开始认识。而往往公司的管理层也无法详尽说明这些内容，需要人力资源部门从平时工作中去收集观察，和对外学习，这对于管理来说，增加了很大的难度。

    （二）知识经验的高速淘汰和迭代

    以互联网岗位来举例，十年前的电子商务的发展要求如果是初级的，那么在五年之内已经发展成为中级水平，下一个五年之后已经发展成为高级水平。整个行业每五年进行一次洗牌，更新迭代，相应的岗位知识经验也要随之不断升级。五年还是最宽泛的时间，一般来说，半年左右就要重新进行岗位培训，而小的工作内容的调整几乎是每周，每月都有可能发生。在这种情况下，已经固化的知识经验无法适应需求，老员工固有的经验需要不断的推陈出新，新员工需要不断的学习，知识不再是长时间不变的，只有快速迭代才会具有价值。这样也给人力资源管理带来了很大的挑战。

    （三）入职人员的年轻化、个性化

    步入2010年后，90后员工进入到工作年龄段。90后具有特别明显和特殊的个性化特征，他们对工作和生活的态度有着很大的不同。不能再以陈旧的，命令式，统一化的要求来管理和束缚他们的工作行为习惯，同时也要警惕和防止出现工作中不明原因的失误和突如其然的离岗离职行为。这些虽然说并不一定全部出现在90后身上，但是也说明了整个社会对于工作的依赖性和定位已经出现了一定的变化。人们已经不太在意做一份工作是否能做得持久，是否安稳，而是更加在意工作环境是否舒适，老板和同事是否和谐，是否能够给自己带来成就感和价值感。这种价值观和世界观的变化同样也是新经济时代的产物，人们越来越重视自己的感受，越来越追求自由。年轻化和个性化的员工，在管理上势必会给人力资源管理带来很大的挑战。

    （四）人力资源日益匮乏

    在这个时代里，人力资源的匮乏已经变成了常态。几乎是所有的互联网企业都招不到足够数量的员工，所有的传统企业都面临着各阶层人才的流失。因为整个社会的信息化程度越高，人才对于自己的成长和估值要求就越高，再加上学校机构对于新岗位的岗前学习，培训跟不上时代，新岗位出现断档，需要企业自己进行培养。与外界链接的渠道越多，信息越透明越公开，传统企业越不敢把员工送出去学习提升，很怕自己的员工被同行企业以高薪挖走。这都说明了人力资源的匮乏，人是生产的主力，企业如果没有员工，无法支撑运营，更无法完成效益。人力资源的匮乏，有人无法用，人才留不下来，都是很大的问题。

    三、新经济时代下的人力资源管理创新策略

    （一）以人为本的个性化管理

    企业的招聘成本越来越高，那么最重要的事情已经不是招聘人才，或者怎么去挖别人的人，而是如何培养自己的人才，如何留住人才。如果千方百计大海捞针般招来的人呆不了几个月就要离职，前面所花掉的时间精力成本，和中间给予的适应期，培训等成本是非常高的。在这种情况下，要求人力资源管理上特别注意如何留住人。留住人无非是几个层面上的问题，一是薪水是否能够满意，在市场同等岗位中，薪水水平是否合理，是否能够体现一个员工的劳动价值；二是企业是否能够让员工有价值感，员工在企业工作每日是愁眉苦脸，还是每日精神饱满；员工是觉得自己的劳动价值被压榨，还是觉得自己每日在不断进步，没有虚度光阴；员工是否对企业有“家”的归属感，是否能够和其他员工相处和谐；其竞争机制是否是正当竞争，公平合理；是否能够得到上层管理的鼓励和支持；能够定期有团建活动，定期有培训提升，定期有聚会，经常有受到表扬，奖励的机会；员工提出的建议或意见是否能够得到关注和重视。具有人情味的人力资源管理比起传统古板的制度来说，往往更能够拉近与员工之间的联系，真正让人力资源变成一个服务型的部门。

    （二）鼓励员工的创新、总结、分享

    新员工在入职期间一般是通过“老带新”这种模式进入到工作中的，这种形式好处也有诟病。

    1. 不够规范：每个师傅的水平和标准都不同，带有个人主义和个人经验，教出的徒弟也不同。

    2. 老员工会有所顾忌：中国有句古话叫做“教会了徒弟饿死了师傅”，这是中国人的一种传统思想，能够主动做到共享知识的人不多。

    3. 老员工容易固守个人经验和知识。对于需要不断迭代的知识，固守经验会降低老员工的价值。

    4. 老员工离职，这些个人经验也随之带走，團队的经验并未得到传承和巩固，很多经验的积累又要重来一次。

    因此我们要提倡员工的创新、总结、分享，特别是主动分享自己的知识，形成一个健康，积极的学习分享圈子，避免知识的固化和私有化，让所有人都能享受到知识的红利。并且调整员工的价值观，使其拥有更开放的心态，这样不仅有利于团队的成长，也有利于员工的稳定性。

    （三）高速迭代经验知识

    高速迭代意味着需要定期组织学习、培训，不间断的进行工作中的效果跟踪，一轮又一轮地完成迭代，才能跟上知识更新的节奏，并让它运用到员工工作中去，服务于企业发展。这就要求我们不断挖掘员工的智慧，分享之后还要进行沉淀，提高培训部门的能力，形成系统的培训课程，不断滚动培训，不断更新修正，这样团队经验知识才能有所获得留存，并不断发展，形成高速迭代。

    （四）带入互联网+思维

    人力资源管理岗位也要去向外学习。现在和其他企业的交流较前几年更为便利，人力资源的培训课程和分享也很多，以互联网企业最为突出。互联网企业在员工流动大的问题上更为棘手，因此他们的管理几乎可以说是最有创意，最具有人情味的，如阿芙精油的“员工幸福感”管理模式，阿里巴巴的“企业味道”，淘宝的“武侠文化”都是非常值得学习和借鉴的。

    四、结语

    作为新经济时代下的人力资源管理需要一些新的策略：一方面可以向外链接，学习别人的先进经验，一方面可以向内去探寻自己，增加经验知识积累的可能，自身完成小步迭代，不断试错不断调整，追求适应自身企业发展的知识经验。同时，增加更新频率，做更多的工作效果追踪，制定更个性化的绩效。结合别人的先进经验，探寻自己的管理方案，才能更好地适应社会的发展需要，和企业的生产需要。

    参考文献：

    [1]周邦慧，黄志群.柔性管理：新经济时代的新人力资源管理[J].经济师，2001（04）.

    [2]李思凡.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[A].北京中外软信息技术研究院.第四届世纪之星创新教育论坛论文集[C].北京中外软信息技术研究院，2016.

    [3]贾瑞仙.基于互联网思维的人力资源管理转型研究[D].大连海事大学，2015.

    [4]钱华明.中小互联网公司人力资源管理现状与研究[D].苏州大学，2014.

    （作者单位：上海浦东工程建设管理有限公司）