北京中医药大学3所附属医院编制管理现状及发展建议
张海悦 王志伟 张金玉 杨曼茹 沙丽 赵桐 杨艳
摘要：目的 调查并分析北京中医药大学3所附属医院人员编制管理存在的问题，结合国家政策探索人员管理新思路。方法 采用表格调查、问卷调查和专家访谈的方法，对2014年北京中医药大学3所附属医院编制管理、教学科研、工作不安全感与离职意愿等方面情况进行调查，了解3家医院运营状况及人员管理现状。结果 北京中医药大学3所附属医院核定编制数占在岗人员总数的42.58%，存在编制紧缺、人员流失、人力成本高、管理困难等问题，限制了医院的创新与发展。结论 医院编制管理存在诸多问题，人员不纳入编制管理将是医院未来发展的探索方向。
关键词：北京中医药大学附属医院；编制管理；编制
DOI：10.3969/j.issn.1005-5304.2016.02.007
中图分类号：R2-05 文献标识码：A 文章编号：1005-5304（2016）02-0021-04
Current Situation and Development Suggestions of Staffing Management in Three Affiliated Hospitals of Beijing University of Chinese Medicine ZHANG Hai-yue， WANG Zhi-wei， ZHANG Jin-yu， YANG Man-ru， SHA Li， ZHAO Tong， YANG Yan （College of Management， Beijing University of Chinese Medicine， Beijing 100029， China）
Abstract： Objective To investigate and analyze the problems in staffing management in affiliated hospitals of Beijing University of Chinese Medicine （BUCM）； To explore the new ideas of personnel management combined with the national policies. Methods Excel software， questionnaire and expert interviews were used to analyze the data about staffing management， education and scientific research， job insecurity and turnover intention， to understand operating conditions and current situation of personnel management in 3 hospitals. Results The number of establishment personnel accounted for only 42.58% of the total number of staff in the affiliated hospitals of BUCM. Some problems hampered innovation and development of the hospitals， such as shortage of establishment， huge loss of personnel， high labor costs， and difficult management. Conclusion Many problems still exist in the staffing management. Exploring personnel outside the establishment-level management will be a new direction for the future development of hospitals.
Key words： affiliated hospital of Beijing University of Chinese Medicine； staffing management； staffing
2015年5月，中共北京市委办公厅、北京市人民政府办公厅印发《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》（以下简称《意见》）的通知，通知明确指出，对现有高等学校、公立医院等，逐步创造条件，保留其事业单位性质，探索不再纳入编制管理。对现有编内人员实行实名统计，随自然减员逐步收回编制[1]。《意见》一出台，激起千层浪。近年来，受编制影响，多数公立医院人员管理混乱，医院发展受限。尤其对于承担繁重科研任务、培育优秀医学人才、建立大批国家级、省级重点学科、重点实验室的高校附属医院来说，人员限制造成的影响更为严重。
通讯作者：王志伟，E-mail：wzw9902@126.com
新政策为医院的发展指引了方向。
本研究以北京中医药大学附属医院为例，对其现有编制情况、在编与非在编人员管理情况等进行重点调查，结合医疗体制改革新政策为中医高等院校附属医院的发展提出建议，为高校附属医院人员编制管理提供参考与借鉴。
