信息非对称下企业如何提高人员招聘选拔有效性

    文晴

    【摘 要】 信息的传递有效性对于企业来说，在招聘人才时至关重要。掌握信息的充分性和有效性，有助于企业招聘到合适的人才，同时也会使得企业在人才招聘的时候处于优势地位。本篇文章拟从信息非对称现状及出现的原因，怎样改善信息非对称，提高企业招聘选拔有效性提出相应对策。

    【关键词】 信息非对称 招聘有效性 人员招聘

    信息非对称理论指的是在市场经济活动的过程中，不同的人获得信息是不同的;掌握信息充分的人则处在优势地位，反之则处在劣势地位。该理论认为：市场卖方比买方掌握更多有关商品的各类信息，买方掌握更多关于自身实力的信息;

    掌握更多信息的一方可以通过向信息贫乏的一方传递可靠信息而在市场中获益;买卖双方中拥有信息较少的一方会努力从另一方获取信息。

    （一）招聘中信息不对称的现状

    在理想的信息相对对称情形下，企业和应聘者彼此的都十分了解对方的情况：企业可以根据自身岗位的需要和企业发展布局的要求在应聘者中找到最合适的;而应聘者也可以通过对自身了解以及对未来职业生涯的规划，综合各方面考虑去选择适合自己发展的企业。这两种情形能够使得人与职位得到完美的匹配，企业的到完善的发展。但是这种信息相对对称的情形一般只存在于理想的状态中，现实中仍然或多或少会处在非对称信息条件下，这样企业招聘工作的效果往往不如在信息相对对称的情形下的招聘。

    从当前的人才市场的总体情况来看，是处于买方市场，人才需求供大于求，对于应聘者而言面临着很大的压力与挑战。这种供大于求的情况，会使得应聘者对自身形象进行深层次的加工、包装，不仅仅是对自己的简历进行加工，对于自己的经历、岗位也会进行渲染，这其中包含着巨大的水分。更有甚者，例如那些学历较低、工作经验不足的应聘者使用假文凭、假职称证书去企业应聘岗位，使得企业在进行人员招聘的过程中，即便加大筛选力度，还是会出现由于信息不对称导致的错误选择，给企业或者应聘者都带来了极其惨重的损失，这些都是企业和应聘者不想看到的局面。

    （二）招聘中信息不对称的影响

    对招聘方企业来说，如果在招聘的过程中，对于应聘者的信息没有全方位综合了解的话，最直接的影响就是会导致企业招聘错误的应聘者进入到企业中，这不仅仅会影响企业在人才招聘中取得预期的收益，而且不合适的人在岗位上也做不出相应的贡献，会影响企业的整个运转，会给整个企业的发展带来经济损失和其他损失。

    对于应聘者而言，如果事先对于企业各方面的信息了解不够准确，会影响到应聘者最终做出应聘的选择。例如，应聘者仅仅根据网上查到的相关信息，或者是听身边人传递的信息，感觉上跟自身素质和今后的职业发展方向相一致，就去到这个企业应聘，应聘成功上岗后，才发现这个企业的发展和自己未来的发展是有极大出入的，这个时候选择离职不仅给自己找新的工作带来巨大阻碍，也会影响到企业的发展，而这种情形是双方都不愿看到的。

    综上所述，我们可以看到在招聘过程中，由于信息的不对称往往会影响到双方的正常发展。因此，招聘双方都需要慎重进行选择，否则就会造成彼此都不愿看到的后果。

    （三）招聘中信息不对称原因分析

    3.1 应聘者方面。对于应聘者来说，需要找到一份新工作，以期获得金钱、职位上升等，而这个时候由于目前的社会监督检查力度的不足，会有“才不配位”的情形出现。这些作弊成功的范例，会使得一些后来的应聘者以此为切入口，对自己的形象、能力、工作经验进行包装，让自己的才干看起来更配得上招聘方的要求，以期来获得工作。同时，在应聘面试的过程中，一些应聘者可能提前知道面试流程，進行过无数次演练，知道怎样去做可以给面试官留下一个好的印象，这种印象管理往往影响面试官的正确判断以致削弱面试的价值，因为它不能提供有关应聘者的才能、价值、动机和内部的个性倾向性的可靠信息。

    3.2 招聘者方面。对于招聘者企业一方而言，往往是依靠面试去选拔人才，这种甄选方法较为单一，不能够全方位的提供应聘者的相关信息。而且企业多数是采用面试的方式，这种方式的话必须要求企业设计出具有针对性的面试方案，不能仅仅依靠招聘者的个人态度为主，更不能以招聘者的个人喜恶爱好去选择应聘人员，这种面试的主观性太强，不利于企业的招聘到合适的人才。

    许多招聘企业对于人才的录用反馈和评估并没有建立起一个完整的体系，只顾眼前利益，忽视人才储备在企业长远发展中的作用，没有认识到人力资源的重要性和必要性。对于人才招聘的长远性作用没有深刻的认识到，人才的招聘大多是采用现缺现招，对录用的人才没有一个完整的培训审核流程，对未录用的人才资料没有进行深层次加工，使得招聘工作一直处于被动的状态，这种状态在国内许多企业中普遍存在，是急需解决的重要问题。

    （四）应聘者谎言的对策

    4.1保留对提供虚假信息的应聘者的解雇权利。对于企业招聘过程中提供虚假信息的应聘者保留解雇的权利，是应对应聘者说谎的有效对策。 这种权利可以以书面形式记录到招聘流程中，增加应聘者说谎的期望成本：一旦被发现说谎，将付出巨大的机会成本并且还会被解雇、重新找工作。这种成本的上升将很大程度降低应聘者在应聘中说谎的动机。

    4.2把应聘信用作为完善信用记录的一个领域。征信的高低不仅仅可以为借贷市场服务，还可以为劳动力市场服务。应聘者在求职或者留任的过程中，经本人同意，企业可以查看个人信用，为招聘工作提供凭证。此外，企业和个人的招聘活动中的信用状况可以纳入征信记录中，加大企业和个人的欺骗成本，从而使欺骗成本大于欺骗得益成为可能，从而从根本上削弱企业和个人在招聘和应聘中的欺骗动机。

    4.3建立规范而科学的招聘系统。招聘有效性还受招聘程序的影响。为了让招聘工作更有效，企业可以在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价手段、寻找合适的应聘者、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作的评估、新进员工的评估、新进员工的追踪辅导等各个步骤上下工夫（规范化）。

    【参考文献】

    [1] 陈东健.人力资源管理[M]，清华大学出版社，2012.

    [2] 何庭熊.招聘中的逆向选择和道德风险成因分析一一信息不对称[J].管理观察，2010 （9） ：100-101.

    [3] 李燕.浅议人力资源招聘的信息不对称与对策[J].管理观察，2013 （17）：104-105.

    [4] 薛瑞，江志宇，申海成.企业招聘中的信息小对称问题分析及对策[J].华东经济管理，2007， 21（4）：118-120.