变革经历对当前企业变革员工产出的影响

    王刚　牟粼琳

    

    摘 要：在外部环境与内部需求不断变化的市场条件下，其成长过程必然经历大大小小的变革，而过去的变革经历会对当前的员工变革产出产生影响。本文从员工变革认知的角度出发探讨这个影响的作用机制，认为过去变革经历中来自变革性质、组织本身、变革管理者以及员工个人的变量信息，是通过使员工形成积极的或消极的变革认知，从而对当前变革的员工产出产生作用的，这个作用对应地体现为促进或抑制员工绩效以及员工创造力。

    关键词：变革；变革认知；员工产出

    一、变革经历对员工产出的影响分析

    1.模型构造

    达到目标变革产出，是企业进行组织变革的最终目的，本文关注的变革产出，是员工层面的员工绩效和员工创造力。笔者认为，对于长期经营的企业而言，在其经营过程中不可能只有一次变革，过去曾经有过的变革经历，会对企业员工在当前变革中的表现和产出产生影响，这种影响是通过员工对变革的认知而起作用的：过去的变革经历作为员工能够获取的重要信息，影响了员工对当前变革的变革认知，而变革认知的变化，则影响了当前变革的员工产出。这个影响过程，如上图的模型所示。下面将对该模型的作用过程进行分析。

    2.过去变革经历对变革认知的影响分析。（1）过去经历对认知产生影响的原因。结合组织的变革来看待认知过程，过去的变革经历对于正处于当前变革的员工而言，是一种员工可以用于认识当前变革的重要的变革信息来源，过去变革经历中的变革性质变量、组织本身变量、变革管理者变量以及员工个人变量，都是变革认知过程的信息输入方，从而过去变革经历会对员工当前的变革认知产生影响。而如前文所述，本文定义的变革认知输出的反应，就是员工的变革认同感。

    由于过去变革经历是企业员工的亲身经历，因此作为员工的信息源之一，与当前变革信息的发布、当前变革收益的承诺等当期被动接受的变革信息相比，过去变革经历提供的信息对员工而言更具有真实性和参考性。在面临新一轮的组织变革时，员工会对过去变革经历中的各个变量信息进行检测、转换、简约、合成、编码、对比、重建，并根据自己的了解来构造自己对当前变革的最新认知，或积极或消极，而这种认知会影响到员工对当前变革中同一变量的预期和判断，最终形成自己对当前变革的或高或低的认同度。

    （2）变革性质变量对认知的影响。过去变革经历中变革性质方面变量对员工认知的影响。变革性质的变量还包括过去变革效能。它是变革的结果：对大多数人而言，一件事情的成败结果往往比经过更容易引导个体的判断，从而直接影响员工的变革认知方向。

    （3）组织本身变量对认知的影响。我国传统的管理思想中有着“民可使由之，不可使知之”的愚民成分，这严重损害了员工的变革信任感和认同感。来自组织变量的组织保障对员工变革认知的影响也是基于类似的道理：过去的组织保障经历影响了对当前可获得的组织保障的预期。过去变革中良好的组织保障能够使员工降低变革不安全感和威胁感，甚至产生变革愉悦感，而这种得到组织关怀和承诺的成功经历，能增强员工对变革的信任，反之则会降低员工对变革的信任。

    （4）变革管理者变量对认知的影响。变革管理者变量对变革认知产生影响的一个前提条件是：变革管理层没有发生改变，即员工有理由相信一贯的领导风格和领导支持行为会在前后两次变革中得到相同的体现。本文的理论探讨，是限定在过去变革和当前变革管理层没有发生改变的背景下的，于是领导的风格和领导支持行为得到一定的延续和保持。经过过去的变革体验，员工形成了某一领导风格是否适于领导和推进变革的认识，在同样的领导风格下，员工对于自身在变革中得到的领导支持会形成一定的期望。

    （5）员工个人变量对认知的影响。过去变革经历中员工个人的变量，其实是过去变革的个人产出部分，个人的投入产出经验对本人的变革认知影响将是最直接的。过去变革的个人结果通过影响当前变革结果的期望而影响了员工变革认知。

    变革性质变量、组织本身变量、变革管理者变量以及员工个人变量，这些过去变革经历的各个部分可能分别会对变革认知产生或积极或消极的不同影响，让变革认知朝着高认同和低认同的方向来回移动。而过去变革经历对变革认知的最终影响，是所有这些因素综合作用的合力：在变革认知正向和负向的来回移动中，若积极的因素越多力量越强，那么最终的综合影响便是形成偏积极的员工变革认知；若消极的因素越多力量越强，那么最终的综合影响便是形成偏消极的员工变革认知。而这种消极或者积极的变革认知，体现的是员工对当前变革的不同程度的认同感，这将引导员工在当前变革中做出不同的变革行为，从而影响了变革产出。

    二、变革认知对当前变革员工产出的影响分析

    1.认知对员工产出产生影响的原因。本文讨论的变革员工产出主要是两个关键变量：员工绩效和员工创造力，它们会受到员工变革认知的影响。认知行为理论认为，人的思想、感觉和行为是相互联系的，认知可以改变行为，行为也可以改变认知。

    可见，从认知行为理论的观点出发，在变革过程中，员工的变革认知会影响到员工的变革行为，而变革行为的改变，会带来结果的不同，及变革员工产出会受到影响。积极的变革认知伴随着高程度的组织变革认同，将对变革员工产出产生正向的促进作用；消极的变革认知伴随着低程度的组织变革认同，将对变革员工产出产生负向的抑制作用。

    2.积极认知的促进作用。积极的认知和高度的认同使得员工能够做出支持、促进变革的行为，因为人们更乐于发挥积极性、主动性和创造性去完成自己认同的事情。由于对变革的认同，员工在变革工作中满怀期望、斗志昂扬，愿意为了变革的顺利推进充分发挥自身的能力和潜力，积极主动地配合变革进程，在与他人一起实现变革目标的同时追求自我突破。在团结奋发、努力工作的过程中，员工绩效得到增强；同时对平等沟通、信息分享的变革氛围的认知，也使得员工愿意并敢于提出自己的新建议新想法，员工的创造力也得到增强。