1 资料与方法
1.1 调查对象
调查对象为北京中医药大学3所附属医院（以下简称“3所附属医院”）的卫生专业技术人员（医师、护理人员、医技人员）、管理人员及工勤人员等。被调查人员涉及急诊科、针灸科、推拿科、脑病科、内分泌科、皮肤科、脾胃肝胆科、骨科、放射科等科室，以及人事处、挂号收费处等管理工勤部门的在编、非在编人员。
1.2 调查方法
1.2.1 表格调查 通过向3所附属医院人事处及相关管理部门发放Excel调查表，提取医院2014年人员、编制、教学科研情况等数据。
1.2.2 问卷调查 调查问卷主要围绕3所附属医院在编与非在编员工的工作不安全感、离职意愿及人员编制管理的相关问题展开调查。本次发放调查问卷207份，回收有效问卷202份，有效问卷回收率97.58%。
1.2.3 专家访谈 对3所附属医院的人事处处长、副处长等进行半结构化访谈，访谈内容主要包括编制管理现存问题、编外人员管理情况、对不纳入编制管理的看法等。
1.3 质量控制
调查表格及问卷设计、调查实施、资料整理等各阶段均实行严格的质量控制。于2015年4月2日进行调查表格与问卷预调查，检验其合理性与可行性，并根据调查反馈修改。对调查员统一培训后于2015年4月16-17日发放调查表格及问卷。调查表格1周后收回，调查问卷由调查员当场检查合格后收回并编号，资料经整理后进行数据录入，实时数据核查并及时与医院人事处相关负责人联系更正问题数据，以保证数据的准确性。
1.4 统计方法
采用Excel 2010录入调查数据，建立数据库，采用SAS 9.2统计软件进行分析。对各组数据资料进行独立样本t检验、秩和检验，P<0.05表示差异有统计学意义。
2 结果与分析
2.1 编制基本情况
2014年，3所附属医院在岗人员数为3647人，核定编制数为1553个，占在岗人员总数的42.58%，3所医院编制紧缺现象严重，见表1。
2.2 人员构成基本情况
3所附属医院在岗人员中包括在编人员、非在编人员[劳务派遣人员、合同聘用制人员及返聘人员（半年以上）]。从3所附属医院的总体情况来看，在编人员占在岗人员的55.50%，非在编人员占在岗人员的44.50%；非在编人员中，合同聘用制人数最多（占非在编人员的90.82%），见表2。
2.3 人员流失情况
2014年，3所附属医院共流失人员119人，其中主要流失人员为护理人员，占总体流失人员的71.43%，且均为非在编人员；在编人员中主要流失人员为医师，见表3。
2.4 承担教学、科研情况
2014年，3所附属医院主要的教学培训工作是大学教学任务，其次是招收实习生和见习生，以及招收研究生、进修培训等。此外，还承担一定的科研任务，详见表4。
2.5 人员工作不安全感统计
采用Hellgren和Sverke编制的工作不安全感问卷[2]调查3所附属医院职工工作不安全感情况。结果显示，非在编人员的整体工作不安全感及对失去工作本身的担心情况明显高于在编人员，差异有统计学意义（P<0.05，P<0.01），见表5。
2.6 人员离职意愿统计
采用Michael和Spector[3]于1982年制成，台湾学者李经远和李栋荣翻译并修订的问卷式离职意愿量表[4]调查3所附属医院人员离职意愿。结果表明，3所附属医院非在编人员总体离职意愿及各维度的离职意愿均高于在编人员，但差异无统计学意义（P>0.05），见表6。
3 编制管理存在的问题
3.1 编制紧缺
目前3所附属医院的编制数额是根据1978年《综合医院组织编制原则试行草案》[5]、1986年《全国中医医院组织机构及人员编制标准》[6]确定的，医院发展至今，床位数、承担的教学科研等任务均有较大变化，却并未重新核定编制，导致医院大量聘用合同制人员。截至2014年，3所附属医院非在编人员占在岗人员的44.5%，编制紧缺现象严重。
3.2 人员大量流失
2014年，3所附属医院共计流失119人，其中在编17人，非在编102人，在编人员中医师流失比较高。由于编制有限，医院招聘医师不足，且大量核心工作多交由在编医师负责，其工作压力巨大；非在编人员中护理人员流失比例较高，由于工作稳定性不足、缺乏足够保障，护理人员更易流失。
3.3 新技术开展受限
由于编制数额有限，医院难以招聘足够的掌握新技术、熟练操作新仪器的人才，导致医院很多新技术、新项目无法开展。同时，由于医务人员长期超负荷工作，科研创新能力降低，减缓了创新项目的步伐。
3.4 人才队伍建设受限
目前3所附属医院的行政、工勤等岗位较少招聘新员工，而将毕业生留选和退休编制留给临床一线人员，以保证其工作稳定性。3所附属医院的编制人员明显偏向医务人员，管理岗受编制限制人员更新缓慢，护理、医技、工勤岗位多为非在编人员，人才队伍的建设受到影响。
3.5 人力成本高
医院为保证非在编人员的工作积极性及满意度，争取其与在编人员同工同酬，这部分工资、福利等均由医院自行解决，人力成本较高，目前的财政拨款难以改善财务危机。
3.6 管理困难
中医的培养除注重基本知识与技能外，更关注经验的积累，因此，人力资源对中医院来说倍加珍贵。经过医院长期培训，员工专业知识及临床经验均有提升，也熟悉了工作流程、规章制度，离职对医院来说是极大的损失，培养新人也增加了管理难度。此外，护理、医技、工勤等岗位多为非在编员工，总体学历水平较低，非在编人员质量成为医院管理的薄弱点，是公立医院人员管理的又一挑战。
4 讨论与建议
