家族企业职业经理人激励研究

    常雪松+++初凤荣

    摘 要：经济全球化的不断深化，经济结构调整和社会经济发展对中国市场经济的全面实施系统带来了新的经济形式——民营企业。民营企业摸爬滚打，不断壮大为社会主义建设提供了重要力量，已经成为我国国民经济成长的重要组成部分。为了进一步发展家庭内部业务流程，有限的财政资源、技术和其他资源，特别是家庭成员的管理将导致行政能力受限，在新一轮发展的浪潮中家族企业家族管理面对淘汰的危险。本文分析了引入家族企业管理职业经理的激励因素的基础上的职业经理人所产生的问题的必要性，阐述了目前家族企业职业经理人激励机制存在的问题，以实现一个赢得效益的家族企业与职业经理人双赢。

    关键词：家族企业；职业经理人；激励

    一、家族企业职业经理人的相关理论

    1.家族企业界定概念

    家族企业是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员在企业占有主要领导职务把握主要控制权。美国学者富兰克林， 盖克尔西关于这个方面是这样定义的，分析一个公司是否是家族企业，是看其是否置业，一般是谁拥有股票以及拥有多少。这个定义强调了企业的所有权。学者孙治本将是否拥有企业拥有权作为衡量一个家族企业的标准。盖克尔西认为，家族企业需要以经营的权力作为核心，当一个家庭或家族直接或者是间接拥有企业经营权，那么可以将这个公司定义为家族企业。

    2.家族企业特点情况分析

    （1）具有复杂的家族关系

    家族在创办了家族企业之后，随着家族企业的发展，家族的家庭成员将会进入企业。企业也会随之成长，然后步入成长阶段，在家族企业里面，家庭成员因为血缘、亲属关系、婚姻和其他关系，数量会不断的增加，将使企业在家庭关系变得更加复杂，有家族文化及家族力量方面带来忠诚与信任及企业的飞速发展，与此同时，会引起很多干扰阻碍家族企业发展的因素。家族文化及家族力量的存在是家族企业与其他公众公司不同的原因。

    （2）家族拥有企业所有权，控制企业经营管理权

    家族企业与其他企业之间的根本区别在于其股权集中在家族。因为在最初的启动资金，主要来自创始人自己和家庭成员的积累，为了降低风险、财产安全，企业主必须牢牢掌握在自己的手中。控制主要体现在财务、人事、销售和采购。

    （3）家族企业内部管理采用以人治原则

    家庭企业主要治理的方式是通过以人治的原则，喜好，亲戚朋友来管理企业，管理更为主观性较大。虽然家族企业讲究法制，有相应的制度，董事会、股东会、监事会的治理结构，但这些全部都是人治下的法制，感情下的制度，没有发挥本质作用。

    二、家族企业职业经理人激励问题情况分析

    1.物质激励问题

    物质激励被作为一种有效的激励手段，应用于家族企业职业经理人激励机制努力工作的方法，家族企业，并取得显著的成绩。然而，由于家族企业的特点及自身的企业主质量机制管理的局限性，使物质激励没有得到充分的发挥。

    （1）激励方式单一

    在家族企业里面，职业经理人激励方式主要是通过物质激励的方式进行的。通过物质刺激方法激励经理人高效的工作。通过物质激励手段，如：福利，基于工资、奖金、但家族企业仍然处于初级方面的阶段。物质激励方式能够提升职业经理人对经营效率，有效的选择成本低、见效快羡慕，从而放弃投资大、耗时长、但经济效益高的投资项目。

    （2）职业经理人总收入偏低

    中国家族企业经理人薪酬方式以年薪制作为主要的薪酬方式。通常分为基本工资收入及风险收入两方面，中国年度薪酬体系在家族企业对职业经理的激励起到越来越多人。年薪制实施可以完全客观地反应职业经理人年度绩效工资及分配方面的关系，可以凸显出职业经理人力资本重要性，同时也可以通过年薪体现企业地位，家族企业过度依赖年薪制及职业经理的激励方式。

