系数薪酬在国有企业薪酬体系中的应用研究

    左小凤

    摘 要：当前国有企业迎来全面改革热潮，需融入市场竞争机制，用供需关系带动国有企业发展，优化配置国有资源，在获取更高经济收益同时，推动我国经济体系健康、稳定发展，其中国有企业“薪酬体系”亦是改革重点之一，在保障国企员工薪酬待遇科学、合理基础上，调动国企员工工作积极性，发挥薪酬体系激励效能，营建优质国企运营氛围，规避国企发展与员工发展的矛盾，确保国有企业薪酬体系健康、高效。本文通过研究系数薪酬在国有企业薪酬体系中的应用方略，以期为推动国有企业稳健发展提供依据。

    关键词：系数薪酬? 国有企业? 薪酬体系? 应用

    系数薪酬在“工资系数”概念上衍生而来，主要是指在推行岗位制企业中，依据工作岗位技术含量、责任大小、劳动条件、劳动强度等客观因素，规设工作岗位级别，体现岗位工作差异性，并用薪酬系数表示岗位工资标准，摒弃发放“固定工资”的薪酬管理方法，利用系数薪酬灵活发放工资，在该工资构成中体现工作人员劳动强度、劳动难度、技术含量及肩负的责任，保障薪酬管理全面有效，使员工在系数薪酬“刺激”下，愿意将更多精力投入到工作中，创造佳绩并得到更高回报。然而，当前有些国有企业仍存在薪酬管理办法滞后，薪酬体系有待优化消极现象，无法调动员工工作积极性，阻滞国有企业良性发展。基于此，为使每位国有企业员工均能将更多精力投入到工作中，为国企发展注入生机与活力，可将系数薪酬运用到国有企业薪酬体系中，达到提高国企薪酬管理质量的目的。

    一、树立应用系数薪酬目标

    良好的系数薪酬应用目标，是保障国企收益及员工利益的基础，继而达到优化国企薪酬体系的目的，国企需立足薪酬市场，做好本地区、同行业、同工种薪酬调查工作，收集、整合、分析调查数据，为国企科学应用系数薪酬提供依据，确保国企可以明晰自身薪酬水准，科学调节劳动力成本，为国企获取更高经济收益奠定基础。国企可以通过灵活应用系数薪酬，留出人才、培养人才、激励人才、赢得人才，为国企发展夯实人才基石。

    （一）总结国企薪酬体系中存在问题

    当前有些国企存在工作强度、技术难度、工作条件与员工薪酬待遇不相称问题，究其内因源于国企各职位（岗位）工作内容、考核标准不一致，无法保障员工薪酬待遇的合理平等，各个岗位工作人员薪酬构成及比率混乱，无法有效应用系数薪酬，工作人员普遍不满意当前薪酬。国企薪酬管理数据资源相对匮乏，未能科学分析企业效益与工作人员薪酬的关系，出现薪酬成本居高不下，无法提高国企利润消极现象。这些通过市场调查所得出的国企薪酬管理问题，均是国企应用系数薪酬着力点，是国企应用系数薪酬调整薪酬体系的目标。

    （二）确立国企薪酬体系改革方向

    當前国企处于改革发展关键时期，除立足市场经济发展新常态建立竞争机制，在市场经济供需关系影响下，制定科学可行经营决策外，国企还需积极学习先进薪酬管理理念，将其融入自身薪酬体系中。其中系数薪酬具有灵活性、实效性、全面性、针对性，可以在国企薪酬体系中发挥积极效用，有利于国企控制劳动力成本，调动员工工作积极性。国企需在应用系数薪酬同时，给自身薪酬体系发展、成熟时间，并在此过程中累积系数薪酬应用经验，同时持续调整国企薪酬组织机构，明确国企各个工作岗位（职位）薪酬需求，以此为目标确立薪酬支付方式及组成，赋予国企系数薪酬弹性，实现改革国企薪酬体系的目标。

    二、完善国有企业薪酬制度

    国有企业若想在薪酬体系中有效应用系数薪酬，国企需为应用系数薪酬提供条件，为此需立足国企发展新常态，持续完善相关薪酬制度，为有效应用系数薪酬奠定基础。

    （一）完善国企组织结构

    在传统薪酬体系中，基于国企员工每月都领“固定工资”，同时部门薪酬存在差异性，严重打击员工工作积极性，国企生产制造综合水平无法得到有效提升，遇到问题各个部门互相推诿，阻滞国企良性发展。为此国企需完善组织结构，将效益、工资、责任、权力整合在一起，以此为由健全薪酬制度，为有效应用系数薪酬奠定基础。

    （二）完善国企岗位（职位）说明书

    在“顶层设计”理念加持下，制定国企岗位（职位）说明书，明晰各个工作人员、职能部门在国企中的定位，需要负责的工作及任职条件，以说明书形式系统阐述人员流动、评选、任免标准，用以确立国企工资水平，为其应用系数薪酬提供依据。