人员编制是“计划经济”时代的产物，随着高校附属医院面临的社会环境巨大变化和内部运行机构深刻改革，编制本身附带的行政和经济属性使其暴露出越来越多的矛盾，创新医院人员管理模式迫在眉睫。
《意见》指出，未来高校附属医院的发展方向将集中于“不纳入编制管理”。创新编制管理，落实医院用人自主权，实行岗位管理、全员聘用制，是当前人事制度改革、医疗体制改革、教育体制改革等的核心内容，具有政策可行性；不纳入编制管理是要转变财政拨款方式，切断其与人员编制的联系，探索更加科学、合理的补偿形式，具有经济可行性；各医院非在编人员管理经验、安徽等地的编制备案制探索经验及国有企业人事制度改革经验为高校附属医院不纳入编制管理提供了借鉴，具有管理可行性；不纳入编制管理有助于加深社会认同、促进公平，有助于医师多点执业的推行，具有社会可行性。
然而，编制管理在中国已有百年历史，“不纳入编制管理”改革无疑会为中医医院在编、非在编人员带来种种顾虑，管理不当可能导致人员反对、员工流动频繁、医务人员责任心下降、财政补偿不明、制约中医医院发展等问题，对此，笔者针对中医高等院校附属医院不纳入编制管理后可能出现的各种问题和潜在风险提出如下建议。
4.1 加强人员规范化和法制化管理
中医高等院校附属医院承担着大量的科研、教学工作，需要足够的新鲜血液推动中医药的创新与发展，只有更加规范、合理的管理制度才能为中医院留住更多的优秀人才。建议推行人事代理制、劳动合同制和全员聘用制，加强人员规范化和法制化管理，引入民主决策机制，出台相应政策文件，规范中医高等院校附属医院不纳入编制管理后人员工资、奖金、福利、社会保险、退休政策、住房补贴、干部管理、职称评聘等各方面的管理。
4.2 重岗位管理，轻身份管理
目前的人员编制被看做身份的象征，人们认为有“在编”的身份，就工作稳定、待遇好，而与所在岗位、个人能力无关。这无疑是错误的，中医临床技能和思维能力的培养长达3年以上，仅以编制判定能力高低，是对临床工作者的极大否定。因此，淡化编制管理，首先要强调岗位及能力的重要性，逐步消除人们对“身份”的看重，建立“岗位”“能力”才是“铁饭碗”的新思路，真正做到同岗同待、同工同酬。
4.3 妥善解决相关社会保险问题，保障“中人”权益
对于改革前参加工作、改革后随自然减员逐步收回编制的“中人”，应保证其现有权益与改革前一致。尤其在养老政策、医疗保障方面，原在编人员未纳入社会养老保险与社会医疗保险，因此管理不能疏忽。
2015年1月14日，国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》[7]，提出事业单位将实行与企业一致的养老保险制度，“中人”也将纳入社会养老保险。然而，社会养老保险的计发与缴纳年份直接相关，改革之前“中人”的个人账户余额为零，其退休时个人账户的全部储蓄额并不能代表其工作期间的劳动贡献。建议增发过渡性养老金等，以弥补养老待遇空缺，保障“中人”权益。
4.4 保持中医高等院校附属医院公益二类事业单位的属性
中医高等院校附属医院不纳入编制管理后，其公益二类事业单位的属性仍应得到明确。目前，财政补偿占中医医院总收入不足6%，中医医院的公益性很大程度是在自收自支自养的环境下维持的，严重制约了中医医院的创新与发展，阻碍了中医高等院校附属医院科研、教学的脚步，政府必须在财政支持上有所保障，解除中医高等院校附属医院的后顾之忧。
4.5 改革中医医院财政补偿依据
财政补偿是减少改革阻力、推动中医医院发展的关键因素。建议参考中医医院的类别、级别及医疗服务数量、医疗服务质量、医疗服务效率、医院规模、医院费用控制、承担的社会公共卫生责任、运营状况、教学科研情况等因素，科学合理确定财政补偿依据，改革原有以编制数为依据的补偿形式。
5 小结
随着国家人事制度改革的不断深入，人员由身份管理向岗位管理转变，由单位固定工向全员聘用制职工转变，退休由单位人向社会人转变，分配制度由职称职务向岗位绩效工资转变。一系列医药卫生体制改革、人事改革制度的出台，为中医高等院校附属医院创新编制管理提供了有利条件。高校附属医院不纳入编制管理无疑是突破现行管理体制、实现人力资源有效配置的创新机制。但是，编制管理直接涉及到广大医务人员的切身利益，因此，不纳入编制管理改革需稳步推进、审慎前行。
参考文献：
[1] 中共北京市委办公厅、北京市人民政府办公厅.关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见的通知[EB/OL].（2015-05-19）[2015- 07-15].http：//zhengwu.beijing.gov.cn/gzdt/gggs/t1388960.htm.
[2] HELLGREN J， SVERKE M. Does job insecurity lead to impaired well-being or vice versa estimation of cross-lagged effects using latent variable modelling[J]. Journal of Organizational Behavior， 2003，24：215-236.
[3] MICHAELS C E， SPECTORAL P E. Causes of employee turnover：A test of the Mobley， Griffeth， Hand， and Meglion model[J]. Appl Psychol， 1982，62：237-240.