    （3）绩效考评不规范

    在我国，绩效评价机制是不完善的。在家族企业刚成立的时候，是由家庭成员及朋友来组建的，直接关系到企业及家庭的各个方面的利益，需要充分调动员工的个人工作积极性。所以，在实施激励时缺乏合理、有效的家族企业支持。有效激励通常是来源于合理的系统。衡量标准是绩效考核的前提，然而，大多数家族企业正是这一标准的缺乏。

    2.精神激励问题

    （1）随意性较强.缺乏系统性

    企业管理需要明确管理制度。目前，我国家族企业，普遍存在这种概念：职业经理人是雇来的，必会带来更高的收益，非职业经理人刚到企业时，收入增加不明显，或收入的增加没有达到预期，这时的否定职业经理人的主要原因。职业经理就因为这一理由被踢开。短期内见到收益就解聘职业经理人做法，对职业经理人是没有任何利处的。

    （2）按需激励不足

    对职业经理人进行相应的激励时，一般很少考虑其特殊性作为个体激励措施而导致其有效性难以实现最大性化。由于对同一职业经理人个人需求差异，激励不同职业经理人不能达到预期的效果，在激励职业经理人过程中，需要先了解不同职业管理者需求特殊性，根据个人的需求，按需激励特点，在相同条件下，实现的激励效应最大化。

    （3）精神激励不足

    职业经理人是特殊雇佣群体，大多数职业经理人除追求个人的物质利益外，保证自身需求后，但还必须实现自己的人力资本价值的精神欲望。是职业经理人，需要实现其人生价值。目前也已经超过对物质财富方面的需求。所以，除职业经理人激励的正常实施，同时也需要精神激励方面的配合。但中国家族企业缺乏职业经理人的精神方面的激励。没有做好刺激职业经理人在工作过程中实现成就感，责任感及创新精神作用。

    三、加强家族企业职业经理人激励的策略

    1.建立组织机构监督机制

    组织机构监督机制的完善的基础是建立董事会制度，董事会能够对职业经理进行监督。企业的组织结构能能否可以起到调节作用，关键在于股东大会、监事会。经营管理层能否形成一个健全的内部控制机制，董事会、监事会可以发挥其调节作用。目前，公司治理结构中存在两个问题，首先是，董事长或总经理个人的随意性，其实是内部控制方面。为解决上述方面的问题，一定要转变原来的观念，完善职业经理人对董事会负责、自觉接受董事会、监事会监管。在此基础上，需要充分发挥董事会在公司治理中的核心作用。对董事会结构进行合理设计，除了内部董事外，必须有一定比例的外部独立董事并明确董事的权利和责任及任期；制定明确的董事会议规则额决策程序。

    2.建立职业经理人工作绩效档案监督机制

    职业经理有丰富的专业知识，管理能力和经验的时间，精力和热情，对企业的直接管理，他们不断在追求个人利益和财富的增加。因此，笔者认为，家族企业应完善职业经理人工作性能系统，随着职业经理人必要授权批准，建立完美的个人表现记录。任何一个具体工作目标及任务不能家族企业没有实际参与职业经理人，职业经理人参与任何工作过程中，其工作、效率、实现状态将被记录在个人表现记录中。

    3.塑造企业文化注重精神激励

    由于各方面的原因，家族企业在文化建设方面，一直处于弱势群体，是家族企业管理软肋。家族企业文化建设需要以理论为基础，能够为家族企业的发展提供一定的精神动力，对企业伦理管理，成为企业级的系统；建立良好的商业信誉及形象；要建立培训体系，使企业和个人的学习为人，形成公平竞争促销机制，从而全面构建家族企业职业经理人的激励机制。

    参考文献：

    [1]林晓宇.《家族企业的繁衍—家族企业的生命周期》.北京：中国金融出版社，2010，（4）：92～93.

    [2]李超.《家族企业职业经理人激励研究》.中国社会科学出版社，2010，（5）84～87.

    [3]王玉.《家族企业职业经理人激励相关问题探讨》.中国金融出版社，2010，（5）：79～89.

    作者简介：常雪松（1992- ），性别：男，籍贯：黑龙江省哈尔滨市，学历：大学本科，研究方向：工商管理；初凤荣（1964- ），性别：女，籍贯：黑龙江省佳木斯市，学历：大学本科，职称：佳木斯大学经济管理学院教授，研究方向：工商管理