关于建筑企业薪酬体系设计的几点思考

    杨菲 陈彩霞

    摘 要：薪酬管理作为企业人力资源管理工作的重要内容，主要用于吸引并留住优秀人才，充分发挥人力资源的优势，对于企业的稳定发展具有重要意义。近年来建筑行业发展迅速，建筑企业之间的竞争越来越严峻，想要进一步提高自身的实力，就需要重视薪酬体系的设计优化，确保能够充分调动员工主观能动性，为提高企业收益提供支持。本文主要就建筑企业薪酬体系设计要点进行了简单分析。

    关键词：建筑企业? 薪酬体系? 设计要点

    建筑企业为劳动密集型产业，就发展现状来看，内部人力资源管理还存在一定问题，主要体现在员工薪酬满意度低，薪酬激励效果差，无法有效调动起员工的工作积极性，继而限制了人力资源的发挥效果。面对行业的发展趋势，必须要提高对此方面的重视，建立完善合理的薪酬体系，消除以往存在的不足和隐患，争取最大程度上来获得各阶层员工的满意度，充分发挥出人力资源的优势，争取获得更多经济效益。

    一、薪酬管理特点

    薪酬代表着企业与员工之间的一种利益交换关系，员工付出一定的工作行为然后获取相应的收入，同时也是企业成本支出的一部分。薪酬各部分以不同的比例来组成整体，主要包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三部分。薪酬对于员工来讲具有经济保障以及心理激励功能，同时对于企业还具有控制成本、提高经济效益以及促使企业改革等功能。因此在企业发展工程中重视薪酬管理工作，对刺激员工工作积极性具有十分重要的作用，对促进企业获取更多效益存在关键意义，必须要提高对其的重视。为提高企业薪酬体系设计的科学性，需要总结以往经验，确定存在的各类影响因素，如社会因素、企业因素以及个人因素，即在劳动力市场以及政府调控下，建筑行业薪酬水平高低的确定，以及企业自身经营状况和员工综合能力，全面分析后来对薪酬体系進行科学设计和调整优化，争取能够充分发挥出其所具有的功能性，为企业的健康持续发展提供保障。

    二、薪酬体系设计所存不足

    （一）管理制度不完善

    建筑企业薪酬体系设计最为主要的问题就是相关管理制度不完善，大部分是将重点放在对员工进行物质奖励，而忽视了精神层面的激励刺激，对不同阶层和岗位的员工价值需求分析不到位，进而从根本上削弱了薪酬管理的功能性。尤其是绩效效能机制缺失，形成了岗位级次绝对功能效应，削弱了薪酬自身与效益之间的关联性，不同岗位级别之间的员工薪酬差异明显。并且对于建筑企业来讲，其为一个劳动密集型企业，薪酬体系的设计需要考虑不同岗位和情况下的薪资浮动范围，而就现状来看此项问题十分明显，薪资浮动制度不健全，员工无法通过自身的努力来获取更多薪酬，进而会决定了个人潜能的无法激发，不利于企业的整体发展。

    （二）薪酬管理灵活差

    面对市场竞争越来越严峻的情况，建筑企业在发展的过程中，战略导向逐渐过渡了扁平化管理，但是在此情况下薪酬体系并没有得到的相应的改善，导致实际管理工作灵活性非常低。很多建筑企业的薪酬体系与发展战略目标存在较大差异，两者之间水平并不平衡，很多依然是采用的传统老旧的岗位薪酬模式，但是岗位水平却未随着企业业务发展以及员工创造价值的提升而相应改变。过于依赖岗位薪酬方法，忽视了员工个人能力的重要性，无法以合理的薪酬来激发出员工更多的潜力价值，在一定程度上来讲也是企业发展的一种损失。

    （三）薪酬体系不公平

    主要体现在薪酬体系设计在部门团体以及员工个人之间，未遵循公平性原则，无法获取大部分员工的认同，企业内部满意度过低，将会从根本上影响着员工对企业的向心力和凝聚力，无法为企业发展创造更多价值。薪酬体系在设计时忽视了不同部门以及个人之间差异的重要性，未根据实际情况来将创造相同价值的部门员工放置于同一个薪酬水平上，这样就导致以同样水平努力付出和相同水平效益两者之间处于不同薪酬级别，面对的不同层级的薪酬标准，很容易打击员工的积极性，同时也不利于企业内部向心力的凝聚。

    三、薪酬体系设计优化要点

    （一）坚持整体公平性

    为提高薪酬体系设计的科学性，前提是要严格遵循专业原则来进行，对薪酬管理工作的开展提供可靠支持，充分发挥出薪酬管理具有的功能性。可从外部公平性和内部公平性来分析，要求企业必须要做到与行业水平保持一致，提供的薪酬水平在整个行业中均具有较强的竞争力，在留住内部人才和吸引外部人才方面均具有较强的优势。并且对于内部不同岗位和部门的员工来讲，均应认同当前的薪资体系，人为本人薪酬是公平的。严格贯彻公平性原则，来提高员工对企业的认同感和归属感，并以多劳多得的薪酬方式，来激发出其更大潜能，为企业获取更多效益。

    （二）重视合理激励

    员工是企业发展的重要资源，只有充分调动起员工的积极性和创造性，并且维持其稳定性，才能够充分发挥出人力资源的优势，而薪酬激励则是最为简单和有效的方式。科学完善的薪酬体系并不是单纯的依靠高工资、高福利来获取员工认同，对于此种短期功效的方式，更为重要的还是要长期来保证员工维持最佳状态，真正要做的是要激励员工精神层面，加强个人努力与回报间联系的认知，使其可以正确看待薪酬与个人工作之间的关系，以最合理的方法来获取最高业绩回报，同时促进企业的可靠发展。

    （三）实现双向沟通

    完善的薪酬体系关键是要在企业和员工之间达到一个双赢的局面，在激发员工工作积极性以及企业向心力的同时，还能够促使企业管理工作的规范化开展。建立执行双向沟通机制，秉持制度决策过程的民主性和公平性基本要求，在企业内部实现透明公开，利用有效方式的信息沟通，更全面的了解员工对薪酬体系设计的意见，保证企业和员工之间能够就薪酬体系、薪酬水平等达成共识，这样更有利于企业整体的发展。薪酬管理为企业管理工作的重要内容，很大程度上影响了企业的改革和发展，对于以往存在的缺陷，必须要及时听取群众意见进行调整完善，成立专门的薪酬沟通机构，提高所有相关策略制定的合理性。

    四、结束语

    建筑企业薪酬体系设计需要在原有基础上进行调整和完善，明确以往薪酬体系中存在的问题，然后在遵循专业性原则的基础上，通过多方面的优化，提高员工对薪酬体系决策制定的认同感，真正实现员工与企业之间的共赢，来获取最大效益。

    参考文献：

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