事业单位绩效考核存在的问题及对策研究(1)

    郭炜

    摘 要：近年来，我国事业单位推行了绩效考核，在提高经营效率、提升公共服务水平等方面发挥了一定作用。但是也存在职工缺少认识、考核方式单一、指标设计不合理、结果应用范围不足等问题。为实现事业单位绩效管理的改革，应当从革新管理机制、完善考核方式、引入科学管理、扩大结果应用等方面做出改进。

    关键词：事业单位? 公益事业? 绩效管理

    2008年起，我国陆续制定并实施了一系列事业单位人员管理制度。2014年国务院出台了《事业单位人事管理条例》，为规范事业单位人事管理提供了法律依据。其中，第五章明确了考核的对象、周期及档次，但缺乏详尽内容。当前事业单位由于非营利性和自身管理失序等问题，定岗定编在实践中难以得到彻底执。导致单位内部人员数量持续增长，但整体工作效率提升缓慢，阻碍了我国公益事业的发展。通过分析当前事业单位在绩效考核中存在的问题并探寻出相应对策，成为改善社会公益服务，促进人民生活水平提升的重要课题。

    一、事业单位及其特点

    事业单位是指由国家机关或国有资产组织成立，从事社会公益服务活动的组织。事业单位的活动目的不是盈利，而是为社会提供相关的公益性服务，主要集中在文化、教育、科技、卫生等领域。事业单位的特点可以归纳为如下几点：第一，组织和管理主体是国家，一般由国家财政统一进行保障其所需经费，在财政管理中强调“收支两条线”的原则，在具体方法的运用中，既有统收统支也有分别包干。第二，具有明显的公益性，事业单位的经营活动服务于社会公益，例如公共卫生、基础科技研究及教育等领域，其产品都具有公共产品或准公共产品属性。第三，经营目的的非营利性，经营目的与盈利性组织有所不同，事业单位的经营效果不能以组织效益作为评价指标。

    二、事业单位绩效考核中存在的问题

    （一）缺少认识，理解有偏差

    事业单位实施绩效工资的时间并不长，由于缺少必要的激励和约束，在很长一段时间内事业单位职工并未对绩效考核建立起完整的认知。例如，部分单位的绩效考核走过场，管理者认为事业单位与经营性企业不同，难以通过考核加强管理，有时反而得罪他人，对绩效考核的重视程度不足。而普通职工认为事业单位稳定性强，没有重大过失就不会失去岗位。加之绩效工资又要区分为基础性绩效和奖励性绩效，无法形成良好的约束与激励效果。因此，事业单位职工普遍未能理解绩效考核的目的。

    （二）方式单一，方法不科学

    事业单位的考核对象具有特殊性。由于事业单位集中分布在知识密集型行业，其岗位具有专业技术性强、知识技能要求高、工作内容负责等特征。传统的考核方法并不适应事业单位的特殊情况。同时，事业单位范围具有广泛性。据统计，我国现有的事业单位总量超过130万个，在职人员总数多于3000万，地区、行业的差异导致绩效考核难以统一。对不同的事业单位，衡量社会价值的标准不同，机构设置方式、人员设置比例也有所不同。我国事业单位的绩效考核方式过于单一，且没有根据自身特点采取对应的科学方法，导致绩效考核成为空中楼阁，难以促进企业经营活动效率的提升。

    （三）指标、标准设计不合理

    我国事业单位的人力资源管理对国内外先进经验的借鉴不足。20世纪中叶，人力资管理理论或方法逐步发展并完善，而部分事业单位仍然采取近代管理方式。具体体现在设计绩效考核时，多采用定期考核、定性考核、主观考核的方式，内容设计也以特征、行为为主。事业单位考核一般以年度或半年度为周期，较长的时间跨度不利于进度跟踪和指标调整。在考核内容方面，多采用定性考核，导致最终形成的评价内容模糊，缺少应用价值。指标和标准的设计主观性较强，上级对下级的评价具有决定性作用，形成“人治大于法治”的局面，失去了客观性和公正性。考核的内容设计中不区分岗位的设计了大量特征导向和行为导向指标，职工无法根据绩效考核调整工作重点。

    （四）考核结果应用范围不足

    绩效考核的实施效果离不开对考核结果的应用。但是，部分事业单位对考核结果的应用仍然停留在绩效工资的单一维度中。考核逐渐成为一种打分活动，对职工而言考核结果的好坏仅影响少部分薪酬。由于边际效应递减因素的存在，事业单位的绩效考核往往在一到两个执行周期后就逐渐失去了作用。结果应用的不足反作用于考核本身，在降低效果的同时失去了承接组织目标、引导组织成员努力方向的价值。另外，少数单位对考核结果应用的不透明，也降低了职工对考核活动的信任度，挫伤了职工积极性。

