让薪酬市场化的脚步迈的再大一点

    杨海

    中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）3-174-02

    摘 要 随着国企改革进程的逐步深化，国家对工资总额管控模式已经发生变化，国有企业应该紧跟步伐，积极探索适合本企业的用人机制和薪酬机制，探索实行市场化的薪酬政策，这样既可以吸引外部优秀高端人才，还能避免内部核心人才流失，增强企业的竞争力。针对国企薪酬改革中遇到的问题提出薪酬市场化的必要性以及建立市场化薪酬的实现方法和建议。

    关键词 薪酬改革 市场化 有效激励

    这几年，随着市场经济开放程度的大幅提升，国企改革逐步深化及国家“一带一路”战略的实施，人才竞争也愈演愈烈，全国相当多的城市掀起了一轮又一轮的人才大战。各地为了发展，纷纷出台政策引进各层次优秀人才，尤其近两年中西部城市出台了很多优惠政策，开出了比较优厚的条件。西安、成都、武汉等城市提出积极的人才落户政策，从提供购房优惠、租房补贴到提供创业补贴、创业贷款等方法与手段，持续加大人才引进力度，以便在这次“人才争夺战”中抢得先机。大家普遍认识到，人才已经成为城市发展与转型升级的第一要素，谁首先抢占人力资源高地，就赢得未来竞争力。同时，国家在某些科技领域逐渐放开了市场准入条件，某些重大项目对民营资本敞开了大门。科技民营企业由于其自身的灵活性，尤其是在核心尖端人才竞争方面，开出了更为优厚的条件来吸引高端人才，从国企“挖人”以实现其发展的目的。在这种情况下，作为各个领域 “国家队”的国有企业，不但面临来自人才的竞争，在科研项目上也面临来自私有资本或其他行业的竞争。

    但国有企业在用人机制及薪酬体制方面有其固有的特殊性，并承担着国有资产保值增值的巨大任务，不能像民营企业那样具有灵活性，其薪酬制度与市场化存在一定的脱节，特别是职工薪酬不能与劳动力市场价位充分接轨，导致薪酬分配的价值难以体现。在很多国有企业中，通常情况下，普通岗位职工的薪酬水平明显高于劳动力市场价位，而高端重要关键岗位职工薪酬水平则低于劳动力市场价位，尤其近几年经常有国有企业关键重要岗位职工离职，流入到薪酬市场化程度较高的非国有企业，对国有企业造成了较大冲击。

    一、实施市场化薪酬的必要性分析

    （一）人才流失对企业的负面影响

    核心人才薪酬与市场价位差距较大，导致内部核心人才流失、外部人才引进受阻。从某国企这几年人才流动的情况看，由于与市场薪酬差距过大，国企核心人才流失倾向愈发明显。核心骨干人才流失不单是一个人的流失，往往是核心人才带走一个团队，对企业的发展造成巨大冲击和杀伤力。核心人才流失可能导致的是企业科研项目的进程滞后，但一个团队的流失，将会导致某些项目的研制步伐停止或终止。尤其对担负国家重大项目的高科技企业来说，他们的流失严重影响组织的运转，同时向该组织内部其他员工传递不良信号，引起其他员工的效仿，造成组织内部的动荡，降低企业的凝聚力。同样，由于国企与外部市场薪酬水平反差强烈，也造成外部高端人才招不进来，在某种程度上限制了企业的发展。

    （二）实行市场化薪酬的制约因素

    1.现有工资总额政策与市场化薪酬结合有待改善。过去很长一段时间，国家对国企薪酬实行较为一刀切的工资总额管理，目的是为了使企业工资水平的增长与企业的经济增长水平保持合理關联，这是国家对国有企业工资分配进行调控的重要方式，对工资总额的核定仍执行“两低于”原则，暨工资总额的增长幅度低于经济效益增长，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长。在社会经济发展竞争越来越激烈的情况下，现有工资总额管理模式越来越不适应企业的发展，这种脱离市场的薪酬决定机制导致企业薪酬水平很难与市场接轨；企业缺乏工资总额定价权，使得企业不能自主合理配置劳动资源，不能结合自身条件制定有效的激励政策，难以满足市场化用人机制的需求。在“增人不增工资总额”的制约下，企业就是想引进高层次人才总显得“有心无力”，工资总额的“蛋糕”就那么大，如果满足了高端人才，势必要减少他人的工资总额，容易造成内部的不公平。

    2.激励因素不明显，国企管理者思想保守，需要开拓思路转变观念。很多高科技国有企业从薪酬福利、住房、职位晋升等方面对一线人员倾斜力度很大，薪酬分配在企业内部已经拉开了较大差距，但在和市场对标时发现，一些核心骨干人才与市场薪酬价位差距依然很大。但一些思想保守的管理者担心，在引进人才方面，如果赋予高端人才较高的市场化薪酬，势必会引起内部的极端不平衡，造成新的不公平。带来的负面影响会引起内部员工的不满，会造成激励一个人，影响一大片的情况，反而影响了内部员工的工作积极性。

    二、国有企业实行市场化薪酬的机遇和挑战

    （一）工资总额发展趋势呈现出积极的一面

    随着社会竞争越来越激烈，为了应对市场竞争及国有企业对市场化改革发展要求，国企工资总额管理已经呈现出积极的发展趋势。继2018年5月国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》后，《中央企业工资总额管理办法》也已于2018年11月内部下发，并于2019年1月1日起正式全面实施。办法最大的亮点是按照功能定位对中央企业工资总额实行分类管理，竞争类央企工资总额由核准制改为备案制，加大了企业分配自主权，工资总额与效益相挂钩，实现薪酬能增能减；工资总额预算管理轨迹，变直接管理转向间接调控。

