领导者权威对员工的影响以我国民营企业为例

    【摘 要】 在百科中，权威被解释为是人们对权力的支持与服从。在企业中，领导者是相对员工而言，掌握权力的人，若其不合理的运用，则会给员工带来消极影响，使其徒增压力和风险。员工为了自己的职业生涯需要从权力的安排，但是服从有时并不等于支持。无法令员工信服的上下级关系是易碎的，没有价值且没有威信可言的。只有恰如其分的掌握权力的界限，使其形成权威，才能使企业长远有利的发展下去。

    权威对于领导者来说的重要性在此不过于赘述，不仅在工作上会对员工造成影响，如果一位领导者对权威的运用不恰当，会对员工心理也造成很大影响，进而波及生活。过于强势可能会导致员工在工作时畏惧怯懦，不敢表达自己的想法;而过于温和又可能会使员工对待工作不认真谨慎，效率不高。那么权威对员工究竟会产生怎样的影响，领导者又该如何科学恰到地运用权力，便是本文将要论述的重点。

    【关键词】 领导者 权威 影响力 关系 员工心理

    一、引言

    当今社会条件下，中国经济突飞猛进，新兴产业崛起。一些中国本土民营企业选择开天辟地式的改革。而领导者作为企业的决策人，在改革发展的道路上一次次抉择着企业命运。比如茅理翔领导方太从家族企业管理巨变为先进的分权管理;谢企华频频施展的大手笔，以其不可睥睨的影响力带领宝钢走向辉煌;宗庆后独揽大权使娃哈哈现已发展成为中国最大最好的饮料企业等等。领导者们都带领企业走过颇具传奇色彩的兴衰历程。他们以不同的方式，不同程度地掌握和使用权威，权威便赋予了他们独一无二的影响力。使领导者们在企业的变迁中有形无形地影响着自己的员工，进而成为企业的中流砥柱。

    二、权力与权威

    （一）权力与权威的区别

    权力与权威与其讨论二者的区别，不如说是层次上的递进。词条中，权力被分为广义和狭义，广义指影响力和支配力;狭义则指为了实现政治利益、建立一定的统治秩序，统治者具备的组织支配力。权威被恩格斯认为由“权”和“威”两方面有机组成。权是指权威主体拥有的对权威的支配制约能力， 威是指权威的权力受到权威客体内心的认可、信从。二者相辅相成， 权是威的基础， 威是权的保障。[1]再反观日常的工作和生活，如果一个领导者做出超出本职工作的行为，那么他就被称作越权、舞弊营私，紧接着会受到舆论的谴责和法律的制裁。因此，权力可以说是被职位权力所限制;而权威却被认为使影响了员工道德心理的现象。即便你不是某员工的直接上级，但凭借树立权威在企业中影响力，他还是会对你信从，追随你的品行举止。不仅如此，权威的影响力比权力来的更加深远。一个人若离开岗位，随之而来的就是权利的停止和收回，但这并不意味着他的领导权威也戛然消失。就如乔布斯、科菲·安南等等很多伟大的领导者在离开后依然受到人们的尊敬和缅怀，成为历史上不可磨灭的一篇。

    （二）权威的来源

    那么权威究其来源又是来自哪呢？我任为美国著名的管理学家巴纳德认为：“一项命令是否具有权威，取决于命令的接受者，而不是命令的发布者。”并且同样的，他还在“权威接受论”里也解释道：“领导者的权威不是来自上级授予，而是来自下级的认可，上级只能授给你权力，但无法授给你威信。上级授予权力，只有当下级愿意接受时，才是有效的。[2]因此，归根结底，我们可以看出当权力被下属恰当地接受，使他们受到积极正面的影响去完成工作，那么权力便得到了真正的发挥变成权威。

    三、权威的形成

    我们已经明白，领导单方面要求员工服从安排，而不考虑其心理影响的行为是不可取的。为了减少领导者不必要的精力和时间的消耗，也为了树立良好的领袖形象，只有合理运用权威来影响员工，员工才能自愿接纳并积极追随他们的领导者。那么领导者该如何合理把握权威的分寸呢？在我看来，实际行动远远胜于假大空的无脑说教。领导权威不是生来俱有的，而是靠尊重理解自己的員工，并和他们一步步培养起来的。如果领导者勤勉精明、公正廉洁，人们便认可他;而当他滥用职权，触犯法律，他的形象就会瞬间崩塌。除此之外，领导可以多关心下属工作，和他们进行有效的沟通、协调、反馈、激励、甚至分享自己的职场经验。多会给员工温暖被关注的感觉，从而真心追随自己的领导者。当一个魅力型领导，从自我严格把握分寸做起，为员工起了带头作用，员工便会向自己的领袖看齐。

