浅谈新医改形式下医院的绩效考核管理
钟雪萍
摘要：伴随着医疗改革的逐步推进，公立医院的绩效考核办法也在不断的发展和改进，医院必须以自身发展的实际情况为出发点，建立和完善与之相适应的的绩效考核管理制度和办法。文章从医院管理绩效的定义为基础，就新医改形式下的医院绩效考核管理存在的一些问题及对策提出自己的看法和建议。
关键词：新医改；医院；绩效考核
新医改的进行是为了逐步实现人人享有基本的医疗卫生服务的目标，全面提高人民的健康水平，让我国的医疗卫生体系不断走向完善的必经之路。新医改既要凸显公立医院的社会效益性，也要保证医院的公益性质，只有这样才能真正满足未来社会的需要。所以，只有制定合理的科学的绩效考核管理机制才能够既提升公立医院的公益服务质量，也能有效调动医务人员的积极性，形成保障效率的长效机制。
一、什么是绩效管理
绩效通常是指一个组织中的群体或者个体在工作中的表现、行为、劳动成果及工作业绩和最终效益的统一体。绩效管理则是一种系统的管理方法，是为了实现组织的发展战略或者目标，管理者和员工就既定的目标及如何实现目标所达成的共识以及促进员工成功的达到目标的最佳管理办法。绩效考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理办法。医院的绩效考核管理是指医院在履行社会责任的同时，追求医院内部管理、外部影响以及国家规范等相统一的前提下，为实现医院效益最大化而制定的发展战略及目标，结合医院的战略目标分别针对住院系统、门诊系统、医技系统、医疗辅助系统以及机关后勤人员制定的绩效目标和评价标准，并组织评价考核，最终达到既定目标的一系列过程。绩效考核为医院对员工给予正确评价和为员工的提升、聘任提供的依据，为制定合理的分配制度提供依据，为调剂人事资源提供了依据。绩效考核成为医院内部管理价值链的关键环节，有效的绩效考核促使医院管理水平不断上升。
医院的绩效管理应该以全成本核算为基础，以医院的发展战略为目标，围绕经济效益和社会效益运行，制定科学、可行的管理方案和考核指标。绩效分配制度应坚持公平公正，实行按劳分配、多劳多得、优劳优得的原则，体现向一线和特殊岗位适度倾斜，激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，才能切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、新医改形式下医院绩效管理存在的一些问题
（一）难以体现医院的公益性质
公立医院的绩效管理存在的一个比较困难的问题是既要让医院的绩效考核体现公益性又要保证医院的社会效益。新的医改形式下，需要有效对医院、患者所能够支持的利益进行衡量和协调，让两者为了达到自己的目标，设计相关政策，但是这样两者之间就出现了利益的牵扯，同时出现各种矛盾和问题。在传统的医院发展中，为适应市场的变化和需求，医院也进行了相关的各种改革，但是最后还是把目标放在了经济效益为重的方面，所以公益性质日益减弱，绩效改革也存在各种管理问题。
（二）绩效管理的整体性质未实行
绩效的考核管理包括绩效指标的设定、绩效管理和实施、绩效考核及评价、绩效反馈及应用四个环节组成，只有把这四个环节都有效的落实和运行，才能真正体现绩效考核管理在完成医院整体发展战略目标和沟通医务人员内在积极性两方面的作用。但是目前很多医院的绩效考核管理只重视绩效的评价，并不重视整个绩效考核管理环节中的另外三个环节，更有甚者把直接奖金核算等同于绩效考核管理。据了解，一些医院将绩效管理工作认定为仅是人力资源部门的工作，比较多都是从人力资源管理的角度来看待绩效管理，或者仅仅只是开展年度考核和岗位考核，并没有建立起完整的一套绩效管理體系，绩效管理的目标很不明确，造成了医院内部管理关系的混乱和岗位职责的界定不清楚，各级管理者和员工的责任不清楚。
（三）沟通与反馈机制未体现
一些医院在实施绩效管理之前，没有对全体职工进行动员教育，导致员工对绩效管理的过程和意义认识不清，无法使全体职工真正参与到绩效管理中去，使得绩效管理成为纯粹的绩效奖金核算，这样严重阻碍了职工的绩效提升和自身能力的发挥，更有甚者会带去一系列负面影响，不仅没有起到激励的作用，反而给职工带去厌倦和抵抗情绪。其次，在实施绩效管理的过程中，对于绩效不佳的员工管理者没有及时的提出建议，造成其无法全面的认识到自身绩效不佳的原因。绩效考核和评价涉及到全院每个职工的切身利益，但是一些管理者自身没有真正认识到绩效管理的过程中，绩效沟通和反馈的意义，在绩效实施过程中没有和员工进行有效的沟通和交流，也没有公布绩效的评价方法和结果，造成员工的抵触情绪，最终影响整体绩效管理的执行力。
（四）绩效考核指标缺乏科学性
绩效考核指标的客观和量化是保证整个绩效公平公正以及数据的可比性的基础。在绩效考核的过程中用什么指标来考核员工的绩效是一个重要却又比较难的问题。一家综合医院通常是由临床科室、医技科室、后勤职能科室等三大部分组成。每个部分的任务都不相同，因此考核指标更应当根据实际情况来设定。但是目前大部分医院并未能做到将考核指标细分，设立的指标都过于单一且相对主观，例如“工作作风”“医德医风”“履行岗位职责”等，类似这样的指标针对性不强，过于笼统，无法量化，并不能够真实的反映员工的绩效。还有的则是考核指标太多太细，在一定程度上束缚员工的能力发展和创新动力，还有可能使员工产生厌倦感，打压员工的工作积极性，降低了员工的工作效率。