    另外，以上意见和办法很重要的一个特点，是突出国有企业薪酬分配改革的市场化方向，强化人工成本投入产出率和职工水平的市场对标，薪酬水平高低是否合理更多的将交给市场决定。不再单纯强调经济效益联动，鼓励工资总额与企业效益、内部效率挂钩，增加了市场溢价水平的考量，充分体现“业绩市场化、薪酬市场化”的导向。对高端特殊人才，鼓励企业探索实行市场化薪酬和专项奖励制度，并且年度工资总额在增幅不高于利润增幅的范围内，由集团公司自主决策并事后备案。

    （二）激励政策紧锣密鼓出台

    近年来，国家出台了一系列政策，如财政部科技部国资委关于《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》《关于做好中央科技型企业股权和分红激励的通知》《中央科技型企业实施分红激励工作指引》等文件，鼓励国有企业建立激励机制，鼓励符合条件的企业可通过开展科技成果转化、岗位分红权、项目分红权等激励政策，加大对核心骨干人才的激励力度。最重要的是工资总额可单列，激励总额不纳入集团公司工资总额。

    国家密集出台这些文件，说明企业实行市场化薪酬的条件已经逐渐成熟。作为国有企业来说，对如何利用好政策红利这个“尚方宝剑”要有积极的态度和充分的思想认识。迈开薪酬市场化的脚步，紧跟形势，抓住机遇，积极跟进，解放思想，积极应对。积极探索建立市场化薪酬管理机制，让本企业薪酬尽量和市场接轨，提高企业的薪酬竞争力。

    三、市场化薪酬的实现方法和建议

    （一）建立市场化薪酬机制，优化薪酬結构

    建立市场化的薪酬机制，首先要完善薪酬制度，优化薪酬结构，对标市场薪酬水平定位。使关键岗位、高端急需人才的薪酬水平，高于市场平均水平；将劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位收入水平降下来，逐步做到个人收入水平向市场价位靠拢，形成收入差距合理，分配关系和谐、成本优化的市场化薪酬模式，解决国有企业普遍存在的“高端不高、低端不低”“高岗低薪和低岗高薪”问题。

    （二）积极探索和实施适合企业发展的中长期激励机制

    企业要发展，其中最重要的一点是员工的积极性问题。如前文所述，国资委出台了一系列激励政策，企业要紧跟脚步，积极实施如科技成果转化、岗位分红权、项目分红权等激励政策，同时鼓励各类人员通过自身渠道争取科研项目。作为国企的领导者，要充分认识到激励对员工的重要性，通过制定制度，将核心技术及管理岗位人才的利益与公司的长期发展紧密的结合起来，充分发挥薪酬的正向激励作用。激发科技人才的创新创造工作热情，对转化科技成果做出贡献人员分配收益，实施有效的中长期激励，提高核心骨干人才薪酬市场化水平，增强企业凝聚力。

    （三）争取有关部门的支持，使企业拥有充分自主权

    国企在推进提质增效的过程中，要努力争取国家有关部门的政策支持，同样，作为企业的管理部门，要敢于放权，把经营权、分配自主权下放给企业，同时帮助解决企业遇到的难题。管理部门的主要工作是监督及协调和考核，明确考核制度，加大考核力度，在制度上加以严格约束，严格按照效益对企业的工资分配制度进行考核、评价。不要再把管理企业的权力停留于行政手段上，而要按照市场化要求执行。市场化，才是央企工资制度改革的最终目标。

    （四）构建市场化薪酬评估机制

    在全球化经济发展日新月异的今天，企业薪酬市场化的趋势是不可避免，因此，国企要紧跟市场，通过多种渠道比如大数据、互联网、咨询公司等获取关于本行业的市场最新薪酬数据，取得第一手资料，并开展内部评估，有必要的话要与第三方专业机构开展合作共同评估，得出合理准确的薪酬数据。同时要根据本地区薪酬数据的变化情况进行动态调整；及时更新，为每一类人员建立市场化薪酬标准，低端人才类更要和市场接轨，不但可以降低企业人工成本，还可以降低人情压力。

    （五）正确看待人员流动问题，相对控制员工流动性

    人员流动问题一直是国有企业管理者比较头痛的问题。管理者一般不愿意本组织的人员被其他竞争者以更高的薪水或职位“撬”走，尤其是关键岗位。其实，管理者应该以更宽广的胸怀来对待离职人员，离开的人员也许能在更需要的组织发挥更重要的作用，创造更高的价值，都是为国家发展做贡献，社会效益也是很重要的。

    四、结语

    国有企业市场化薪酬改革既是时代发展的必然，也是企业提升自身竞争优势的要求。国家已经从战略层面提出改革国有企业工资决定机制的蓝图，国有企业应该解放思想，让市场化薪酬改革的脚步迈得再大一点，加紧建立市场化的薪酬制度，确保工资改革工作顺利实施落地，发挥国有企业在实现经济发展中的“国家队”作用。作为市场主体，在改革过程中遇到问题要想办法解决，注重宣传和引导舆论导向，既要市场化改革，但稳定同样重要，改革就是一个新旧思想不断博弈的过程，改革总是在矛盾中前行，在矛盾中发展。21世纪，最宝贵的就是人才，投资人才，就是投资未来！人才已经成为城市发展与转型升级的第一要素，谁首先抢占人力资源高地，谁就将赢得未来。

    参考文献：

    [1] 陈生平.国有企业如何实现“市场化”薪酬浅析[J].当代经济，2014（24）.

    [2] 张德勇.国有企业改革要突出市场化方向[J].中国网，2018.