科技型中小微企业知识型员工的管理现状及对策研究

    贾芳

    摘 要：在知识经济时代，知识型员工是企业核心竞争力的主要载体，也是人力资源管理的重点和难点，他们已成为科技型中小微企业发展的主力军。但由于知识型员工本身的特征以及科技型中小微企业管理存在的问题，知识型员工普遍缺乏忠诚度、流失严重。本文在研究心理契约和知识型员工理论的基础上，深入分析科技型中小微企业知识型员工流失的原因，提出科技型中小微企业推进心理契约构建的思路和方法，以期为科技型中小微企业留住知识型人才，提升企业竞争力提供决策参考。

    关键词：知识型员工；心理契约；科技型中小微企业；流失

    0 前言

    随着知识经济时代的来临，企业间的竞争愈演愈烈，知识已成为企业核心的生产要素。知识型员工作为知识的载体，是企业可持续发展的宝贵资源。科技型中小微企业更是如此，因资金和技术的制约，发展往往受制于人才，即知识型员工。但知识型员工流失日趋严重，给这类企业的发展带来严重的后果。解决好知识型员工的流失问题已成为科技型中小微企业管理者必须解决的问题。

    1 相关概念

    （一）心理契约

    心理契约这一概念最早由Argyris（1960）在《理解组织行为》一书中提出，用来描述员工和主管间的一种关系；Levinson等人（1962）明确提出心理契约是"组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和"；Schein（1965）将它的概念界定为"时时刻刻存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望"。之后，众多学者深入研究了心理契约的概念，认为心理契约是组织成员与组织间存在的一整套没有书面规定的期望总和。同时，也将心理契约的概念进行延伸：一是组织与成员之间相互存在的，对对方责任和义务的期望，称为广义的心理契约；二是成员个体存在的，以自身与组织的关系为前提，对自身与组织间形成的责任和义务的各种信念，称为狭义的心理契约，是本文研究的落脚点。

    （二）知识型员工

    彼得·德鲁克（1956）首次提出"知识型员工"这个名词，他指出知识型员工是指"那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人"；弗朗西斯·赫瑞比（2000）提出知识型员工是"那些创造财富时用脑多于用手的人们"； 詹姆斯·科塔达（2000）也提出知识型员工是"以收集和使用信息、或知识为主要职业的各界人士"；我国学者李志（2005）、郭贤兵（2007）、刘爱丽（2010）等也对知识型员工相关问题进行了深入研究。而本文认为，知识型员工是掌握知识和技能，能通过劳动和创新为企业创造价值的员工。

    （三）知识型员工心理契约的特点

    知识型员工将自身拥有的知识作为工具，与组织之间产生了相互依赖的心理契约关系，这种关系有以下特点：（1）良好的心理契约关系，是组织与成员间相互信任的前提，而心理契约关系的存在是组织对知识型员工的有力激励；（2）相比一般契约合同，知识型员工更重视与组织之间的心理契约关系，组织对知识型员工需求的满足程度决定了知识型员工对组织的忠诚度；（3）知识型员工与组织之间的心理契约内容更加多元，除包含工资、报酬、奖励等基本条件外，还包含培训机会、发展机遇、工作自主度等。

    （四）心理契约引入知识型员工管理的重要性

    通过研究发现，知识型员工更多忠诚于自己的知识和专业，而较少忠诚于所在的组织。为此，将心理契约引入知识型员工的管理中意义重大：（1）心理契约是组织与知识型员工之间的双向期望，是联系组织与成员间的心理纽带，是影响组织与成员间的信任与了解、知识型员工心理和行动的重要因素；（2）心理契约是知识型员工发挥自身技能的力量源泉，能有效激发知识型员工的工作热情；（3）心理契约是组织满足知识型员工自我发展需要的心理承诺，是员工倾力工作的心理保障；（4）心理契约能使知识型员工对组织有责任感，能激发知识型员工的创造力和想象力，不断推动其进行技术的创新、产品的创新、知识的创新等。

