地质行业人力资源管理的实然困境与应然转换

    宋艳玲

    摘 要：近几年来随着地质行业人力资源管理的不断创新以及进步，其人力资源管理的制度也在逐渐完善。不过目前我国地质行业当中仍然存在着专业人才匮乏、工作人员的活力不足以及管理体制落后等方面的问题，这在很大程度上阻碍地质行业的持续发展。

    关键词：地质行业；人力资源管理；实然困境；应然转换

    我国地质行业在计划经济模式下发展起来，随着市场经济改革的深入，地质行业的人力资源管理已经无法完全适应社会经济发展需求，而需要完善其人力资源管理的制度，这对地质行业而言既是机遇也是挑战。

    1 地质行业人力资源管理重要性

    人力资源可以说是一种基础资源，是发现、配置以及利用其他资源的基础，只有发挥人力资源管理的优势，才能够为行业以及社会创造更多的价值财富。地质行业可以说是我国经济建设、国防建设以及社会发展当中的基础性工作，是保证经济社会高速发展的服务行业。近年来我国地质行业在人力资源管理方面取得了长足发展，人力资源管理的完善也给地质行业以及整个社会带来经济效益，不过从当前的情况来看，地质行业的人力资源管理的能力明显无法满足地质工作的要求。因此改善人力资源管理对保障地质行业的健康稳定发展有着重要的现实意义。

    地质行业有着专业化的程度高、工序复杂以及实践性强的特点，在长期的计划经济模式影响下，我国地质行业的人力资源管理难以适应现代市场竞争以及高速发展的要求，要想改善地质工程的施工质量以及科技含量，一方面要依靠雄厚的实力，另一方面也要发挥人力资源的优势[1]。地质行业的人力资源管理有着以下几个方面的重要作用；首先是人力资源管理能够调动员工的积极性，这是因为人力资源管理会涉及到人员招聘、岗位分析、绩效考评、培训开发以及薪酬福利等方面的活动以及制度，这些活动切实落实对调动员工的积极性以及实现地质行业的目标有着十分重要的意义。其次是有利于地质行业扩展人力资本，加强人力资源的管理一方面能够为地质行业提供优秀人才的支持，另一方面还能够改善人才素质，同时扩展人力资本并增加人才存量，提高地质工作的效率。最后是能够实现地质行业的利润最大化，通过人力资源开发以及培训，可以提高工作效率，从而大限度地发挥人才的潜能，实现人尽其才而为地质行业赢得更多利润。

    2 地质行业人力资源管理的实然困境

    （1）人力资源管理的理念落后

    地质行业人力资源管理的理念无法适应市场经济的要求，在强调人才流通的市场经济环境中，人事管理方式导致地质行业的人力资源管理在选拔、任用以及激励培训等方面都同市场需求脱节。一方面是地质行业的用人机制没有根据市场经济体制运行，同时行政任命的形式普遍存在，未能建立形成良好竞争机制，在一些方面难以做到人尽其才，尤其在管理人员的选拔任用方面。地质行业中很多情况下的人才培养、考核以及竞争上岗流于形式，管理人员的安排随意性比较大，同时相关岗位的工作人员缺乏相应的专业技术。例如一些缺乏专业的工作人员安排到后勤部门，同管理人员频繁接触而容易得到重视，提拔概率要远远高于专业技术人员，导致管理岗位的工作人员缺乏专业技术而无法行之有效地做好管理工作。

    （2）人力资源管理的模式僵化

    受计划经济传统的影响，当前地质行业普遍存在着对工作进行分割管理的问题，存在管理人员以及工作人员分开管理的现状，导致人力资源管理没有系统性以及完整性。例如一些地质行业中层管理人员的晋升管理主要由党群部门负责，而普通技术管理人员以及工作人员的管理则由人力资源部门来负责，同时工作人员的培训则由教育科来负责，这样就导致人力资源管理过程中存在种种问题，无法发挥激励[2]。除此之外，地质行业的考核机制也不够健全，仍然沿用岗位绩效工资制度，从一定程度上而言，这一分配机制属于论资排辈，有着平均主义的色彩，工资分配激励的作用未能有效发挥，从而极大限制员工工作的积极性以及创造性。同时地质行业当中一些地质企业考核体系以及福利体系的设置也不够规范而导致考核沦为形式。

