创新型中小企业技术人才流失的影响因素分析

    宾恩明

    摘 要：本文在理论分析的基础上，将创新型中小技术人才流失意愿影响因素分为三类：个人因素、企业因素、外部因素。通过实证分析的研究显示家庭因子、价值观因子、机会因子能够正向影响流失意愿；企业文化因子、薪酬因子、教育培训因子、职业生涯规划、转换成本因子能够负向影响流失意愿；而工作经验因子、工作氛围因子、工作压力因子对流失意愿的影响不显著。

    关键词：流失意愿；个人因素；企业因素；外部因素

    0 前言

    市场竞争的加剧也导致了人员流动的加剧，我国创新型中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，因而，创新型中小企业技术人才流失现象相当严重。一定范围内的人员流动对企业的发展是有利的，有助于企业优化人员结构，化解内部冲突等，但人员的大量流失却会给创新型中小企业带来一定的负面影响，如增加企业的成本，降低企业的竞争力，影响在职人员的士气，打破工作的连续性，影响企业的人力资源投入的积极性等。因此研究分析创新型中小企业技术人才流失的原因，提出应对减少技术人才流失的策略是十分必要的。

    1 研究设计

    1.1 研究变量确定

    本次研究根据相关理论分析的基础上，把人才流失的影响因素分为了三大类：个人因素、公司因素和外部因素。所以现在分别对三大类因素进行因子分析，得出三大类各自的主成分。

    （l）个人因素的分析

    个人因素包含三个因子。教育背景、个人价值观和职业规划可以归为个人发展因子，工龄和司龄可以归为工作经验因子，婚姻状况和家庭负担归为家庭因子。

    （2）企业因素分析

    企业因素包含六个因子。将报酬满意、报酬反应能力、薪酬制度合理归纳命名为薪酬因子，将工作环境、同事相处、上司处事方式、观点表达归纳命名为工作氛围因子，将工作量大、经常加班、责任大归纳命名为工作压力因子，将职业生涯规划、晋升归纳为职业生涯规划因子，将公司经常组织培训与重视培训归纳为教育培训因子，将认同企业文化、企业文化好、企业文化反应企业净胜归纳为企业文化因子。

    （3）外部因素分析

    外部因素包含三个因子，容易找到本行业工作、其他企业福利待遇好和更好的发展机会可以归为机会因子，工作稳定、照顾家人和支付家庭开支归为亲属责任因子，转换工作损失经济利益、损失人际关系、其它损失可以归为转换成本因子。

    1.2 数据的收集

    问卷包含两部分，第一部分是个人背景信息，第二部分是论文主体员工流失主要影响因素。 问卷主体内容是由36个单项选择题组成，问题来自于前述所提取的个体、企业、外部三个角度的12个影响因素。

    本次调查的样本主要来源于桂林市部分创新型中小企业，针对员工的工作性质，笔者对人员的选择上作了一些安排。对高端技术人才的调查主要是选择工作性质属于技术含量高、研发性强和较高管理层的范畴。

    问卷发放于2014年6月25日，收回于2014年6月31日.本次调查共发放220份问卷，实际收回问卷210份，总计有效问卷204。

    2 研究结论

    本文采用分层回归的方式对数据进行数据处理。分层回归其实指的就是对两个或多个回归模型进行比较。通过模型解释的变异量进行分析比较，例如，我们可以通过两个模型所解释的变异量的差异来对两个模型进行比较。如果其中一个模型解释的变异越多，则表明它对数据的拟合程度就越高。因此，在其他条件相等的情形下，当一个模型相比另一个模型解释了更多的变异，则表明该模型是一个更优的模型。两个模型所解释的变异量之间的差异可以用统计显著性来估计和检验。通过分层回归，可以比较个人变量、企业变量、外界变量对流失意愿影响程度。

    本文的研究结论显示工作经验与员工流失意愿相关关系不显著，这可能是 在公司内工作年数较多的员工大多是元老级的中高层管理者，属于直接利益相关者，他们的离职率更低。但是也有一部分工作经验丰富的技术人员离职率较高，由于他们具备了足够的资本，也积攒了足够的经验，在选择空间和人脉资源上都达到了较为成熟的阶段，且年龄正处于理想膨胀的当打之年，高飞或者单飞都是可能的职场选择。从总体上就显示出工作经验与流失意愿不显著的结论。家庭因子对人才流失意愿成正向影响，结过婚的人和家庭负担比较中的技术人员会更偏好稳定工作。员工对自己的价值观越重视，职业规划越清晰，流失意向越显著。行为学研究表明个体的性格特征决定了个体的行为，在技术人员跳槽行为的研究中，这个规律同样起作用。

    **. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。*. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。

    本文研究结论显示创新企业高端技术人员对薪酬越满意，流失意愿越小，高薪不一定能留住技术人才，低薪是肯定留不住技术人才。创新企业技术人员对企业文化越认同，员工的流失意愿越小。这说明在其他条件不变的情况下，对企业文化适应性强或者越能接受企业文化的技术人员相对于对不适应企业文化的高技术人员来说跳槽的意愿越小。中小创新企业高端技术人才对工作氛围的感知与流失意愿之间的关系不显著，这表明技术人才更多是工作导向性的，工作氛围对其流失意愿影响不显著。本文研究显示企业对职业生涯对离职意愿成负向影响。创新企业技术对于压力的感知与流失意愿之间的关系不显著。这表明技术人员对于工作压力的承受能力较强，更多的工作压力并不能促进技术人员过多的流失意愿。

    本文的研究结论显示员工对外界机会认知越高，员工流失意向越大。员工的亲属责任越高，员工的流失意愿越小转换成本越大，员工流失意向越小。转换成本的多少直接影响员工离职换工作的态度，员工目前的工作，企业的薪酬福利比较丰厚，个人发展空间广，员工的离职的机率就会很小，一旦离职他所需要的转换成本就会很高，所以企业减少人才流失，就要提高员工的转换成本。

    参考文献：

    [1]赵光辉.核心人才流失：研究背景与主要理论[J].科技管理研究.2008（4）：21-26.

    [2]郭伟军.山西省国有企业科技型人才离职意愿的影响因素研究[D].太原理工大学，2010.