[4] 李栋荣，李经远.矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关联性研究[D].台湾：“国立”交通大学管理科学研究所，2000.
[5] 卫生部.关于发布《综合医院组织编制原则（试行草案）》的通知[EB/OL].（1978-12-02）[2015-07-15].http：//www.fm120.com/zt/law/ laws/1/YYYLJGGL/BMGZ/BMGZ1089.htm.
[6] 卫生部 劳动人事部.《全国中医医院组织机构及人员编制标准（试行）》[EB/OL].（1986-04-05）[2015-07-15].http：//www.chinalawedu.com/news/ 1200/22598/22621/22897/2006/3/sl82903832441413600214668-0.htm.
[7] 国务院.关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定[EB/OL].（2015-01-14）[2015-07-15].http：//www.gov.cn/zhengce/ content/2015-01/14/content_9394.htm.
（收稿日期：2015-08-22；编辑：向宇雁）
摘要：目的 调查并分析北京中医药大学3所附属医院人员编制管理存在的问题，结合国家政策探索人员管理新思路。方法 采用表格调查、问卷调查和专家访谈的方法，对2014年北京中医药大学3所附属医院编制管理、教学科研、工作不安全感与离职意愿等方面情况进行调查，了解3家医院运营状况及人员管理现状。结果 北京中医药大学3所附属医院核定编制数占在岗人员总数的42.58%，存在编制紧缺、人员流失、人力成本高、管理困难等问题，限制了医院的创新与发展。结论 医院编制管理存在诸多问题，人员不纳入编制管理将是医院未来发展的探索方向。
关键词：北京中医药大学附属医院；编制管理；编制
DOI：10.3969/j.issn.1005-5304.2016.02.007
中图分类号：R2-05 文献标识码：A 文章编号：1005-5304（2016）02-0021-04
Current Situation and Development Suggestions of Staffing Management in Three Affiliated Hospitals of Beijing University of Chinese Medicine ZHANG Hai-yue， WANG Zhi-wei， ZHANG Jin-yu， YANG Man-ru， SHA Li， ZHAO Tong， YANG Yan （College of Management， Beijing University of Chinese Medicine， Beijing 100029， China）
Abstract： Objective To investigate and analyze the problems in staffing management in affiliated hospitals of Beijing University of Chinese Medicine （BUCM）； To explore the new ideas of personnel management combined with the national policies. Methods Excel software， questionnaire and expert interviews were used to analyze the data about staffing management， education and scientific research， job insecurity and turnover intention， to understand operating conditions and current situation of personnel management in 3 hospitals. Results The number of establishment personnel accounted for only 42.58% of the total number of staff in the affiliated hospitals of BUCM. Some problems hampered innovation and development of the hospitals， such as shortage of establishment， huge loss of personnel， high labor costs， and difficult management. Conclusion Many problems still exist in the staffing management. Exploring personnel outside the establishment-level management will be a new direction for the future development of hospitals.
