人本管理对员工忠诚度影响的实证研究

    孙兰

    摘要：在“以人为本”管理理念日趋主流的背景下，员工已经成为企业最重要的生产要素，员工忠诚度也被认为是影响组织效率的重要因素。文章选取某汽车技术有限公司2016年的数据作为研究样本，通过回归分析验证了人本管理对员工忠诚度的影响。研究结果表明，人本管理对员工忠诚度有正相关影响。因此，企业要想提高员工的忠诚度，就必须意识到人本管理的重要性和必要性。

    关键词：人本管理；员工忠诚度；影响；实证研究

    一、引言

    随着社会经济的发展，以人为中心已经成为现代管理的核心要求，员工忠诚度也早被企业当作影响生产效率和绩效的重要因素。当前，人才竞争相当激烈，企业要想占据竞争优势地位必须得依靠人才，重视人才，因为重视人才最有利的结果就是使员工最大程度的忠诚于企业，为企业创造绩效。但由于许多企业存在人本管理不当的现象，导致人才的流动性非常大，员工忠诚度也大大降低。企业要想提高员工的忠诚度，从而获得更高的生产效率和经济利润，就必须意识到人本管理对于员工忠诚度的重要性。所以，研究人本管理对员工忠诚度的影响情况对于企业的生存发展十分的必要。

    二、文献综述和假设提出

    管理科学进入到行为科学阶段，正式确立了人本管理的地位，麦格雷戈“Y理论”的提出，奠定了人本管理的人性假设，成为了人本管理的出发点。德鲁克发现了人本管理的精髓，即把员工看作是平等的合作伙伴，以尊重对方个性、能力为基础，实施管理职能。Domènec Melé（2003）支持 “企业是一个真正的社区的人”的人本管理理念。国内真正意义上的人本管理理论的研究是在20世纪80年代以后。吴杨（2014）指出人本管理有以下几点优势：培养企业创新力；增强企业凝聚力；实现企业民主化。张涌凯、黄美思（2015）认为人本管理思想决定了现代企业管理的走向，人本管理思想使企业不再是一个简单的赚取利益的经济实体，更是一个体现人文关怀、具备独立思想的组织集团。王天华（2015）根据相关部门的研究：我国企业员工的跳槽率保持在20%～30%，一些中小型企业更是达到50%，他针对该现象指出，改善和提高员工忠诚度的核心思想应为“以人为本”，将激励措施发挥到最大化。

    而员工忠诚度的概念在1960年才被第一次正式提出。加拿大学者Meyer与Allen（1991）将员工忠诚度定义为“体现员工和组织之间的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”，并将忠诚度扩展为三个层次：情感忠诚；继续忠诚；规范忠诚。Olivia Guillon，Cécile Cezanne（2014）通过用不同的指标类型来研究员工忠诚度与组织绩效之间的关系，得出员工忠诚度为组织创造价值的结论。著名的学者 Fredrick Reich held（2001）在《忠诚法则》一书中说明了忠诚是建立在员工和公司共同创造价值、相互实现对方的价值的基础上的。国内学者关于企业员工忠诚度的研究开始于20世纪90年代。赵继新（2012）认为员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。朱留辉（2011）分析出员工忠诚度影响因素包括企业自身因素、员工个人因素和外部环境因素三个方面，其中企业自身因素最重要。徐道良（2014）指出员工忠诚决定了员工的工作绩效，提高了企业的核心竞争力，减少了企业人员的置换成本。

    纵观中外研究文献，虽然将人本管理和员工忠诚度直接联系起来研究其之间因果关系的文章是极少的，但不难发现，这两个主题的研究是密不可分的，人本管理必然影响员工忠诚度，员工忠诚度也必然受到企业管理的影响。基于对已有文献的思考与总结，本文提取出薪酬福利、员工被重视程度、员工的发展进步、工作环境、企业文化、领导风格和团队建设（A1～A7）这七个变量来描述企业人本管理的情况，员工的主人翁意识、对企业的认同感、自愿奉献、坚守时间和对企业的满意度（B1～B5）这五个变量来描述员工忠诚度的情况，据此提出以下研究假设：

