关于企业后备人才的培养模式探讨

2024.01.14

杨洁

摘要：目前，随着我国社会经济的不断发展，现代企业也因此获得了良好的发展前景。在企业人力资源管理工作中，企业后备人才培养成为了其中非常重要的组成部分，构建完善的企业后备人才培养机制，制定科学的后备人才甄选计划，实现对后备人才队伍的合理配置，对于企业可持续发展目标实现有着非常重要的意义。本文主要针对企业后备人才培养模式进行了深入分析，希望能为相关人员提供合理的参考依据。

关键词：企业? 后备人才? 培养模式? 策略

在企业发展中，加强对后备人才培养工作，不但可以满足企业未来发展需求，并且还能促进企业战略目标的实现，属于企业管理中非常重要的一项问题。因此，企业一定要全面认识到后备人才的重要性，加强对后备人才培养工作，在目前的培养策略与方法上进行不断的优化和完善，从而不断提升后备人才综合素质水平，这样才能在最大程度上提升企业的核心竞争力。

一、企业后备人才培养的现状分析

企业竞争力指的就是能够维持企业长期竞争优势的重要能力，通常是在企业战略、人才、管理以及技术等方面逐渐产生的，因此，企业要想提升自身的核心竞争力，就必须将人才优势充分的发挥出来。结合目前的实际情况来看，大部分企业为了可以获取人才优势，提升自身竞争力，通常都会大规模的进行人才招聘，通过这种方式来满足企业对于人才方面的需求，但是没有对内部人力资源培养引起高度的重视，这就导致企业人力资源管理中面临着非常多的问题，具体主要体现在了以下两个方面：第一，针对与外部招聘引入的员工而言，不能对企业文化以及业务流程等进行全面了解，所以很难在有限的时间内做好自己的岗位工作，同时，刚刚入职的新员工往往忠诚度比较的低，所以导致企业经常会面临人才流失现象的产生;第二，如果是针对企业内部员工进行分析，自身已经具备了一定的工作能力和经验，但是往往内部员工的提升很难引起企业领导的重视，这对于内部员工的积极性与主动性造成了非常严重的负面影响，员工很难对自己职业未来的发展方向进行明确，从而严重破话了企业人力资源的稳定性。通常情况下，导致以上问题产生的原因是因为企业还没有制定出完善的人才使用与培养制度。

首先，因为受到企业软环境的影响，存在部分员工认为人才引入与晋升主要是依靠与领导之间的关系，这就导致员工之间缺少了一定的信任，严重时可能会因为利益关系而使内部人机关系呈现出比较紧张的状态，另外，在传统思想的影响下，也造成很多员工在工作上缺少动力与创新精神;

其次，缺少长期性的人才培养计划。结合实际情况来看，企业在对员工进行培养时，通常都是老员工带领，或者是新员工边摸索边学习，这种培养方式缺少高技能型与管理型人才知识的更新与补充;

最后，如今，在我国科学技术不断发展的背景下，企业人力资源大部分都是为80后或者90后的毕业大学生，这些工作人员往往在思想上具有一定的创新意识。但是，在企业的人力资源管理中，往往没有对这批人员引起重视。如果企业不能加强后备人才培养工作，当出现人才流失现象时，很有可能会面临非常严重的人才危机，从而对企业的可持续发展形成一定的阻碍。

由以上内容分析可以看出，企业一定要全面认识到后备人才培养工作的重要性，加强对人力资源的培养与选拔，结合实际情况构建出完善的内部后备人才培养机制，从而才能为自身的可持续发展奠定良好的基础条件。

二、后备人才培养机制

要想促进后备人才培养工作可以实现顺利的开展，企业必须构建出科学的人才培养机制，对岗位继任者、后备人才甄选计划以及岗位轮换计划等进行合理制定，在此基础上实现对后备人才的充分挖掘，通过这种方式可以为企业建立出人才梯队，从而为企业发展提供非常重要的基础保障。

（一）人才培养目标

在对人才培养目标进行制定时，应该严格按照专业培养与综合培养同步进行的人才培养政策中的内容来进行，也就是组织培养专家型的技术人才与综合型的管理人才。对于企业中相关的生产部门而言，应该加强对工艺岗位高技能人才的培养，帮助岗位组织培养出一专多能的人才。专家型的技术人才指的是在一定的研发范围内，自身具备较高技术水平的人才;综合性管理人才是可以对相关的经营知识、管理知识以及营销知识等进行全面的了解;工艺岗位高技能人才可以对本工种关键技能进行全面掌握，针对技术方面存在的问题可以进行合理解决。

（二）人才培养组织体系

企业应该构建出完善的人才培养机制，各部门作为人才培养的重要场所，需要将培养对象的初步甄选以及人才培养计划等进行全面实施。对于相关的人力资源管理部门而言，属于企业中非常重要的人才培养组织协调部门，所以应该积极参与到人才培养规划、人才甄选标准与程序制定以及培养计划安排等工作中。

三、企業后备人才的培养策略

（一）职业发展规划

在对事业发展规划进行制定时，企业应该将战略计划、人力资源计划以及职业生涯发展计划之间进行有效的结合，同时将企业发展计划与员工开发项目进行结合。对未来企业人力资源的需求与供给情况进行预测，在此基础上制定出完善的培养措施，从而可以对企业人力资源起到非常重要的补充作用。另外，企业应该针对员工发展设置出多种职业渠道，从而为员工提供更加广阔的发展空间。在一定的时间内开展相应的职业发展研讨会，通过这种方式可以促进员工之间对自身的职业生涯发展经验进行分享与交流。

（二）管理型后备人才培养

针对于管理型后备人才开展培养工作时，可以通过以下几个方面来进行：第一，管理培训生计划。企业挑选出一批具有发展潜能的新员工，然后进行专门系统的培训工作，在最快的时间内提升工作人员的管理技能与素质水平，然后在安排到相应的管理岗位中;第二，接替规划与成功实施策略。企业接替规划指的是通过内部筛选的方式，选择出可以成为中、高层岗位管理人才的员工，这些员工自身具有非常强的潜能，在经过系统的培训之后，使专业能力可以得到明显提升，从而安排逐渐接替企业重要管理岗位的后备人才。

（三）技术型后备人才培养模式

第一，岗位技能培养。岗位技能培养可以划分为岗前、在岗与转岗三个重要部分。通过岗前培训可以让新入职的员工对企业文化以及各项制度进行全面了解，同时对岗位知识进行掌握。在岗培训主要是对各个岗位的理论知识、专业知识以及实践知识等进行明确。转岗培训是当员工之间需要进行岗位调整时，为了使员工可以在较快的时间内适应岗位工作而开展的培训活动，可以对新知识以及新节能等进行及时的补充;第二，专业技术培训。制定合理专业技术培训规划，针对年轻的技术人员提供更多的基层学习机会。针对于老年技术人员而言，应该对知识方面进行不断的更新，拓展知识范围，保证在思想与工作上的创新性;第三，构建完善的技能鉴定制度。对相关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主题部门等进行合理构建，通过对制度的合理实施，来对技能教育培训起到重要的规范作用。

四、结束语

综上所示，如今，在企业不断发展的背景下，后备人才对于企业发展有着非常重要的基础作用。因此，在企业人力资源管理中，一定要将后备人才培养工作进行全面落实，培养出更多优秀的后备人才，从而才能促进企业在未来实现更加长远的发展。

参考文献：