浅谈事业单位的绩效考核

    张玉

    摘 要：现在我国的事业单位的人事制度方面出现了较大的变化，而且正在逐步开展针对事业单位的绩效考核工作的改革。相对于其他企业而言，事业单位在绩效考核方面具有相当大的不同之处。所以在针对事业单位的绩效考核工作进行改革的时候必须要以事业单位的特点为根据，从而对事业单位绩效考核方法体系进行有效的设计和规范。

    关键词：事业单位；考核；绩效

    0 引言

    在我国整个社会当中事业单位具有十分重要的作用，面对新的改革形式，事业单位必须要将高绩效、以人为本的人力资源管理模式建立起来。要想顺利的实现这一目标，就必须要充分的重视事业单位的绩效考核，并且针对事业单位绩效考核方法进行积极的改进和完善，从而能够将绩效考核的作用能够充分的发挥出来，使得事业单位的改革能够不断深入。

    1 事业单位绩效考核的特征

    作为依法设立的社会组织，事业单位主要是开展卫生、文化、科技以及教育等方面的公益性服务，而且还具有不以营利为目的的特征。正是由于这一定位，才使得事业单位具有以下几个方面的特征：①社会组织；②不以营利为目的；③致力于公共服务；④依法设立。事业单位最为主要的特征就是其中的不以营利为目的以及致力于公共服务。因此相对于企业的绩效考核而言，事业单位的绩效考核具有非常大的不同之处，首先其经营目标是不是简单的利润和经济成本，因此不管使在定性方面，还是在绩效量化考核方面，事业单位都具有与企业大相径庭的特征。比如，需要取得并且衡量公共服务评价数据，量化健康服务以及医疗水平等医疗内容，确定教育方面的教学质量等。同时相对于企业而言，事业单位在执行方面存在着一定的难度。

    2 在事业单位当中绩效考核的重要性

    （1）绩效考核能够将工作人员的积极性充分的调动起来

    通过绩效考核制度的实施，从而对事业单位工作人员的提拔任用、待遇以及福利起到决定作用，而那些与组织计划与目标相偏离的工作人员就很难通过这些途径获得利益，这样就能够将事业单位人员的积极性充分的调动起来。除了要对工作人员的业务能力进行考核之外，绩效考核同时还是综合检验工作人员工作潜能的一项指标。作为对事业单位工作人员的鞭策，每一次的绩效考核都能够使考核对象将自己的不足和优势寻找出来，并且予以改进和发扬，最终能够使事业单位工作人员的工作水平能够得到有效提升。

    （2）绩效考核能够作为的衡量人事任免的有效指标

    对人才进行衡量以及检验的有效途径就是考核，只有将绩效考核做好，并且对事业单位人员的考核成绩进行有效的查看，才能够在其中将人才发现，并且针对人才进行选拔，实现人尽其才的目的，因此绩效考核能够作为的衡量人事任免的有效指标[1]。

    3 我国事业单位绩效考核现状

    经过长期的研所和实践，我国事业单位的绩效考核已经得到了极大的完善，然而因为还没有真正理顺事业单位的体制，再加上缺乏足够的配套设施，因此在实施过程中的绩效考核具有较多的问题。

    （一）没有充分的理解和认识绩效考核

    现在很多人没有充分的理解和认识绩效考核的重要性，而是以一个事务性工作的性质开看待绩效考核，很多人没有意识到利用绩效考核不仅能够让员工将自己的努力方向明确下来，同时还能够对单位的人力资源状况得到一个明确的了解。正是由于这种认识上的缺乏，导致现在的考核工作变成了表面工作，在需要考核的时候便简单的将一个考核小组组织起来，并且从根本上忽视了考核的质量，不仅将工作人员的工作热情打击了，同时还丧失了考核的真正作用。

    （二）不科学的绩效考核指标体系

    具体化的绩效考核内容和目标就是所谓的考核指标体系，其是全面检查和科学评估工作人员任务完成情况以及岗位职责的关键依据。但是现在我国的事业单位的绩效考核指标体系缺乏一定的科学性。

    （1）过于粗放的考核目标。现在很多事业单位的绩效考核具有较低的区分度，往往将考核结果划分为三大类，也就是不合格、合格以及优秀。因为具有较少的考核等级，所以很少人能够被评上优秀，大部分人都属于合格的档次，这样无法将工作人员的绩效差别真正的体现出现出来。

