论中国酒店人力资源管理中的人才结构性短缺问题
张洪波?李昊清
摘 要：随着我国酒店业的迅速发展，酒店人力资源管理出现了很多问题，本文主要从酒店人才结构性短缺的角度出发，深入的分析问题的表现方式、出现的原因，并提出了有针对性的意见和建议，为中国酒店人力资源管理提供借鉴和帮助。
关键词：酒店；人力资源管理；人才结构性短缺
酒店行业的竞争说到底是服务质量为中心的竞争，是酒店专业人才和员工素质的竞争。即酒店行业人力资源管理水平在一定程度上决定了酒店的竞争力。然而我国今天的酒店人力资源管理存在人才结构性短缺的问题。
一、酒店人才的结构性短缺概述
酒店人才短缺并不是总量上，而是结构性的短缺。人才的结构性短缺是指在人才的配置上没有达到酒店市场或者区域发展的要求。酒店行业的人才结构性短缺主要表现在以下6个方面：（1）酒店业发达城市酒店人才供应不足；（2）经济落后城市酒店人才缺乏，高端人才不愿意到落后地区去；（3）新开业酒店高管与资深服务人才缺乏；（4）高学历、高素质的酒店高管人才缺乏；（5）酒店集团管理人才缺乏；（6）酒店业高级职业经理人供求矛盾突出。
二、出现人才结构性短缺的原因分析
（一）酒店业需求井喷带来的供需矛盾
近十年是酒店业发展的峰点，全国酒店数量平均每年增长10%以上。按照国际管理惯例，酒店客房数和就业人数之间的比例是1：1.1，国内的比例一般在1：1.5-1：2.5。按此推算，每个年度新增酒店员工约为20万人，新增管理人员2万以上。但全国高等旅游院校、中等职业学校生源还不足以匹配一半的需求，职业后备严重不足。
（二）院校课程设计与实践需求的严重脱节
目前高校在酒店管理的课程设计上有难以突破的瓶颈，比如使用的教材较陈旧，学科的创新推进难度很大。同时，管理专业培养目标定位不明确，存在着培养目标定得过高、过宽或过窄的现象。很多院校刚刚从下挂到某些系中脱离开来成为专门的学科。开设的酒店管理专业也只是比较表面地关注服务的几个板块，很少聚焦酒店管理的专业性。
（三）用工的高端要求与绩效回报微薄的不对称
酒店管理属于典型的服务行业，社会传统观念把酒店服务看作是没有技术含量的简单劳动。酒店业态一直存在观念误区，以人力的“豪华堆积”来履行管理工作。虽然在学历的设定上就高不就低，但真正在人才的使用上并没有合适的谋局布篇，缺少考虑适合酒店发展的人才战略。大学生具备高素质高学历，但缺少工作经验只能从基层开始，打击他们的自信心。
（四）本土人才的职业化通道艰难于外方管理人才
中国的酒店业发展相比西方国家起步晚，所以在管理模式的套用上带有舶来的烙印。作为本土酒店在人才启用模式上也有对外方管理者的盲从。尽管国内人才具备同等条件和能力，但外资管理集团托管酒店的高层管理者大多外派而来，本土员工难以升迁。
三、解决人才结构性短缺的一些建议
（一）提高薪资水平，改变传统的人才观和行业偏见
通过结构性减员，缩减酒店业豪华用工的现状，改变传统“血汗工厂”的偏见，让更多的人愿意从事酒店工作并从中获得合理的报酬。在设计薪酬体系时，要考虑与其他行业的竞争性，以良好的激励、福利、柔性管理来抢占人才资源，保证资源不外流。在学院教育阶段，给学生输送正确的择业观，让他们在学校的环节就能正确审视自己的未来。
（二）借鉴院校办学体系，创新适用的校企合作模式
院校在培养学科的设置上，需要关注酒店的实际需求，合理定位更新教材，目前联合办学已经成为院校合作的潮流：定向委培、订单培养、毕业实习，在酒店的用工计划与学校的招生培养计划上已经有了初步对接，但在整个教育过程中灌输企业文化、职业意向、培养职业精神和职业素质方面，还是不够的。校企双方也在关注实习，但对学生个人的“职业计划”，提高实习生对饭店工作的适应性，并能继续留在饭店工作方面缺乏引导。
（三）完善职业愿景规划，建立酒店职业团队人才库
很多员工及高管之所以频繁跳槽，一方面是对现有的工作不满意，另外一方面是职业愿景模糊。站在酒店角度对员工进行职业生涯设计，让他们随时看清自己的发展机会，是保有人才的有效手段。在职业发展规划上，突破传统的垂直晋升，从技术等级提升、工作轮换、工作重新设计等方面去创新。
（四）开拓国际视野，重视本土职业经理人的培养和使用
酒店行业是与国际接轨最密切的行业，不仅我们的服务主体、服务规则需要国际化视野来支撑，我们进军国际的步伐同样要求以国际化的视野来开拓。作为一名优秀的本土化职业经理人，不仅需要具备专业的酒店管理知识，还需要学习国际化酒店管理的理念，了解世界各地文化，多渠道融合接纳，站在国际视野的高度不断丰富自己的管理手段。
参考文献：
[1]李洁.酒店人力资源管理的现状及对策[J].经济与管理，2012，（1）.
[2]倪玲.酒店人力资源管理的伦理探讨[J].企业导报，2010，（11）.