    四、权威对员工的影响

    前文的论述可以看出，领导者一言一行，对员工的影响是不可忽视的。从引言中提及的几个成功企业领导者例子中，可以发现一个共性，就是他们在组织中的权力和威望无论对高管还是员工的影响都是毋庸置疑的。

    要论述具体的影响情况，不得不提出一个学术概念——权力距离，即用来表示人们对组织中权力分配不平等情况的接受程度。权力距离有高低之分，高权力距离的领导喜欢乾纲独断，他们期望下属尊重其权威、服从其指挥。[3]面对过于严厉的威权，员工往往会选择默认了上下级的不平等，对自己的想法避而不谈，从而减少对自我的管理，一切服从领导者的安排。在中国传统文化中，“三纲五常”便讲述了这个现象。在我们日常生活中这种状况十分常见，高权力距离导向与领导过量运用权威是相似的。他们希望自己的一言九鼎，不在意员工的参与和发表意见。相应的，员工也会感觉提出自己提出异议将会徒增担负，从而产生心理上的顾虑，便不愿建言，对影响组织运作的不利决策保持沉默。[4]有研究结果表明，基于中国情境中的上级领导所实施过于严厉的权威作风，首先会削弱员工的心理安全感，继而引发员工保持沉默，心理安全感知是权威领导与员工沉默之间关系的中介。[5]

    而在低权力距离组织中，权威也没有被合理运用。过于亲和的领导者不重视权威，会让众人的工作没有督促感、紧迫感。尽管大家可以畅言管理，可是自控力较差的员工的工作效率就成了问题。就如一个老师不抓纪律、从不惩罚学生，那么除了真正想习得只是的学生，会有多少学生每节课都认真听呢？所以，只有在保持严厉底线的基础上，适当使用一些激励手段，表现出对员工的支持才会增强员工的工作兴趣，并且增强彼此之间的信任。总而言之，过量的权威领导是对权力的一种滥用，过弱的使用权威则是对权力的浪费。

    五、对我国民营企业领导权威的思考

    领导者企业中的影响力和控制力也并非一蹴而就的，往往伴随着企业的一次次变革、一步步发展，才得以不断丰满。中国作为拥有五千多年历史文明的国家，各路思想流派极为丰富。尽管在科学管理发展浪潮的猛击下，各种各样的传统文化对一些企业依然有着可以说是根深蒂固的影响。很多中国本土企业家在特质、行为、决策等方面都带着特定要素。可能来自不同流派，也可能来自社会经济变迁的烙印。面对先进管理理念在全球的广泛认同，网上却还火爆流传着如杨霁晖的《易经智慧与企业家决策》这类带有佛系管理色彩的讲座，并且收获一大批忠实信徒。

    当今我国处于经济结构转型和改革攻坚克难的关键时期，社会矛盾日益凸显。建立一个与市场经济相适应的具有中国特色的领导模式，是经济社会发展的必然要求，也是实现“中国梦”的强力保障。[6]我们可以选择增强员工的民主法制意识，使传统型领导权威行使者在民主平等氛围中无法安放。还可以选择对领导者进行科学培养，让其有效管理企业等。尽管实现真正的全面科学管理，合理运用权威对员工进行影响的道路还有很长要走。但是笔者相信一切都在不断变好的方向上继续赶路，从未停歇。

    【參考文献】

    [1] 阎玫.论党的领导权威.再读恩格斯《论权威》的思考[J].山东.青年管理干部学院学报，2006

    [2] 经理人员的职能[M].中国社会科学出版社，（美）C.I.巴纳德著， 1997

    [3] Javidan， M.， Dorfman，P.W.，Sully de Luque，M.，House，R.J.In the Eye of the Beholder：Cross Cultural Lessons in Leadership from Project GLOBE.Academy of Management Perspective，2006，20（1）：67-90.

    [4] 刘海洋，刘圣明，王辉，徐敏亚.领导与下属权力距离一致性对下属工作绩效的影响及其机制[D].南开管理评论，2016（10）

    [5] 孙飞.权威领导对员工沉默行为的影响机制--权力距离导向和中庸思维的调节作用[D].苏州大学.2012

    [6] 乔博.从传统型领导权威到法理型领导权威的转型分析[J].领导科学，2014（08）

    作者简介：姓名：张蕊（1998年5月13日） 性别：女? 籍贯：辽宁省大连市 职务：学生 学历：本科 单位：吉林财经大学 研究方向：企业管理。