Key words： affiliated hospital of Beijing University of Chinese Medicine； staffing management； staffing
2015年5月，中共北京市委办公厅、北京市人民政府办公厅印发《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》（以下简称《意见》）的通知，通知明确指出，对现有高等学校、公立医院等，逐步创造条件，保留其事业单位性质，探索不再纳入编制管理。对现有编内人员实行实名统计，随自然减员逐步收回编制[1]。《意见》一出台，激起千层浪。近年来，受编制影响，多数公立医院人员管理混乱，医院发展受限。尤其对于承担繁重科研任务、培育优秀医学人才、建立大批国家级、省级重点学科、重点实验室的高校附属医院来说，人员限制造成的影响更为严重。
通讯作者：王志伟，E-mail：wzw9902@126.com
新政策为医院的发展指引了方向。
本研究以北京中医药大学附属医院为例，对其现有编制情况、在编与非在编人员管理情况等进行重点调查，结合医疗体制改革新政策为中医高等院校附属医院的发展提出建议，为高校附属医院人员编制管理提供参考与借鉴。
1 资料与方法
1.1 调查对象
调查对象为北京中医药大学3所附属医院（以下简称“3所附属医院”）的卫生专业技术人员（医师、护理人员、医技人员）、管理人员及工勤人员等。被调查人员涉及急诊科、针灸科、推拿科、脑病科、内分泌科、皮肤科、脾胃肝胆科、骨科、放射科等科室，以及人事处、挂号收费处等管理工勤部门的在编、非在编人员。
1.2 调查方法
1.2.1 表格调查 通过向3所附属医院人事处及相关管理部门发放Excel调查表，提取医院2014年人员、编制、教学科研情况等数据。
1.2.2 问卷调查 调查问卷主要围绕3所附属医院在编与非在编员工的工作不安全感、离职意愿及人员编制管理的相关问题展开调查。本次发放调查问卷207份，回收有效问卷202份，有效问卷回收率97.58%。
1.2.3 专家访谈 对3所附属医院的人事处处长、副处长等进行半结构化访谈，访谈内容主要包括编制管理现存问题、编外人员管理情况、对不纳入编制管理的看法等。
1.3 质量控制
调查表格及问卷设计、调查实施、资料整理等各阶段均实行严格的质量控制。于2015年4月2日进行调查表格与问卷预调查，检验其合理性与可行性，并根据调查反馈修改。对调查员统一培训后于2015年4月16-17日发放调查表格及问卷。调查表格1周后收回，调查问卷由调查员当场检查合格后收回并编号，资料经整理后进行数据录入，实时数据核查并及时与医院人事处相关负责人联系更正问题数据，以保证数据的准确性。
1.4 统计方法
采用Excel 2010录入调查数据，建立数据库，采用SAS 9.2统计软件进行分析。对各组数据资料进行独立样本t检验、秩和检验，P<0.05表示差异有统计学意义。
2 结果与分析
2.1 编制基本情况
2014年，3所附属医院在岗人员数为3647人，核定编制数为1553个，占在岗人员总数的42.58%，3所医院编制紧缺现象严重，见表1。
2.2 人员构成基本情况
3所附属医院在岗人员中包括在编人员、非在编人员[劳务派遣人员、合同聘用制人员及返聘人员（半年以上）]。从3所附属医院的总体情况来看，在编人员占在岗人员的55.50%，非在编人员占在岗人员的44.50%；非在编人员中，合同聘用制人数最多（占非在编人员的90.82%），见表2。
2.3 人员流失情况
2014年，3所附属医院共流失人员119人，其中主要流失人员为护理人员，占总体流失人员的71.43%，且均为非在编人员；在编人员中主要流失人员为医师，见表3。
