发电企业人才开发培养提升的思考与探索

    闫业淇

    摘 要：习近平总书记曾多次强调人才队伍建设的重要性，并指出要重点在用好人才、培養人才上下功夫。当前国家对培养人才、使用人才十分重视，要求企业不断创新选人育人用人思路，而发电企业的发展离不开人才开发的拓展，因此，选择适合企业在供给侧机构性改革中不断做强做优做大的人才开发策略愈发重要。本文从人才开发工作的整体思路出发，从理论和实践两方面提出了提高人才开发管理的对策。

    关键词：发电企业? 人才开发? 培养提升

    一、人才开发培养提升的重要性

    （一）实现发电企业高质量发展的迫切需要

    要推动发电企业高质量发展，离不开人才开发这一重要手段。当前，按照国家打赢污染防治攻坚战的响应，发电企业将发展重心转移到新能源发电，一些基层企业多为新投运及基建期单位，经营管理、专业技术、技能操作三支队伍多为近几年毕业的应届生，对重型燃机、燃气分布式等的生产经营管理知识有所欠缺，岗位胜任力亟待提高，而实施人才开发培养提升战略则是有效解决问题的重要抓手。

    （二）打造高素质技能人才队伍的基本前提

    随着国家供给侧结构性改革的不断深化，高素质技能人才队伍的重要性日益体现。技能人才是企业生产与经营最直接的参与者，技能人才的素质能力提升，对发电企业安全、提质、降本、增效起着重要作用。以人才开发为出发点和着力点，不断提高技能人才职业技能等级和专业技术资格，建立技能人才专家库，形成人才梯队，以此打造高素质技能人才队伍。

    二、人才开发培养提升的主要策略

    （一）实行导师培养制度

    建立一支由企业内部各专业领域专家组成的导师团队，根据各层次员工的专业类别、所属岗位职位层级以及人选的个人特点和发展方向等，为员工确定专门的培养导师。每名人选明确一名导师，每名导师可培养多名学生，但不能同时培养学生超过三人。每名导师指导一名学生时间最多为四年。导师制定四年培养规划以及年度行动计划，通过采取“一带来一带回”的方式，即学生每年针对岗位专业知识及实务操作的困惑提出一个研究课题，年度撰写一篇管理创新论文带回到所在岗位。通过四年的学习与打磨，不断提升解决实际问题的素质能力。

    （二）加强多岗位交流锻炼

    根据不同层次培养对象的不同特点，制定针对性强的多岗位交流锻炼制度。在干事、中级技能工中，扎实开展培养对象综合素质评价及个人发展诉求征集等工作，明晰青年人才的发展方向，为其提供在管理、专业技术、技能不同专业领域内的岗位交流机会。在专责、高级技能工中，重点客观评价培养对象在本专业内的技术水平，查找差距，为其提供在本专业技术领域内的岗位交流机会。在主管、技能专业师中，主要分析制约培养对象发展的关键因素，围绕关键因素，为核心人才提供“量身打造”的岗位交流机会。

    （三）创造人才使用机会

    统筹考虑各类人员的使用问题，把人才开发培养提升对象安排到关键岗位、急需岗位、一线岗位、困难单位等岗位上接受锻炼，加大使用力度，为其提供施展才华的空间，鼓励人选立足岗位、勤学实干、促己成才。在岗位出现空缺时，如果通过组织酝酿产生候选人，在酝酿过程中要优先考虑列入人才开发培养提升人选，在同等条件下优先使用;如果通过公开竞聘方式产生候选人，鼓励列入人才开发培养提升人选参加竞争性选拔，在同等条件下优先使用。

    （四）开展针对性教育培训

    将人才开发与教育培训有机结合，为各层次、各类别员工制定专项培训计划，提高施训能力，使受训对象能够在学习培训、岗位实践、继续教育的循环中实现快速成长。在培训课程的设计上，重点将人员现有能力评估与培养目标相结合，提高培训的针对性;在培训师资的配备上，积极邀请内部资深专家和外部专业技术领域专家讲课，提高培训内容的专业性;在培训方式的选择上，加强“走出去”和“请进来”有效结合，不断提高培训的前沿性。

    三、结束语

    人才开发是人才培养的“制氧机”，通过建立多维度多层次的开发培养体系，激发员工活力，不断提升员工的综合素质和企业人才当量密度。同时人才开发工作要与员工职位职级晋升、薪酬绩效、岗位任职资格相互衔接，引导员工将个人的职业生涯规划与企业的改革发展相契合，做到服务企业生产经营不偏离。同时，要结合各年龄段人员的自身特点，对开发手段不断迭代改进，为实现一流能源企业提供人才支持。

    参考文献：

    [1]王洁.浅析职业技能培训与人才开发的有机对接途径[J].人力资源开发，2018（12）.