浅议企业家人力资源资本化及其实现的主要途径
周爱芹
一、企业家人力资源的重要地位
企业的核心竞争能力是企业中人力资源要素的能力，人力资源要素中企业家能力是核心。企业家是企业中各种资源要素的第一要素。通常企业中人力资源可分为三类：第一类是普通的人力资源，主要指企业中从事简单劳动的生产工人等；第二类是专业人力资源，如技术人员和专业管理人员；第三类是企业家人力资源，一般指企业家的管理能力和经营决策能力。
市场中的企业面临的是一个不确定的环境。在这个不确定的环境中，企业要生存和发展，首先是要进行正确的投资及经营决策，投资及经营决策是决定企业收益的最关键因素，而决策是企业家人力资源在企业中的主要工作。因此，企业家人力资源是企业中第一重要的人力资源。
笔者认为，企业家人力资源是企业中人力资源的最高级形式，主要是指企业家所拥有的对外部市场的洞察能力、组织协调能力、整合资源能力、制度创新能力等。从概念上讲，企业家人力资源应归属于人力资源的大范畴；从性质上讲，企业家人力资源属于异质性人力资源，是具有边际报酬递增效应的人力资源；从地位上讲，企业家人力资源在企业的诸要素中处于最重要、最核心的地位。
二、企业家人力资源的特征分析
（一）稀缺与异质性
企业家资源是最为稀缺的人力资源。企业家资源稀缺是因为企业家人力资源的投资周期较长、形成的途径较少，企业家在其形成的过程中会遇到种种不确定的内在和外在因素的影响，其先天的性格及后天的环境和努力也存在各种不确定的因素等等。同时，企业家又是一种异质性的、特殊的人力资源，同质资源的人是难以成为真正的企业家的。
（二）产权的完整性
企业家人力资源产权的完整性是指企业家有权根据市场规则的要求，对自身人力资源的投资、开发、利用、流动和收益具有主动的控制权；如果企业家人力资源使用过程中产权出现“残缺”现象，企业家人力资源就会出现“关闭”或“部分关闭”现象。
（三）形成的实践性
普通和专业人力资源都可以通过教育、培训的方式形成和获得，对实践要求相对较少；而企业家人力资源的积累和形成，仅仅通过教育和培训所获得的理论知识还远远不够，还必须要通过长时间的“干中学”等方式，在实践中不断地积累、沉淀方能形成。因此，企业家经营企业是一门科学，更是一门艺术。
（四）所有权的私有性
任何资源都有其所有者，它们可以是某个人、某家企业或者国家和组织；而且可以通过市场交易，让渡其所有权和使用权。与其他资源不同的是，人力资源的所有者只能是个人，人本身是人力资源的天然载体，谁也无法把二者分割开来，而且它会随着其载体的死亡而消失。企业家是一种高级的、特殊的人力资源，其所有权与企业家本身无法分离；所以，企业家能力拥有天然的私有属性，在市场上交易的仅仅是其使用权。
（五）难以计量和监督
企业中企业家的劳动是复杂的劳动和创新的劳动，结果难以进行准确计量，由于信息的不对称也使其过程难以监督。企业家人力资源的计量和监督困难特征具体包含两层含义：一是指企业家人力资源的存量难以界定，至今无论是理论界还是实践中尚没有科学衡量企业家人力资源存量的标准；二是指企业家人力资源的使用过程难以进行监督。企业家作用的发挥在企业中面对着种种的不确定因素，这就要求企业家在决策的过程中要不断地进行正确的判断，这些作用的发挥及其产生的效果难以在事先进行判断和量化，更难以用合同和契约的形式提前进行约定。
三、企业家人力资源的形成
企业家人力资源的形成和积累既有先天的因素，也有后天的原因。先天因素主要是指人在出生时的遗传基因、身体的健康状况等方面的天赋，良好的先天因素能为其成长为企业家奠定好的基础条件；但也不可否认，不同的环境影响、有目的和有意识的培养及在实践中的学习与积累等因素对企业家能力的形成和积累也有着关键的作用。主要有以下几个方面：
（一）基础性投资
企业家人力资源首先是普通人力资源，普通人力资源形成所必需的一般性基础投资，如教育投资、健康投资和生活必要支出等，形成了企业家作为普通人力资源的价值积累。
（二）专用性投资
这方面的投资主要是指企业家投入的除物质资本以外的各种专用性支出和资源耗费。例如，专门知识的学习培训，专业技能的积累和提升，相关社会关系的建立及其他资源等。专用性投资对企业家人力资源的形成具有非常重要的意义，正是这些专用性投资与企业资产结合才带来了企业价值的提升。
（三）机会成本
企业家从事的特定企业经营活动本身就是人力资本投资的过程，也是其企业家人力资源的积累过程。在此阶段，企业家本人所花费的时间和各种费用都不可能再投资到其他企业，相应的机会成本也属于企业家人力资本投资的范畴。
（四）个人的勤奋
企业家人力资源的形成和积累在很大程度上还取决于在企业实践中的个人努力。顽强的意志、强烈的进取心、百折不挠的精神、大胆的创新意识及乐于接受风险和挑战的自信，这些企业家特质的形成，不是一般用货币投资所能得到的。
四、企业家人力资源资本化的实现途径
资源并不等于资本，资源只有转化为资本或以资产的形式投入企业才能获得更大的价值回报。人力资源也只有转化为人力资产进入企业或以人力资本的形式进入资本市场方能取得更大的收益。而作为高级人力资源的企业家如何实现人力资源资本化是我们研究的核心问题。近年来，国内外理论界和企业实践中一直都在探索企业家人力资源的资本化问题，同时也在解决企业家激励这个世界性难题。目前理论界和企业实践中正在探索企业家人力资源的资本化实现途径，主要有年薪制、股票期权及企业家人力资本入股等三种。
（一）企业家年薪制
企业的经营一般是以一个会计年度为核算单位，企业的经营业绩也通常以年度为计算单位；企业投资者——股东的回报也以会计年度为单位，所以，企业对经营者或企业家的报酬计算即企业家的定价一般选择以一个会计年度为单位进行事后考核评价。从另外一个角度讲，企业家年薪制是对企业家人力资源进入企业后资产化的间接货币定价方法之一，是当前国内企业最常采用的一种企业家人力资源资产化和资本化途径。
（二）股权期权制度
企业家股票期权激励制度在西方发达国家比较流行，不同的国家选择的模式不同，相同的国家中不同的行业和不同的企业也不同。我国的企业这些年也在探索对企业家和企业经营者的股权和期权激励制度，其形式多种多样，主要有期股和股票期权两种。
（三）企业家人力资本入股
企业家人力资本入股是企业家人力资源资本化的途径之一，是指企业家人力资源所有者以其人力资本折股投入企业，按投入的人力资本所占股份份额多少获取红利并承担有限责任的一种企业组织制度。著名学者周其仁认为，市场里的企业是人力资本与非人力资本的特别合约，企业家凭借其能力在企业这个组织的资本中处于优势地位，为企业整合各种资源并创造价值；企业家人力资本所有者通过与非人力资本所有者博弈入股企业，企业家人力资本所有者将其未来一定时期的人力资本使用权出让给所服务的企业以获得相应价值折现为相应股份。实践中企业家人力资本的价值评估是个难题，对企业家人力资本价值的评估，既要包括教育水平、专业资格、工作知识、职业潜力等方面内容，又要考察其能力、素质及业绩；另外，格外关注企业家的从业经历更具有重要意义，原因是通过从业经历更便于直接观察了解其价值。
