职业资格制度：现代公共文化服务体系建设的基础
王斌+姚丹青
[提 要]作为面向公众的公益性文化服务体系，公共文化服务体系的建设对于建设社会主义文化强国，增强文化整体实力与竞争力起着巨大的推动作用。为加快完善公共文化服务体系建设，提高服务效能，必须重点推进公共文化服务体系建设中最为关键的人才队伍的建设。为保障公共文化服务体系人才队伍的素质、能力，必须加快构建、实施公共文化服务人力资源的职业资格制度。通过实行职业资格制度，实现公共文化服务的标准化与均等化。
[关键词]职业资格制度；公共文化服务体系；建设；基础
[作者简介]王 斌（1974—），男，西南大学政治与公共管理学院教授，公共管理系主任，硕士生导师，研究方向为人力资源管理、公共政策；姚丹青（1992—），女，西南大学政治与公共管理学院硕士，研究方向为人力资源管理、行政管理。（重庆市北碚区 400715）
[基金项目]2013年度西南大学统筹城乡公共文化服务协同创新中心招标项目“基于职位分析与职业能力理论的公共文化单位职业资格制度研究”（13SWUGGFWB13）
十八大报告中提出要“加强重大公共文化项目和文化项目建设，完善公共文化服务体系，提高服务效能”“增强国有公益性文化单位活力，完善经营性文化单位法人治理结构，繁荣文化市场”。随后在2013年11月十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出“继续推进国有经营性文化单位转企改制”、“明确不同文化事业单位功能定位，建立法人治理结构，完善绩效考核机制。推动公共图书馆、博物馆、文化馆、科技馆等组建理事会，吸纳有关方面代表、专业人士、各界群众参与管理”。作为公共文化服务体系建设中最为基础，也是最为活跃的因素，人才队伍的建设以及职业资格制度的建立对于构建现代公共文化服务体系至关重要。
一、问题的提出
在现代公共文化服务体系建设中，其核心要素是要有合格、优秀的公共文化服务人力资源作为核心因素来实现。然而，目前我国公共文化服务体系中人力资源、人才资源的供给与存量、质量与能力还存在着不适应现代公共文化服务体系建设的要求等问题，因此要加快推进公共文化服务体系的人力资源职业资格制度的建设。
（一）改革要求与任务
十八届三中全会提出要“构建现代公共文化服务体系，建立公共文化服务体系协调机制，统筹服务设施网络建设，促进基本公共文化服务标准化、均等化”“明确不同文化事业单位功能定位，建立法人结构，完善绩效考核机制。推动公共图书馆、博物馆、文化馆、科技馆等组建理事会，吸纳有关方面代表、专业人士、各界群众参与”。同时还提出要在公共文化服务体系中引入竞争机制，推动公共文化服务的社会化发展，鼓励社会各界力量及资本的参与，大力培养文化的非营利组织的发展。而以上提出的改革的要求与任务的实现最为关键、最为核心的要素，是要建设一支专业的文化人才队伍。新时期发展社会主义先进文化，加快公共文化服务体系的建设，离不开公共文化服务人力资源的支持。公共文化服务体系的各个单位应贯彻落实中央有关人才选拔及培养的要求，加快创新公共文化服务人才机制，引进一大批专业的文化工作者，为加快现代公共文化服务体系的建设提供人才资源与智力保障，推进中国特色社会主义文化事业的大发展。
（二）人才资源的不适应
从我国公共文化服务体系人才资源的现状看来，文化机构人员结构正在不断优化，然而，面对着人民日益增长的文化服务的需求，现有的人才资源不仅是在存量和供给上存在严重的不平衡，在人才资源的结构、能力及素质上也存在严重的不足。根据文化部统计信息表明，以2010年乡镇文化站情况为例，全国共有从业人员73，920人，平均每站2.24人，其中专职人员为39，588人，平均每站1人。在全国342，121个乡镇文化站中，有14，503个没有专职人员，占乡镇文化站总数的32.14%，这意味着近1/3的乡镇文化站没有专职人员。其次是在人才质量上，专业人才严重匮乏。如2010年全国艺术表演团体从业人员中具有中高级职称的人员61，314人，仅占从业人员总数的27.8%，比重比2007年还下降了2.4个百分点。三是人才培训和教育不足。从文化部门直属的151家文化教育机构看，2010年在校人数81，696人，比上年减少6，934人；毕业人数22，165人，增加1，247人；培训干部4，097人，减少694人。