    （2）相互脱节的岗位职责与指标设计。由于职位工作与考评指标之间缺乏一定的相关性，所以在具体的实践当中，往往使用相同的考核指标针对不同员工进行考核，这样不仅无法将不同岗位之间的差异性体现出来，同时还使考核的效度与信度大大的降低了。

    （三）不明显的绩效考核激励效果

    对工作人员的奖惩是绩效考核的最终落脚点，在旧有的管理观念的影响下，很多最终性的奖惩都缺乏足够的力度，或者没有具备一定的严肃性，还有一些奖惩没有得到有效的以及彻底的执行，因此使得最终效果往往不如人意。与此同时，现有的事业单位的绩效考核还存在着一个较大的弊端，那就是考核奖罚措施办法没有足够的公平性和制度性，在针对工作人员进行考核的时候往往只是将领导个人的好恶作为依据，只是由一个人说了算，导致了其中最基本的公平性的缺乏，这样在工作当中具有突出性贡献或者工作于创造性工作岗位的人很少能够得到公平的绩效考评。

    4 事业单位改革绩效考核的有效措施

    （1）将科学的考核制度建立起来

    各部门以及各中心的领导是事业单位绩效考核的主导者，所以应该深入的学习科学的绩效管理，使自身的绩效考核意识得以加深，并且在单位管理活动的各个环节当中都能够贯穿着提升绩效的意识，最终将科学的、全面的以及系统的考核指标体系建立起来，予以全面有效的落实。与此同时，事业单位还应该将科学的、先进的绩效考核理念一进来，在这个过程当中需要与本单位的绩效考核情况切实结合起来，然后进行灵活的运用，不断的对绩效考核指标体系进行细化，对单位的环境变量予以时刻的关注，真正在实施绩效考核的时候做到难度适宜以及因人而异。在对绩效考核指标进行制定的过程中需要对各项指标的灵活程度以及弹性进行充分的考虑，通过转变事业单位的主观目标以及客观条件从而不断的改进绩效考核的目标；同时还要致力于绩效考评观念的不断加强，将不同的权重赋予各项指标，并且实施综合性的考评[2]。

    （2）将沟通以及反馈工作做好

    在绩效管理当中沟通工作具有非常重要的作用，上下级的有效沟通和反馈在绩效管理当中可以使员工能够对自己的优点和成就产生清晰的认识，同时还能够将工作中的不足找出来，对产生不足的各种因素进行分析，最终可以将以后的工作方向明确下来。领导通过对沟通方法的运用能够确定并且细化绩效管理的内容、手段、方式等，利用不断的沟通将工作过程中的各种障碍消除掉，并且将必要的帮助、指导和支持提供给员工，最终能够将每个人的绩效目标完成，并且保证远景规划的进一步实现。

    （3）对考核结果的作用进行完善，使之能够充分发挥出来

    在确定培训与发展工作人员对象、职位升迁、选拔人员以及调整薪酬的时候都应该将绩效考核结果作为重要依据，如果一些工作人员在整年的绩效考核当中不合格，就可以采取降级、换岗甚至解雇以及将劳动合同终止的措施对其进行处理，这样就能够使绩效考核的激励功用能够在绩效计划改进、职位升迁以及人员培训等重要的人力资源开发与管理中得以有效的发挥，并且使工作人员的工作积极性能够被最大程度的激发出来，最终能够使单位的绩效管理目标得到全方位的实现。

    5 结语

    考核者与被考核者应该共同参与到事业单位的绩效考核内容和标准的制定工作中，然后通过对科学合理的方法和程序的运用，评价、衡量考察被考核者的业绩和素质，这就是所谓的绩效考核工作。事业单位只有将工资调整、辞退、培训、奖惩、晋级以及晋职等真正的结合起来，才能够对工作人员起到最大限度的激励作用，使整个事业单位的整体效益得以有效提升。

    参考文献：

    [1] 庹祖明，胡敏.高职院校绩效工资的实践与思考[J].湖北水利水电职业技术学院学报. 2013（02）.

    [2] 陈波，耿达.博物馆工作人员绩效评价指标体系研究[J].艺术百家. 2013（02）.