战略人力资源管理角度下的高职师资队伍建设探讨
金悦
摘要：高职教育具有各种资源，教师人力资源最为重要。在师资队伍建设中引进战略人力资源管理是十分有必要的，战略人力资源对师资队伍的建设具有非常明显的作用。想要提高高职师资队伍建设的成效，就要信奉以人为本的理念，坚持匹配性和前瞻性、协同性等原则，提出切实可行的措施。文章分析了高职教师师资队伍在战略人力资源管理下的建设所面临的挑战，也分析了高职师资队伍建设的必要性与可行性，对如何在战略人力资源管理下建设高职师资队伍进行了探讨。
关键词：战略人力资源；高职院校；师资队伍建设
对一个人进行教育是非常重要且必要的，要知道国运的兴衰系于教育。 我们经常可以听到或看到关于教育的格言，如十年树木，百年树人、只有受过一种教育后，人才能成为一个人等。而教育的成败又系于教师，由此可见，教师对教育的重要性。高职教师的职责就是不仅要培养高素质的人才，还要培养技能的人才。在高职教育的各种资源中，教师人力资源属于第一资源，教师人力资源不仅对学校的育人质量有着直接的影响，对学校的发展前景也有直接的影响。因此，对提高教育质量和办学效益的关键是对教师人力资源进行有效的管理，深化高校人事制度改革，对师资结构进行优化。虽然，我国教师人力资源管理取得了显著的成效，但也存在着很多的不足之处，如科学的评价机制相对缺乏，人力资源管理理念相对落后，仍未建立相对有效的用人机制，激励机制也不是特别的健全等问题，这些问题的存在对高职师资队伍的建设产生了限制。要知道，战略人力资源管理和传统的人事管理是有本质区别的，因此，不仅要全新的对战略人力资源管理进行定位，也要系统合理的对战略人力资源管理进行操作和评价。在战略人力资源管理的角度下，进行高职师资队伍的建设是非常的有必要的。
一、战略人力资源管理下高职师资队伍建设概述
（一）高职师资队伍建设面临的挑战
高职院校之间的竞争随着市场经济的改革变得日趋激烈。一个高职学校的师资队伍建设不仅体现着一个学校的实力，还体现着一个学校的竞争力。因此想要进一步提升高职院校的竞争力，就要对高校师资队伍建设实行健全有效的管理。高校传统的人力资源管理，只是对事物进行管理，相对的被动，对提高学校的综合力意义已经不大。因为高职教育不仅具有职业性，也具有高等性的特点，所以一定要顺应学校内在的发展趋势来进行高职师资队伍的建设，注意结合本校的办学特色和人才培养模式对教师人力资源进行管理，战略性的管理体制要能够可持续性发展，这是高职师资队伍建设和管理必须要做到的。
（二）高职师资队伍建设的必要性
目前，为了应对经济和社会的剧烈变化与高职教育改革的客观要求，有必要在高校人力资源管理中引入战略人力资源管理的概念。高职院校战略人力资源管理范围比较广泛，不同岗位的系列人员都在管理的范围内，服务社会职责的教师和从事承担教学科研任务的研究人员都是战略人力资源管理的主体，这个主体是由高职院校的使命决定的。为了组织的各项战略战术目标能够成功的实现，需要把人力资源管理和组织战略管理过程这两者结合起来，人力资源管理的各项管理理念和政策措施也要充分的进行结合。战略人力资源管理是一个非静态过程，战略意图要随着战略人力资源管理制定的战略和计划的变化进行适当适时的调整。要知道，对高职师资队伍建设进行战略人力资源管理是十分必要的。
（三）高职师资队伍建设的可行性
战略人力资源的管理最早是在企业中起源的，发展了一段时间后才在高职师资队伍建设中运用，这种运用是必要也是可行的。我们知道，高职院校也是一个组织结构，高校内拥有大量的知识型人才，对校内员工不仅可以进行招聘任用，还可以进行激励和开发。为了高校发展目标的实现，也为了员工自我价值目标的实现，在高校中进行人力资源的管理是十分有必要的。
二、 对战略人力资源管理视角下高职师资队伍建设的探讨
（一）高职师资队伍建设理念
长期以来，高职院校实行的都是人事管理，人事管理和人力资源管理是不同的。战略人力资源管理的对象是人，所以应该坚持以人为本的理念，虽然传统师资管理是把人当做关注的对象，但关注最多的实则是人员的进出，对人的可持续发展没有足够的重视，在战略方面缺乏合理有效的规划。但是战略人力资源管理正相反，它充分强调的就是以人为本，追求人和事的系统优化。战略人力资源管理的出发点是人，将人视为获取竞争优势资源的资本。所以想要高校形成吸引人才和稳定人才的良好氛围，就必须加强对尊重人和关心人的管理意识的树立，在人力资源管理中投入师资人力资源，因为师资人力资源是最重要的资源之一。
（二）高职师资队伍建设原则
战略人力资源管理下高职师资队伍建设的原则主要有匹配原则、协同性原则和前瞻性原则三项原则。
1.匹配性原则
想要为高职院校赢得竞争优势，就要实行高效的人力资源管理，将高职院校的战略和师资建设结合起来，使得二者保持高度的一致。高校战略资源管理在高职院校中扮演着处理事务的重要角色，高校战略资源管理要和高职院校的战略紧密的联系起来，管理者和领导者要在师资建设管理的范围和方式上进行民主管理。
2.协同性原则