    2 科技型中小微企业知识型员工的管理现状

    科技型中小微企业是最具活力、最具潜力、最具成长性的创新群体，是推动科技创新的重要主体，其在促进科技成果转化、高技术产品创新等方面有独特的优势。但目前，科技型中小微企业尚未摆脱"小、散、低、弱"的发展状态，其在知识型员工的管理方面存在如下情况：（1）企业发展的资金有限，发展力量薄弱，对知识型员工的待遇相对较差，吸引力减弱；（2）企业发展的稳定性差，在发展中缺乏竞争优势，促使知识型员工对组织的发展没有稳定的预期目标，很难激发其创造性和创新性；（3）由于其发展主要依靠技术研发和生产经营，员工特别是知识型员工的主动性和创造性直接影响着组织发展的程度，对员工监管的不可控性直接导致组织发展的风险性，降低了知识型员工的信任度；（4）企业发展对人才、创新需求大，对知识型员工的需求急迫，凸显了知识型员工管理对其发展的重要程度，知识型员工流失将对企业带来的巨大风险。

    以上状况使科技型中小微企业中知识型员工忠诚度不高、容易流失。结合人力资本管理理论及科技型中小微企业知识型员工管理分析，我认为导致科技型中小微企业知识型员工流失的原因有：（1）缺乏完善的管理制度，对知识型员工的招聘、晋升、发展没有完整的规划；（2）给予知识型员工的报酬不能完全体现其个人的价值和贡献程度；（3）缺乏知识型员工期望的组织环境建设，忽视了企业文化氛围的营造；（4）管理体制松散，缺乏对知识型员工公平考核的程序和体系；（5）缺少知识型员工培训、发展的机会，未形成对知识型员工职业发展的良好规划；（6）管理者的管理能力不足，个人意识较强，影响知识型员工的积极性和创造性等。

    3 科技型中小微企业知识型员工的心理契约构建

    科技型中小微企业是目前经济社会发展的主力军，受到社会各界的重视，其发展离不开知识型员工的倾力创造，为此，只有全力构建科技型中小微企业与知识型员工间的心理契约和桥梁，才能真正实现企业和员工的共同发展。

    （一）完善管理制度，建立规范有序的组织体系

    科技型中小微企业人员少、规模小，管理不规范，缺乏条理性。为此，要提升知识型员工对科技型中小微企业的认同感和归属感，企业应全面推进管理体系建设，不断规范企业各项管理制度，特别是完善知识型员工招聘、培养、晋升等管理措施，形成组织与知识型员工建立心理契约的基石。

    （二）建立激励机制，形成积极主动的工作氛围

    知识型员独有的个性，使其将工作取得的回报作为衡量其自身价值的标准，薪酬的多寡，直接影响其工作的积极性和主动性。为此，科技型中小微企业应建立全面的激励机制，形成多样化的薪酬体系，提供个性化的福利，有效提升知识型员工的忠诚度和归属感，形成组织与知识型员工建立心理契约的保障。

    （三）加强环境建设，营造健康向上的文化气息

    知识型员工追求精神层面的满足，为此，科技型中小微企业应加强企业文化环境建设，营造积极奋进、艰苦奋斗、和谐平等的企业氛围和企业精神，为知识型员工提供强大的精神支柱，形成组织与知识型员工建立心理契约的依托。

    （四）规划职业生涯，制定科学合理的发展计划

    科学地进行职业生涯规划是巩固组织与知识型员工心理契约的重要环节，科技型中小微企业应为知识型员工制定个人发展规划，并定期组织员工培训和交流活动，帮助其学习工作所需的知识和技能，提高工作能力和水平，增强对企业的归属感和认同度，形成组织与知识型员工建立心理契约的重要手段。

    （五）改善管理手段，形成积极主动的执业状态

    科技型中小微企业由于管理者手段和能力的限制，一定程度降低知识型员工对组织的认可度。为此，科技型中小微企业管理者既要不断改进自身工作作风，提升工作能力；又要积极营造知识型员工参与企业管理的氛围和环境，调动其积极性，提升满足感和成就感，形成组织与知识型员工建立心理契约的纽带。

    参考文献：

    [1] 水申武.中小民营企业知识型员工流失管理[J].商场现代化，2010.

    [2] 李慧娟.中小企业知识型员工流失问题研究[J].商业文化，2012.

    [3] 王周火.中小民营企业知识型员工流失问题研究[J].邵阳学院学报（社会科学版），2008.