在现代公共文化服务体系建设的大背景下，公共文化服务的均等化势在必行，而保障公共文化服务均等化得以实现的要素除了增加财政投入、完善基本公共文化服务设施、服务资源的丰富以外，最为关键的因素在于要加快调节人才资源的不适应，逐步建设一支具有高服务能力以及业务水平的专职公共文化人才队伍。
二、职业资格制度是实现深化改革任务的基石
现代公共文化服务体系的建设作为加快文化制改革的重要内容，人才队伍的建设与人才结构的完善是保障，而职业资格制度则是实现改革任务的基石。从我国公共文化服务体系人才队伍的现状可以看到，人才队伍的质量、结构、数量等方面还远远不能够满足现代公共文化服务体系的建设。造成人才队伍不能适应现代公共文化服务体系建设的根本原因在于，公共文化服务人才队伍缺乏职业资格制度。从现有的人才队伍现状可以看出，大多数公共文化单位的从业人员由于缺乏严格的职业准入标准，公共文化单位员工上岗无行业统一标准，任何人都可以从事公共文化服务工作，公共文化人才队伍的素质难以得到保证。公共文化单位中员工的学历、素质参差不齐，文化专业人才占人才队伍比例过低。对公共文化单位从业人员实行职业资格制度，一方面能够提高公共文化人才队伍的专业性，同时也能够规范公共文化单位人才招聘等环节，保障公共文化单位人才队伍的质量。
三、现代公共文化服务体系中职业资格制度的建设途径
现代公共文化服务体系中职业资格制度的建设不是一个单一的行为过程，而是包含了法律制度建设、行业协会、职业教育与培训等因素在内的一个完整的体系。职业资格制度的实施包含了认证机构、认证标准、认证内容等，同时需要依靠完善的法律制度，来保障职业资格制度能够顺利实施。
（一）加快完善法律制度建设，保障职业资格制度的顺利实施
国外职业资格制度的建立，首先是基于一定的法律法规体系，通过法律法规体系来对职业资格制度的基本纲要进行规定，根据纲要来确定职业资格制度实施的具体内容与方法。我国职业资格制度之所以至今都未全面推行，法律的缺失是最大的原因。法律体系的缺失，一方面没有权威的主体来对职业资格制度的基本纲要进行规定，另一方面，由于缺乏法律，职业资格制度在公共文化单位中也无法引起广泛重视。因此，要顺利推行现代公共文化体系的职业资格制度，首要的任务是要针对公共文化体系的特点及内涵制定一套单独的法律，如《图书馆法》《博物馆法》等等，并配之以相关实施细则，通过法律来明确规定公共文化体系从业人员的基本纲要，包括专业地位、从业标准、认证机构、认证方式、认证时间等等内容。通过法律的方式明文规定，只有获得相应的公共文化单位职业资格证书才能够从事相应的公共文化服务工作。
（二）加大职业资格制度的执法力度，规范用人单位行为
职业资格制度的法律制度建设完成之后，还要加强职业资格制度的执法力度，规范公共文化单位的用人行为，提高从业者的职业水平与就业的竞争力。在推进公共文化单位职业资格制度的有效实施中，劳动保障、人事、教育及用人单位等要形成合力。从现有的公共文化单位从业者现状观察，无证上岗的行为较为普遍，这样不能保证公共文化单位员工的职业能力与工作质量。而一旦推行职业资格制度，从业者将会被强制要求接受相应的职业教育与培训，这样就能够保证公共文化单位员工具备相应的从事公共文化工作的能力与素质。并且通过持证上岗的用人制度，持证人员能够快速进入到公共文化单位，有效避免了一些用人单位中“走后门”等不公平竞争的现象发生，从而为公共文化单位提供了一个良好的就业竞争环境。