2.4 承担教学、科研情况
2014年，3所附属医院主要的教学培训工作是大学教学任务，其次是招收实习生和见习生，以及招收研究生、进修培训等。此外，还承担一定的科研任务，详见表4。
2.5 人员工作不安全感统计
采用Hellgren和Sverke编制的工作不安全感问卷[2]调查3所附属医院职工工作不安全感情况。结果显示，非在编人员的整体工作不安全感及对失去工作本身的担心情况明显高于在编人员，差异有统计学意义（P<0.05，P<0.01），见表5。
2.6 人员离职意愿统计
采用Michael和Spector[3]于1982年制成，台湾学者李经远和李栋荣翻译并修订的问卷式离职意愿量表[4]调查3所附属医院人员离职意愿。结果表明，3所附属医院非在编人员总体离职意愿及各维度的离职意愿均高于在编人员，但差异无统计学意义（P>0.05），见表6。
3 编制管理存在的问题
3.1 编制紧缺
目前3所附属医院的编制数额是根据1978年《综合医院组织编制原则试行草案》[5]、1986年《全国中医医院组织机构及人员编制标准》[6]确定的，医院发展至今，床位数、承担的教学科研等任务均有较大变化，却并未重新核定编制，导致医院大量聘用合同制人员。截至2014年，3所附属医院非在编人员占在岗人员的44.5%，编制紧缺现象严重。
3.2 人员大量流失
2014年，3所附属医院共计流失119人，其中在编17人，非在编102人，在编人员中医师流失比较高。由于编制有限，医院招聘医师不足，且大量核心工作多交由在编医师负责，其工作压力巨大；非在编人员中护理人员流失比例较高，由于工作稳定性不足、缺乏足够保障，护理人员更易流失。
3.3 新技术开展受限
由于编制数额有限，医院难以招聘足够的掌握新技术、熟练操作新仪器的人才，导致医院很多新技术、新项目无法开展。同时，由于医务人员长期超负荷工作，科研创新能力降低，减缓了创新项目的步伐。
3.4 人才队伍建设受限
目前3所附属医院的行政、工勤等岗位较少招聘新员工，而将毕业生留选和退休编制留给临床一线人员，以保证其工作稳定性。3所附属医院的编制人员明显偏向医务人员，管理岗受编制限制人员更新缓慢，护理、医技、工勤岗位多为非在编人员，人才队伍的建设受到影响。
3.5 人力成本高
医院为保证非在编人员的工作积极性及满意度，争取其与在编人员同工同酬，这部分工资、福利等均由医院自行解决，人力成本较高，目前的财政拨款难以改善财务危机。
3.6 管理困难
中医的培养除注重基本知识与技能外，更关注经验的积累，因此，人力资源对中医院来说倍加珍贵。经过医院长期培训，员工专业知识及临床经验均有提升，也熟悉了工作流程、规章制度，离职对医院来说是极大的损失，培养新人也增加了管理难度。此外，护理、医技、工勤等岗位多为非在编员工，总体学历水平较低，非在编人员质量成为医院管理的薄弱点，是公立医院人员管理的又一挑战。
4 讨论与建议
人员编制是“计划经济”时代的产物，随着高校附属医院面临的社会环境巨大变化和内部运行机构深刻改革，编制本身附带的行政和经济属性使其暴露出越来越多的矛盾，创新医院人员管理模式迫在眉睫。
《意见》指出，未来高校附属医院的发展方向将集中于“不纳入编制管理”。创新编制管理，落实医院用人自主权，实行岗位管理、全员聘用制，是当前人事制度改革、医疗体制改革、教育体制改革等的核心内容，具有政策可行性；不纳入编制管理是要转变财政拨款方式，切断其与人员编制的联系，探索更加科学、合理的补偿形式，具有经济可行性；各医院非在编人员管理经验、安徽等地的编制备案制探索经验及国有企业人事制度改革经验为高校附属医院不纳入编制管理提供了借鉴，具有管理可行性；不纳入编制管理有助于加深社会认同、促进公平，有助于医师多点执业的推行，具有社会可行性。
