浅析科技公司一线员工管理

    戚忠军

    摘 要：一线员工是企业发展的基石，是企业最直接的生产实践者和目标完成的最终实现者。在加快企业优化升级、提高竞争力、推动技术创新和转型发展等方面具有不可替代的重要作用。结合管理理论与实际对澳门汇洋科技有限公司的一线员工管理模式来进一步改进，同时也给行内企业提供借鉴。

    关键词：澳门汇洋；一线员工；管理

    一、公司一线员工管理工作的重要性

    企业一线员工管理和开发成为了现代企业管理结构框架中的最重要组成部分。它强调了“以人为本”的思想体系，在工作分析中“以识人为基础”，在选聘中“以选人为基础”，在配置与使用中“以用人为基础”，在培训中“以育人为基础”和在考核与激励中“以留人为基础”，构建了一个非常完整的员工管理框架。它既能为企业管理层提供决策依据，又能在企业中营造一种“人尽其才”的良好氛围，把各个部门之间的断层有效紧密衔接，有机凝聚所有组织结构成员的创造力，使企业始终保持强大的生命力和鲜活的能动力。一线员工的竞争在当前的现代企业管理体制中已经成为企业最核心的竞争力。

    二、澳门汇洋科技有限公司简介

    澳门汇洋科技有限公司创业于1999年，注册资金1000万元，汇洋信息包括汇洋科技全国运营中心和汇洋研究中心，汇洋科技运营中心坐落于泉州市东湖街瑞祥西苑2栋5楼，负责gps158.com网站的商务运作。汇洋研究中心位于美丽的厦门环岛路厦门大学海韵园，依靠厦门大学的技术力量为Gps158提供技术支持。汇洋是一家以软硬件开发为主的高新技术企业。目前汇洋已在全国各地设立了20多家的区域代理商，并将逐步在全国多个城市设立了GPS定位中心，拥有数百家产品代理商。

    三、澳门汇洋科技有限公司员工管理工作存在的问题

    1.公司员工生涯规划不合理。人才流失除了澳门汇洋最高管理者的领导风格以及缺乏必要的激励两大原因以外，职业生涯发展也是一线员工离开澳门汇洋的重要原因了。澳门汇洋没有建立针对人才的职业发展长远规划。这些人才兢兢业业为企业的发展做出了巨大的贡献，到头来却发现自己在职业生涯发展中没有进展，丧失了发展空间和个人发展潜能，这对一线员工来说无疑是一个莫大的伤害，大大挫伤了他们工作积极性，导致大部分人才萌生去意。

    2.公司员工报酬体系不完善。目前澳门汇洋的员工在劳动过程中所获得的劳动报酬普遍不高。少数劳动密集型的企业更是通过极其低的劳动报酬来获取相对于竞争对手的竞争优势，不断降低人工成本。采取克扣一线员工工资的手段。积累企业的资本。以达到扩大企业的竞争优势的目的。如果其他行业或其它企业给予更好的待遇、更有吸引力的职位和更广阔的发展前景时，则本企业人才将会大量选择离开，会去更能体现自身价值实现的企业。目前澳门汇洋存在保障制度不完善，待遇偏低的现象。

    主要是澳门汇洋的薪酬制度不合理，尤其是薪酬结构不合理。一方面，从人工成本构成结构上来看，澳门汇洋的人工成本除了个人工资收入外，还有很多隐性部分。而外企都是货币化，基本上都在薪酬上体现出来了，对人才很有吸引力。人才从澳门汇洋中脱离出来，转而进入外资和合资企业，便很好地说明了这一点。澳门汇洋发给职工的奖金少，没有起多大的激励作用。

    四、澳门汇洋科技有限公司的员工管理工作问题的解决对策

    1.合理制定员工生涯规划。一线员工是现代企业重要的资源之一。以发展的眼观看，建设一支对企业满意度、忠诚度较高一线队伍，是新时期澳门汇洋可持续发展的重要保证。澳门汇洋应该把一线员工能力的开发和建设提到重要议事日程，制定好本企业人才培训计划，建立健全人才战略规划责任制。凭借人力资源优势，实施低成本并购，获取战略性资源，引进新的技术，提高一线员工职业素质，为企业开拓更广的发展空间。

    系统化的职业通道设计旨在减小组织的刚性对一线员工的制约，释放一线员工的潜在能量，将一线员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。澳门汇洋应当帮助青年员工做好自己的职业生涯规划：

    首先要编制《职业生涯规划设计书》，确定职业目标，组织一线员工完成设计书，引导一线员工确定自身职业目标。对员工的规划书进行可行性，客观性分析，依据员工的不同有个性有预见性的进行规划。其次，明确职业目标，根据员工的职业定位找到合适的发展切入点，把目标的实现具体化，形成发展通道。再次要制定行动计划，组织员工编写《职业发展行动计划表》，制定分阶段目标，同时设定好时间节点，检视方法等内容。构建匹配的职业支持体系。

    2.提高对薪酬管理的思想认识，构建合理与科学的薪酬管理体系。对于澳门汇洋的一线员工而言，谁都想通过自己的辛勤的劳动换来更加丰厚的报酬，能够让自己的生活条件更加完善，同时得到的物质上的报酬也是得到澳门汇洋和社会肯定的一种表现形式，是作为一个人存在于社会中自我价值表现的最直接的表现。所以不难看出，提高一线员工的工资待遇虽然不能说是最好的一种留住人才的办法，但是这样的方法是最有效、最便捷的一种办法。但是，提高工资待遇会加重企业的负担，这也就要求企业进行工资待遇提高的同时要充分考虑到企业的实际承受能力。所以当企业采用提高工资待遇和劳动保障等方式来留住员工的时候，就必须权衡利弊，尽量实现企业和一线员工间的双赢局面。

    用适当待遇留人，逐步改革分配制度，实行按生产要素分配和按劳分配，真正体现多劳多得。根据工作岗位的性质，从技术含量、操作难度、责任和风险等方面合理划分奖金系数、岗位工资，以此来调动员工的生产积极性。

    参考文献：

    [1]关淑润主编.《现代人力资源管理与组织行为》.对外经济贸易大学出版社，2001年版.

    [2]龚敏主编.《组织行为学》.澳门财经大学出版社，2002年版.

    [3]张德主编.《组织行为学》.清华大学出版社，2002年版.

    [4]谌新民主编.《新人力资源管理》.中央编译出版社，2002年版.

    [5]吴云.西方激励理论的历史演进及其启示.学习与探索，2006（6）.