    三、改革事业单位绩效考核管理的建议

    （一）以机制革新树立绩效管理意识

    为解決事业单位绩效管理意识不强，对考核理解不准确的问题，需要以加强机制革新的方式，在组织内部树立良好的绩效管理意识，推动绩效考评的开展。具体实施中，应当从经营目标出发，逐级制定考评目标和考评流程，以制度的形式落实本单位考评机制。首先，改变过去因人、因岗设置考核内容的方式，组织单位各级部门根据经营管理会议完善考核。将经营会议作为绩效考核的顶层，通过对经营指标的分解，结合部门职能和具体编制情况形成各部门的二级目标。由人事部门牵头，各部门再根据二级目标制定详尽的考核指标、标准等。通过这一方式，可以将事业单位的总体规划以绩效管理的形式逐步承接，最终落实到具体岗位。一方面，使人员在工作中明确自身行为的内在含义，认识到绩效的重要性;另一方面，责任到人的指标可以在工作中形成适当压力，使职工不得不重视绩效考核。其次，对新机制的应用需要辅以健全的管理制度和对应的管理工具。制度的建设中应当明确管理岗位职责，将各科室、项目的负责人列为所辖机构的第一绩效责任人，督促其实施管理职能。以纸质表单或互联网软件为基础，为新机制设计对应工具，将绩效管理过程复盘、存档，培养绩效考核的意识。

    （二）以完善考核方式增强管理效率

    事业单位现有的考核方式既不能满足体系多样化的需求，也缺乏必要的科学性。未解决这一问题，应当结合各类单位的具体情况，采取不同绩效考核方式。第一，科研机构、学校等一类事业单位属于全额财政保障，在人力资源管理中具有一定的行政单位属性。基于属性特点，可以采取360°考评法的考核方式。在考核中应当从职工自评、同事评价、领导评价、下属评价和服务对象评价等维度进行，从而实现全面评价。在评价过程中应当采取匿名方式进行，预防人情分、面子分等情况的出现。第二，医院、新闻、广播等二类事业单位既是差额拨款，又不具有盈利倾向，可以采取关键指标管理法的方式考核。实施中人事部门应当注重对工作流程分析和岗位访谈工作。首先梳理本单位整体工作流程，建立宏观认识，确保考核内容的有效衔接。其次逐一走访各部门人员，通过问卷、访谈等调查方式理清考核细节，确保考核的科学性、完整性。第三，对具有盈利可能的三类事业单位采取“平衡计分卡”方式。将客户维度转化为社会服务对象的满意程度，与财务指标和内部流程管理等作为重点，根据四大维度结合政府战略要求实施。

    （三）以科学管理方式重塑考核内容

    当前事業单位绩效考核中指标及标准的不合理问题，需要以科学管理完成考核内容的重塑。具体而言，应当采取定量考核、结果导向、客观考核的原则。首先，少数事业单位受到官僚作风影响，采取定性考核时评价描述含糊，难以区分不同次序的真实评价结果，不利于绩效考核的评定。因此，需要尽量以分值或系数的形式形成完善的定量考核，做到评定结果清晰准确。对却是无法定量的工作，可以根据完成节点、预期进度等设置。其次，对考核内容的选择应当以结果导向为主，特性和行为为辅。对窗口服务岗位可以适当增加行为导向内容，对跨部门、跨区域协同的岗位可以适当增加沟通、协作等特征性内容。其他类型的岗位，建议结合目标管理法制定结果性导向，并设置纠偏时间节点和纠偏记录，促进管理机制发挥效力。最后，结合定量原则采取客观考核方法，避免主观考核带来的晕轮效应、近期效应等不利影响，确保考核的公平、公正。

    （四）以扩大结果应用推进落地效果

    事业单位应当尽量扩大结果应用范围、提高考评结果的效力，通过激励和约束相结合的方式增强新考核方式的落地效果。考核结果的应用范围应当涵盖绩效工资、奖金、评级、晋升等项目。首先，应当完善制度建设，将绩效考评结果列入各项活动的参考项。薪酬奖励与发放系数挂钩，发挥激励效果。评级、晋升等活动可以根据单位自身情况采取两类不同方式。第一类，将考评分数作为准入资质，只有达到分数要求的人员才能参与晋升评选。第二类，将考评分数以加权的方式计入评价总得分中，发挥约束作用。其次，在绩效考核结果的应用中，应当采取公开的方式，避免其成为少数人的权利工具。同时，完善对结果应用的监督机制，建立基础意见反馈渠道，确保绩效考核的长期效用。

    四、结束语

    综上所述，事业单位绩效考核的改革和完善需要依靠现代化的管理方式展开，强化制度的作用，根据实际情况灵活选择与自身人力资源管理特征相适应的方式方法。同时，应当强化与职工的沟通，利用宣导活动形成正确的思想导向。对职工尤其是管理人员实施必要培训，以掌握运用绩效考核的能力。以绩效考核水平的提升促进组织的高效运作，为社会提供更加优质的公益服务。

    参考文献：

    [1]卢海燕.论政府绩效管理转型[J].中国行政管理，2014.

    [2]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[J].四川理工学院学报（社会科学版），2012.

    [3]唐果，袁红清.提升事业单位员工绩效考核的成效研究[J].云南社会科学，2010.

    [4]张丽.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].经济论坛，2009.