    （3）人才结构不够合理

    我国地质行业存在着工程技术人员和经营管理人员的匮乏问题，导致一些难度高、工程量大以及技术密集项目无法承接。虽然近年来地质行业引进的高科技人才比例增多，不过高学历、高水平以及懂技术的人才还是较为紧缺。同时我国地质行业中一线专业人员的年龄结构普遍偏大，导致高级专业人员后继无人，人才断层的问题严重影响到地质行业的持续发展。除此之外，地质行业的人力资源培训制度也不够健全。地质行业对人力资源培训以及开发缺乏有效认知，没有意识到人力资源是可以不断开发而增值的资源，因此缺乏培训的长远规划与措施，不舍得加大投资进行培训，或是培训流于形式而缺乏针对性，缺乏技术人员以及管理人员之间的沟通而偏离具体工作的需要。

    3 地质行业人力资源管理的应然转换

    （1）积极引进技术人才

    地质行业的人力资源管理需要有长期规划，人才资源是行业发展过程中唯一能够持续创造竞争优势的一种资源，谁拥有重组的人才储备就能够在市场竞争当中获胜。地质行业首先要分析自身的行业环境以及行业特点，在整个的产业结构当中所处地位如何，然后不同的地址企业要分析其在地质行业当中所处地位，这是因为行业以及企业地位的不同，所需要的人才层次也是不尽相同的。这样一来就能为地质行业的人才选拔与引进制定针对性的策略，避免出现人才滥用以及人才流失的问题。除此之外，地质行业在引进技术人才的时候还需要考虑地域经济水平以及人文环境的因素，而不能一味好高骛远，需要讲求实际，尤其是选拔高校毕业生的过程中，需要尽量帮助他们认识低于行业的人文环境、行业环境以及当地的经济水平，从而实现人才招募透明度。这样使得双方相互了解，有利于地质行业引进并挽留技术人才，并充分发挥技术人才的价值。

    （2）建立完善培训制度

    人才积累是地质行业提升自身竞争力的有效手段。剧烈变化的环境以及新技术的飞速发展，要求地质行业的员工在职业生涯当中不断学习，所以地质行业的培训开发工作需要贯穿工作人员的职业生涯。地质行业的员工培训主要包括三个方面的内容。首先是管理人员培训，侧重于管理能力以及实干能力培训，让他们掌握经营理念以及地质行业的发展趋势以及技术发展方向等等，从战略高度来把握地质行业发展的方向。其次是专业技术人员培训，对这类员工培训的重点是让更新地质专业知识，了解地质行业的前沿知识，同时根据实际需要而有选择地对地质行业的人才进行专用能力的培训。最后是技术工人的培训，对他们的培训可以采取技术学习以及派出学习等形式，增强他们的实践技能，从而提高地质勘探队伍的技术素质。

    （3）完善考核激励制度

    考核激励人力资源管理的核心，地质行业也应当完善考核激励制度，尤其是薪酬激励制度。地质行业应当在符合法律法规的条件下，以地质行业的岗位设计以及岗位评价来作为基础，让工作人员薪酬结合岗位实际以及技术含量等方面的因素，将绩效考核同工作业绩挂钩，利用薪酬制度来将员工利益同地址企业相结合，并且要确保地质行业的薪酬水平在人才市场上有着足够竞争力从而提升地质行业员工满意度。除此之外还需要做好薪酬柔性激励，也就是精神激励方面的内容，包括员工的个人发展以及生活质量等等，让员工产生对地质行业的热爱而为地质行业发展贡献自己的力量。

    总而言之，地质行业人力资源管理需要建立长期战略规划以及科学管理体系，同时根据经济发展以及产业的动态趋势，来考虑现实的人才选拔以及未来人才投资，根据地质行业发展的专业需求而制定人力资源管理计划，确保地质行业的人力资源与外在环境适应，同地质行业的发展以及我国的经济发展适应。

    参考文献：

    [1]陈黎琴.我国基层地质勘探单位人力资源供给影响因素及对策研究[J].资源与产业，2010，12（23）：205-209.

    [2]刘长新.人力资源运用与管理——兼论三者同的矛盾与解决的对策[J].财经问题研究，2013：20（8）：112-115.