    Hi：A1～A7均对Bi有正向影响（i=1、2、3、4、5）

    三、研究设计

    （一）数据来源与样本选择

    本文以某汽车技术有限公司的员工作为样本对象并收集了相关数据，以相关学者的研究结论为基础并结合某汽车技术有限公司的实际情况设计问卷，问卷共回收了121份，其中有效问卷是114份，有效率为94.21%。

    （二）模型建立

    为了验证本文的研究假说H1～H5，构建以下模型：

    Bi=Ti+MiA1+NiA2+OiA3+PiA4+QiA5+RiA6+SiA7（i=1、2、3、4、5）

    式中：Ti是常数项，Mi、Ni、Oi、Pi、Qi、Ri、Si是对总体回归参数M、N、O、P、Q、R、S的估计。

    四、实证分析

    （一）描述性统计分析

    根据人本管理各变量的描述性统计结果显示，当前阶段企业在工作环境这一方面是做得最好的，也是让员工最满意的，相比之下，企业在员工被重视程度方面有相当大的缺失。员工意见差别较大的是领导风格，这说明不是每个员工都注重其领导者的风格是怎样的，对于有的员工来说，无论其领导者是怎样的人，都不会影响他对企业的忠诚度。

    根据员工忠诚度各变量的统计结果显示，在忠诚于企业的各种表现中，绝大多数的员工更愿意为企业多做事，以实际行动支持企業的发展，但是员工愿意留在本企业继续工作的意愿不是很强烈，这间接地表明了企业在留住人才方面做得不好。

    （二）回归分析

    对方程进行拟合优度检验时，由于方程中有多个解释变量，因此，应参考调整的判定系数。五个模型的调整的判定系数都较接近于1，因此，认为该五个方程的拟合优度较高，被解释变量可以被模型解释的部分比较多，不能被解释的部分比较少。如果显著性水平a为0.05，在每个模型中，回归系数显著性t检验的概率P-值大于显著性水平a的变量将被剔除，其他变量被认为与被解释变量的线性关系是显著的，应该保留在方程中，因此得出的五个回归方程如表3所示。

    

    五、研究结论和启示

    以上研究表明，假设2、5得到了全部的支持，假设1、3、4得到了部分的支持，所以，人本管理对员工忠诚度有着显著的正相关影响。企业的人本管理做得越到位，员工的忠诚度就会随之有相应的提升。反之，人本管理做得越不好，员工忠诚度也就越低。如果企业能在管理工作中充分重视员工的主导地位，以人的需求和特征为出发点开展活动，使“物”服人，尊重每一位员工的个性特征和特殊利益需求，开发人的潜能，那么员工就会对企业产生真正的认同感和归属感，更加积极地为实现组织目标而奋斗，员工忠诚度必然也跟着有大幅度的提高。

    本文的研究结论在一定程度上具有局限性：1. 由于本文只以一家公司的员工为调查对象，研究范围过窄，样本数偏低，导致研究结论可能不太具有普遍性。2. 由于本文没有考虑控制变量对人本管理与员工忠诚度之间关系的影响，如企业性质、企业所属行业、企业规模等都有可能影响研究结果。后续研究将会对样本对象、控制变量等方面考虑得更加全面，增加研究的科学性和有效性。

    参考文献：

    [1]Domènec Melé. The Challenge of Humanistic Management[J].Journal of Business Ethics，2003，44（01）.

    [2]吴杨.略论企业人本管理[J].现代经济信息，2014（13）.

    [3]张涌凯，黄美思.人本思想在企业管理中的作用[J].企业技术开发，2015（29）.

    [4]王天华.对企业员工忠诚度调查及探究方法分析[J].才智，2015（32）.

    [5]Meyer J，Allen N. A three-component conceptualization of organizational commitment[J].Human Resource Management Review，1991（01）.

    [6]Olivia Guillon， Cécile Cezanne. Employee loyalty and organizational performance： a critical survey[J].Journal of Organizational Change Management，2014（05）.

    [7]弗雷德里克.F.赖克尔.忠诚法则[M].中信出版社，2002.

    [8]赵继新.人本管理[M].（第二版）.經济管理出版社，2012.

    [9]朱留辉.企业员工忠诚度影响因素与对策分析[J].时代金融，2011（07）.

    [10]徐道良.企业员工忠诚度的影响因素及策略[J].中外企业家，2014（17）.

    （作者单位：苏州科技大学商学院）