近几年科技的飞速发展使得高新技术在生产领域不断渗透。 忽如一夜春风来，千树万树梨花开，职业种类如雨后春笋般逐渐增多，职业所需人才种类也紧跟着发生了变化，因此，高职院校愈发的需要培养大量高素质和高技能的人才。只有做到外部市场环境和内部教师资源的协同，教师队伍的建设和高职院校长远发展战略的协同，高职人力资源管理在面对不断发展变化的市场经济时才能站稳脚跟。 高职人力资源管理很好的对内外部的变化做出反应后，可以更好的提升管理活动的成效。
3.前瞻性原则
我们知道，凡事预则立，所以想要高职师资队伍建设在面对无法预期的变化时快速有效的适应环境，就要求高职院校坚持前瞻性的原则去进行教师资源管理工作。我们平常遇到问题时，最习惯的做法就是头疼医头，脚疼医脚，但前瞻性原则要求高职院校打破这一不好的习惯，看待问题的眼光要做到未雨绸缪，使得高职教师人力资源早日进入由选人到用人再到育人，最后到留人的良性循环。
（三）如何在战略人力资源管理下对高职师资队伍进行建设
1.运用战略愿景来凝聚教师队伍
战略愿景管理的基本原理是通过设计发展目标来激励高职院校教师强大的追求拉动力。高职院校的价值取向、文化和发展方向以及优良传统等都属于高校的战略愿景。高职院校的全体教师靠战略愿景凝聚在一起，战略愿景是高职院校确立以教师共同追求的信仰和价值文化形成的传统。高校愿景管理要求发挥人的主观能动性，不仅强调引导和效益，还强调着教师个体在团体中的主观能动作用，以此来实现高校教师追求的共同目标。共同愿景的建立不是一朝一夕的事情，也不能仅靠行政命令和规定，共同愿景的建立靠的不断的探索，还有良好的宣传与沟通。共同愿景的建立需要由高职院校各级管理者和全体教职员工贯彻落实在教育教学的各个方面。
2.制定科学的战略人力资源管理制度
我们知道，战略性人力资源规划和传统的人力资源规划不同。传统人力资源规划的重点是人员的数量，主要预测人力资源的需求和供给，实现人员的供需综合平衡。传统人力资源管理的一个特点就是实现人员在数量上的匹配，战略性人力资源管理就把传统人力资源管理的这一特点融入其中，同时对内外部的环境进行科学的评估，从战略层面出发，进而一个未来师资建设的目标和与之相匹配的机制就被勾勒了出来。在对师资队伍进行规划时，要跟学校实际相结合，教师的队伍规模要适应学校的需要，不可过多，也不能缺少。师资队伍的规划，还要对师资队伍的结构进行改善，师资队伍的整体素质要不断的提高，师资队伍的竞争力也需要不断的提升，这是高职院校构建完整师资队伍规划体系的主要目标。为了给优化整体结构奠定坚实的基础，不仅需要做到教师的个体素质和群体结构相结合，还要对教师适应岗位要求需要的知识和能力进行着重的优化，当然，还要为教师的个性特长的发展提供空间。
3.建设开放型师资聘任机制
能高能低、能上能下是高职院校师资队伍建设的要求，高职院校为了实现这一要求，就要构建开放型的聘任机制。开放型的聘任机制的内涵主要是指多元化扩大教师队伍，将校内和校外的市场进行接轨，要扩大教师的选聘范围，扩大教师的竞争选择范围。高职院校要注重引进和培养学术人才，对一些来自企业的一线技术能手进行聘任，利用多种形式的聘任，来实现真正开放型的师资聘任机制。学校作为用人单位，教师之间存在着新型的人事关系，只有对这两点进行确立，真正的聘任 机制才能够实行，也才能早日做到以岗聘人和按需定岗。对于一些急需引进高层人才的空缺岗位的聘任，需要内外部环境的充分结合，将内部选拔和外部招聘结合起来。师资队伍的稳定，需要加强高校内部系统人才和外部物质信息的交流。另外，师资队伍水平的提高，依赖于对校外实习基地的建设，师资队伍需要到企业一线锻炼，带着课题和实践问题与企业生产科研的一线工作人员进行交流。
4.科学评价和激励机制的建立
建立和区分不同层级的教师评价标准，就需要将学校的战略目标进行层层分解。高职院校评价体系的建立，需要把科学的绩效标准作为晋升奖励和人员配置的依据，促进战略目标尽早完成。科学的绩效评价包括四个方面的内容，即：合理的考核内容、公平的考核程序、真实有效的考核关键指标数据、完善的评价制度辅导。科学评价方法的开发，要把短期的成果和长期的结果充分的结合起来，在对成果的评价上，一定要注意评价的短期化。因为高职教师的薪酬机制有高有低，为了使高职教师的薪酬机制能上能下，业绩突出者能够在师资队伍中脱颖而出，需要把激励机制和教师业绩评价结果有效的结合起来，注重公平，把高职教师薪酬中的一部分和教师的业绩成果挂上钩，对教师竞争性的业绩薪酬给予更多的关注。
三、总结
综上所述，高等职业教育学校的发展和高职院校的师资队伍建设是分不开的，两者之间可谓说是水与鱼的关系。因此，在新时期为了提高高职院校师资队伍建设的水平，可以把战略资源管理的理念引入到高职院校师资队伍建设的管理中去，战略资源管理下的高职院校师资队伍建设，不仅对高职教育的改革有深刻的影响，对高职教育的实践也是意义非凡。随着时代的进步，高职院校中传统的高校人事管理要逐渐的向高校战略人力资源管理进行转变。这一转变过程需要一定的时间，俗话说，心急吃不了热豆腐，任何事都不肯定一蹴而就，所以要认识到这一转变过程的漫长性和艰巨性。传统的高校人事管理到高校战略人力资源管理的转变，不仅需要高职教育界的长期努力，还需要实践界的长期奋斗，真正适合高职师资队伍建设的战略人力资源管理模式需要经过长期不停的探索。
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（作者单位：内蒙古商贸职业学院）