（三）有效依托行业协会作用，推动职业资格制度的实行
从我国现有的公共文化行业的协会发展情况来看，一是公共文化单位行业协会较少，即使存在，如图书馆学会这样的行业协会只是单纯的学术机构，并不具备行业管理功能。因此有必要成立权威性的公共文化行业协会，并且在行业协会中成立专门的职业资格认证管理机构，负责认证团队的建设、认证标准、认证流程、认证内容、认证形式等的制定，继续教育教材的编写等工作。在行业协会中，还应当设立各大分支机构，负责各个地区公共文化单位员工的职业资格认证工作。
（四）有序开展职业教育培训，为职业资格制度的持续发展提供保障
公共文化单位员工职业资格制度的实行离不开职业继续教育的保驾护航。随着知识经济的不断发展以及信息技术的不断创新，要求公共文化单位员工的知识不断地进步与提升。职业资格制度的认证只有与职业继续教育相结合，才能够保障公共文化单位员工的职业能力能够适应公共文化单位不断发展的需求。
对公共文化单位员工实行职业继续教育，一方面可以使公共文化单位在职员工中尚未获得职业资格认证的员工通过继续教育通过职业资格认证；另一方面可以使公共文化单位在职员工中已经取得职业资格的员工通过继续教育可以获得更高级别的职业资格。在开展职业继续教育的工作中，公共文化单位也应当采取相应的薪酬制度及激励机制，通过实行与职业资格等级相应的薪酬待遇制度，来刺激公共文化员工积极参与职业继续教育以及职业资格认证。
（五）建立国家职业资格标准，明确职业资格制度的内容
设定公共文化单位员工的职业资格标准体系是实行职业资格制度的重要内容。职业资格标准的制定，要依据学历、工作经验、职业道德、专业技能、专业资格考试等而定。不同的公共文化单位因为其工作职责、内容及工作难度的不同，其职业资格标准也有所差别。不同地区、不同类型的职业资格标准也有一定的差别。如经济发达地区与落后地区的公共文化单位的职业资格标准体系也有重大的差别。
在设定职业资格标准体系过程中，有两个问题值得考虑：一是在指标体系的设计中，要依据大多数公共文化单位员工的实际情况而定，职业资格标准的设定不能脱离员工的实际情况，定的过于宽松或者过于严格都是不科学的；二是指标的设定一定要具有开放性及动态性，职业资格标准不能一成不变，也不能变换过快，在保证整体稳定的前提下，要根据实际情况的转变而作出相应的变化，以便适应公共文化单位不断发展的需要。
（六）创新考核评估方式，提高证书质量
随着知识经济时代的到来，传统经济体制下的考核评估方式已经不能适应时代改变的要求。传统的考核评估主要以书面形式为主，着重对理论知识的考核。随着工作形式越来越趋于多样化，传统的考核评估方式已经越来越难以满足这样的变化所带来的新的要求。传统的考核评估方式着重于理论知识的考核，这样考核内容的覆盖面就较窄，不利于对从业者全方位的能力与水平进行较为完整的考核评估。并且过于注重理论知识的考核，忽略了在实际操作层面能力的考核评估，这样就导致了从业者的实际工作能力水平与职业资格考核中所展示的能力水平有较大的出入。另一方面，在已有的公共文化单位就业者中，具有很强的实际操作能力的就业者，由于没有获得相应的职业教育或培训，而没有获得职业资格证书而处于不利的竞争情况。因此，为了适应新时代的变化，公共文化单位员工的职业资格的考核评估应采取新的方式，以此适应劳动力市场的要求。在这方面，可以借鉴英国职业资格制度的考核方式，采用现场工作考评方式，分多阶段对从业者进行追踪式的考核评估方式。这样一方面能够提高从业者参与考核评估的积极性，同时追踪式的分阶段考核也能够最大程度减少传统考核评估方式所造成的误差，对提高证书的质量与含金量都有重大作用。
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[责任编辑：上官涛]