（五）绩效考核结果未重视
绩效考核不仅为行政绩效管理提供依据，也为人力资源的培养计划实施提供依据，但是许多医院由于各种权利的不自主性，绩效考核成为一种形式。医院花费大量的精力进行考核后，并没有对考核结果进行具体的分析和实施，因此，员工也是为了考核而考核，这在一定程度上失去了绩效考核的实质意义。绩效考核结果不受重视，必然难以起到激励作用，工作积极的员工开始产生消极的心理，而本来就不上进的员工得不到应有的惩罚，更加有机可乘。长此以往，对医院的发展和名誉都是很不利的。
三、完善公立医院绩效改革的几点建议
（一）从患者的角度出发制定系列考核制度
患者才是医院的主体，但是却是弱势人员，医院的存在和发展的最高宗旨就是为患者服务，让患者满意。所以对于医护人员的考核不能简单的只有工作量一个考核指标，而是需要将医护人员的服务态度，服务质量等在患者中进行调查和考核。设立相关考核指标来提高医护人员的态度，例如从服务态度、患者疾病诊断情况和效果、患者住院期间的医疗费用是否合理等各方面的满意度进行调查和考核。
（二）进行工作分析，制定可行的考核标准
建立医院绩效考核指标，应遵循科学性、导向性、可比性、操作性和系统性五个基本原则，从客户因素、员工的学习成长及财务指标三个层面考虑，结合医院整体的目标和战略，来确定关键绩效考核指标。可以通过问卷调查、访谈等方法，加强各个管理者与医务人员的沟通，为每一位医务人员做工作岗位说明书，让大家对自己的工作流程和职责有明确认识，也让全体人员从心理意识上进入考核状态，接受考核。不同的岗位有不同的考核指标，这才能有效的进行绩效考核和激励。例如临床住院的医生有平均住院天数，病床使用率等考核指标；门诊医生有就诊人数、次均费用等考核指标；医技人员有设备价值率、操作满意度等考核指标。制定考核指标要以医院和科室的实际情况为基础，要有一定的可行性，标准要规范一致。
（三）建立有效的沟通和反馈机制
绩效考核是管理者和科室负责人以及员工之间就医院整体的发展战略和目标所达成共同承诺的过程，同时也是管理者和员工之间交流和沟通的过程，绩效考核管理的四个环节都需要充分沟通方能顺利实施。所以，建立有效的沟通和反馈机制成为绩效实施中一个必要条件。例如：在制定绩效目标时，院领导应和各科室及医护人员进行有效沟通，使得大家充分认识和理解并且需要支持所制定的目标；在考核过程中，管理人员需要及时了解到医护人员的需求和问题所在，使得考核结果公平公正；在绩效反馈中，管理者需将考核结果、考核依据及时公布，并回答员工的各种疑问，避免医护人员因误解产生抵触情绪影响其绩效的执行力等。医院绩效管理的目的不是为了奖惩员工，而是通过沟通有效的解决员工在日常工作中所存在的问题，从而提高医院的整体绩效。
（四）重视绩效考核结果的应用
管理者应当充分将绩效考核结果利用起来，这样才能体现绩效考核的重要性和严肃性。绩效考核结果的用途包括以下几点：一是可以利用绩效考核结果改进绩效目标，找问题，并寻求解决办法，努力提高医院的整体绩效；二是利用绩效考核结果对部门和科室项目投资进行合理的规划；三是利用绩效考核结果进行针对性的培训，提高医护人员的专业知识和工作效率，提高医疗服务质量的同时提高医院的整体绩效；四是利用绩效考核的结果建立有效的激励机制，实施多劳多得，优劳优得，适当的拉开职工的绩效奖金差距。
（五）绩效考核重视信息化发展
传统的绩效考核都是以人工统计和分析为主，不仅工作量繁重，且无法充分利用各种数据全面的分析考核到各个指标。在医院的改革形势下，需要将信息化的技术引入绩效考核的过程中合理运用。信息系统能够很好的将医疗系统、财务系统、绩效系统等各个系统的数据进行全方面的运用与分析，让绩效考核从人工操作走向智能服务，这样也让绩效考核更加全面和系统。计算机的合理运用可以减少人工所产生的成本，同时也可以建立起公平的民主制度，让每个人都参与到绩效管理中去，医院的绩效管理是一项精细且复杂的工作，需要每一个人都共同付出自己的努力和建议，这样才有助于医院的绩效考核管理越来越有效，越来越完善，当然也有利于医院发展。
四、结论
绩效考核是一把“双刃剑”，运用得好，才能够最大限度的激发医务人员的工作热情，发掘出每个人的潜力，反之则会打击努力工作人员的积极性。所以，公立医院在新医改的形式下，需要从各个方面考虑绩效的创新，只有在正确认识医院绩效管理概念的基础上，建立健全完善的绩效管理体系，明确绩效管理目标，建立合理、量化的绩效考核指标，加强绩效管理实施过程中的沟通与反馈，重视绩效考评结果的应用，绩效考核管理制度才能处理好公平和效益之间的权衡，才能让公立医院更好的回归公益属性，在改革、经济以及社会责任之间的关系中寻求一个平衡点。
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（作者单位：福建省级机关医院）