然而，编制管理在中国已有百年历史，“不纳入编制管理”改革无疑会为中医医院在编、非在编人员带来种种顾虑，管理不当可能导致人员反对、员工流动频繁、医务人员责任心下降、财政补偿不明、制约中医医院发展等问题，对此，笔者针对中医高等院校附属医院不纳入编制管理后可能出现的各种问题和潜在风险提出如下建议。
4.1 加强人员规范化和法制化管理
中医高等院校附属医院承担着大量的科研、教学工作，需要足够的新鲜血液推动中医药的创新与发展，只有更加规范、合理的管理制度才能为中医院留住更多的优秀人才。建议推行人事代理制、劳动合同制和全员聘用制，加强人员规范化和法制化管理，引入民主决策机制，出台相应政策文件，规范中医高等院校附属医院不纳入编制管理后人员工资、奖金、福利、社会保险、退休政策、住房补贴、干部管理、职称评聘等各方面的管理。
4.2 重岗位管理，轻身份管理
目前的人员编制被看做身份的象征，人们认为有“在编”的身份，就工作稳定、待遇好，而与所在岗位、个人能力无关。这无疑是错误的，中医临床技能和思维能力的培养长达3年以上，仅以编制判定能力高低，是对临床工作者的极大否定。因此，淡化编制管理，首先要强调岗位及能力的重要性，逐步消除人们对“身份”的看重，建立“岗位”“能力”才是“铁饭碗”的新思路，真正做到同岗同待、同工同酬。
4.3 妥善解决相关社会保险问题，保障“中人”权益
对于改革前参加工作、改革后随自然减员逐步收回编制的“中人”，应保证其现有权益与改革前一致。尤其在养老政策、医疗保障方面，原在编人员未纳入社会养老保险与社会医疗保险，因此管理不能疏忽。
2015年1月14日，国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》[7]，提出事业单位将实行与企业一致的养老保险制度，“中人”也将纳入社会养老保险。然而，社会养老保险的计发与缴纳年份直接相关，改革之前“中人”的个人账户余额为零，其退休时个人账户的全部储蓄额并不能代表其工作期间的劳动贡献。建议增发过渡性养老金等，以弥补养老待遇空缺，保障“中人”权益。
4.4 保持中医高等院校附属医院公益二类事业单位的属性
中医高等院校附属医院不纳入编制管理后，其公益二类事业单位的属性仍应得到明确。目前，财政补偿占中医医院总收入不足6%，中医医院的公益性很大程度是在自收自支自养的环境下维持的，严重制约了中医医院的创新与发展，阻碍了中医高等院校附属医院科研、教学的脚步，政府必须在财政支持上有所保障，解除中医高等院校附属医院的后顾之忧。
4.5 改革中医医院财政补偿依据
财政补偿是减少改革阻力、推动中医医院发展的关键因素。建议参考中医医院的类别、级别及医疗服务数量、医疗服务质量、医疗服务效率、医院规模、医院费用控制、承担的社会公共卫生责任、运营状况、教学科研情况等因素，科学合理确定财政补偿依据，改革原有以编制数为依据的补偿形式。
5 小结
随着国家人事制度改革的不断深入，人员由身份管理向岗位管理转变，由单位固定工向全员聘用制职工转变，退休由单位人向社会人转变，分配制度由职称职务向岗位绩效工资转变。一系列医药卫生体制改革、人事改革制度的出台，为中医高等院校附属医院创新编制管理提供了有利条件。高校附属医院不纳入编制管理无疑是突破现行管理体制、实现人力资源有效配置的创新机制。但是，编制管理直接涉及到广大医务人员的切身利益，因此，不纳入编制管理改革需稳步推进、审慎前行。
参考文献：
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（收稿日期：2015-08-22；编辑：向宇雁）