    （三）完善考评标准

    考评结果与员工工资水平呈正相关，为打造透明、公正、薪酬体系，国企需立足自身发展实况，完善工作人员技能考核、工作能力、工作岗位贡献等方面的考核标准，继而划分员工等级，设定相关系数薪酬，避免员工群体因工资差异产生矛盾，提高国企薪酬体系管理综合质量。

    （四）完善薪酬方案

    国企薪酬方案决定其薪酬支付方式及组成，为此需在该方案中体现系数薪酬弹性范围，各项薪酬占总薪酬的比率，薪酬构成细项等，相关方案还需依据国企及薪酬管理理念的变革予以调整，旨在充分发挥系数薪酬应用能效。

    三、理顺系数薪酬模式设计思路

    （一）设计基本工资单元

    通常可以设定岗位工资×50%=基本工资，基本工资≥国企所在地平均工资最低标准。

    （二）设计岗位工资单元

    工资基数×岗位系数=岗位工资，岗位工资≤考核工资，相关系数需依据国企经营情况、地区经济发展情况等客观因素予以调节。

    （三）年功工资单元

    以年为单位，以员工工作表现、工作成绩为年功工资依据，将勤、能、德、绩纳入年功考核体系中，获得优异考核成绩可追加2%--4%，考核称职可追加1%--2%年功系数，相反则在年功系数基础上减去1%--4%，Σ（年功工资系数×工龄工资）=年功工资。

    （四）特殊工资单元

    国有企业依据自身员工构成，设立骨干工资、特聘工资、特殊贡献工资等，特殊工资系数计算方法为：工资基础×特殊工资系数=特殊工资，通常设定0.5--3为特殊工资系数范围。

    （五）效益工资单元

    国有企业依据运营周期，如月、季、年等，针对员工所处岗位对国企收益的贡献计算效益工资系数，确保效益工资与国企收益息息相关，效益工资系数计算方法为：个人业绩系数×特殊工资系数×效益工资基数=效益工资。

    四、在岗位工作中应用系数薪酬

    系数薪酬之所以具有应用价值，主要源于与之相关薪酬体系具有公正性，可以客观体现不同岗位员工薪酬的构成，使员工更加认可自己的薪酬待遇，明晰薪酬构成要素，找到自身在岗位上努力的方向，调动员工工作积极性，营建积极向上、奋勇拼搏的国有企业工作氛围。

    （一）岗位工资基准

    国有企业以自身所处地区工资最低标准为依据，应用系数薪酬设计岗位工资基准，分设若干基本工资单元，为各个岗位“套用”系数薪酬机制奠定基础，为保障岗位工资基准科学、有效，需赋予系数薪酬机制灵活性、发展性，可以依据国企所在地区经济及平均工资变化情况予以调节，同时依据国企效益設定调节系数。

    （二）年功工资

    年功工资与不同岗位对国企的贡献息息相关，以年运营周期为基础，依据国企收益及岗位贡献情况制定薪酬系数，同时分设若干年功工资系数薪酬级别，将其与国企竞争机制、激励机制关联在一起，发挥系数薪酬及年功效用，凸显系数薪酬管理理念应用价值。

    （三）特殊工资

    在国有企业中有些工作岗位需设定特殊工资标准，针对高级顾问、技术专家、经营管理专家，以及在工作过程中有突出表现的员工，如预见并规避重大生产经营事故，在关键技术上有所突破，在工作岗位上有突出贡献等，应用系数薪酬，给予特殊工资待遇，引导其他员工学习先进、成为先进，敬业奉献、创新实践，推动国企良性发展。

    （四）效益工资

    国企收益与岗位效益工资息息相关，当国企经营不善时员工效益工资相对较低，应用系数薪酬理念在国企收益基础上确定个人效益工资基数，加之岗位系数，以月为单位发放效益工资。

    （五）系数设定

    在效率优先、公正公平理念加持下，秉持按劳分配原则，设定各个岗位及工作人员的系数薪酬，例如国企工作岗位系数是6时，3为平均系数，平均工资是最高工资的一半，中层管理者及一般管理者薪酬系数分别为4.77、2.89，3.6为技术人员平均系数，生产技工及普通工人薪酬系数分别为3.14、2.12，继而保障系数薪酬科学、合理。

    五、结束语

    综上所述，系数薪酬综合考虑国有企业收益与员工的关系，通过应用系数薪酬调动员工工作积极性，使各个岗位（职位）责权得以明确，助力国企营建稳定、和谐、高效运营氛围，引导员工竞争上岗，并在岗位上作出突出贡献，为推动国企发展夯实人才基石。基于此，国企需在明晰系数薪酬内涵基础上，树立应用系数薪酬的目标，完善自身薪酬制度，理顺系数薪酬应用思路，有效应用系数薪酬，继而推动国企改革与发展。

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