高校人力资源管理创新研究

    闫琼

    摘 要：十九大报告指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，同时习近平主席也强调人才是第一资源。而高等学校在我国的人才培养事业中承担了极其重要的使命。因此，高校本身的人力资源管理程度直接影响着我国人才培养的质量。基于此，分析目前我国高校人力资源管理中存在的问题，并找到高校人力资源管理创新发展的道路。

    关键词：高等学校;人力资源管理;现状;创新道路

    中图分类号：G647? ? ? ? 文献标志码：A? ? ? 文章编号：1673-291X（2019）34-0136-02

    一、高等学校进行人力资源管理创新的必要性

    教育学认为，现代高等学校的三大功能分别是培养人才、科学研究和服务社会。由此可见，高等学校在人才培养中的重要地位，作为社会人才培养的重要载体，其自身的人才队伍建设质量优劣从根本上决定了其所培养人才的质量高低。因此，高等学校实施高效率高质量的人力资源管理是十分必要的。

    其次，随着我国社会的逐渐转型，在新经济形势下，社會发展对于人才有了新的需求，高校也开始逐步进行教育教学改革。在此背景下，为了配合高校教育模式改革，使自身得到稳定的可持续发展，高校就必须在自身的人才管理模式上下功夫。同时，传统的人才管理模式已经不再适应社会发展的需要，因此高校在人才管理上也必须适应社会发展的需要，积极寻找创新之路。

    高等学校优化人力资源管理的效率，创新人力资源管理模式，对于高校创建一个公平竞争的科研和教学环境是非常有利的，而这种环境又能够为高校的人才培养工作创造一个有利的环境。从以上角度考虑，认真思考高等学校人力资源发展的创新之路，对于促进高校的人才培养模式创新，从而使高等教育更加适应社会的需要具有非常重要的现实意义。

    二、我国目前高校人力资源管理现状

    近年来，随着我国的教育教学改革，高等学校也随之进行了一系列的教学改革和人才培养模式创新，在一定程度上也取得了较好的效果。但是在改革过程中，高校把大部分精力放在了教学模式和人才培养模式的改革上，而有关人力资源管理方式的改革上却少有作为。同时，高校的管理重点一直都在学生管理和教学管理上，因此我国高校在人力资源管理上存在着很多不足，主要体现在以下几个方面。

    1.高校人才招聘机制不完善。近几年，事业单位用人开始实行“逢进必考”，高校人才招聘亦是如此。这种方式在一定程度上保证了高校能够择优录取，选择高学历高素质人才，但是却忽视了招聘人才的教学技能。这样一来造成的后果就是，高校所招聘人才虽多，但是却缺乏对于人才的合理利用。另外，随着现阶段高校扩招，高校招聘对于人才的要求也越来越高，尤其是对应聘人才的学历层次、毕业院校知名度的要求。部分高校只顾追求高学历，如研究生学历、博士学历，或者追求名校毕业生，如“985工程”“211工程”院校等，甚至有些院校会要求应聘人员本硕专业一致、本硕院校均为“985工程”“211工程”院校。这种过度追求高学历、名院校造成的后果就是高校招聘到了自己想要的高学历人才，但是却忽视了应聘人员的综合能力，尤其是教学能力。这种方式对于高校建立一支高质量高素质的教师队伍是非常不利的，同时也会阻碍高校的可持续整体发展。

    2.高校人力资源管理中的绩效考核方式不合理。在后续的人力资源管理中，高校也存在着很明显的问题。高校对于教职员工的考核，要么是没有考核太笼统，要么就是太过于细致。对于行政人员，绩效考核只有自我考评、同行考评、上级考评三部分;而对于专兼职教师来说，考核就相对严格许多。除了以上三部分之外，还有学生考评、教学成果考评、科研考评等。同时对于专职教师来说，又面临职称评定的压力。职称评定对于专职教师的压力是不言而喻的，高校在职称评定上要么是重科研轻教学，要么是重科研轻教学，目前在科研和教学上高校还没有达成一个平衡，导致很多教师怨声载道。而高校行政人员和专职教师不一样的绩效考核方式就更加激化了高校教师的消极态度，这种绩效考核方式对于教师以一个积极向上的状态投入到教学工作中去是非常不利的，对于高校人才培养也是一个很大的消极因素。

    3.高校人力资源管理效率低下。目前，随着信息技术的发展，目前我国各行各业都已经进入了“互联网+”时代，人力资源管理也从传统的人力资源管理逐步向人力资源信息化发展。企业在人力资源管理中已经逐步实现了信息化，但是高校作为事业单位在人力资源管理信息化方面起步较晚，信息化程度较低。很多高校对于人力资源管理还处在初级人事管理阶段，采用人工和手动进行。这种传统的方式不但效率低下，还特别容易出现错误。并且从整体上来看，全校整体的人力资源数据缺乏一个系统的数据分析。这种效率低下的人力资源管理体系，无法为学校的整体发展提供数据支持和保障。

    三、高校人力资源管理发展的创新之路

    1.高校人力资源管理应该走信息化发展道路。首先，根据本校特点研发人力资源管理软件。随着信息时代的深入，传统的人事管理方式已经不再适应现代社会的发展，高校应该与时俱进，实现人力资源的信息化管理。从基本的做起，结合本校自身情况，联合相关软件公司，开发适合本特点的人力资源管理软件。通过人力资源管理平台，充分运用网络来收集高校人力资源数据，并以此来分析本校人力资源的配置、需求、招聘数量以及未来的人力资源发展规划。其次，培养全校教职员工的人力资源管理信息化意识。要想人力资源管理信息化发展道路真正落到实处，就必须在全校范围内培养信息化意识，为人力资源管理信息化的顺利实施创造一个宽松的外部环境，同时也能够不断提高教职员工的整体素质，使之能够更加适应现代社会的发展。最后，培养信息化管理专业人才。在信息化道路过程中，高校要有意识地招聘并培养一批专业的信息化人才，为高校人力资源的信息化管理提供技术支持和人才资源。同时也要培养全体员工信息化能力，保障人力资源信息化的顺利进行。

    2.完善绩效考核制度，建立合理的高校激励机制。从以人为本的角度出发，制定一套人性化的绩效考核标准，从教学工作、行政工作、科研工作等各方面对教职员工进行综合考评。第一，合理制定绩效考核标准。在制定绩效考核的时候应该考虑不同职位的不同情况以及不同员工的不同情况，根据职位的工作职责以及员工的实际完成情况来评定绩效考等级。重视工作是否做到位，是否达到了实际效果，而不仅仅只是看工作量。第二，制定合理的指标评价体系。在制定合理的考核标准的基础上，制定合理的指标评价体系，不同岗位制定不同的评价指标，使指标尽可能细化，能够真实反映员工的实际工作情况和工作态度，同时使绩效考核结果能够与教职工工资福利、晋升等挂钩，使得绩效考核能够真正发挥作用。第三，制定合理的奖惩制度。在进行激励的同时要充分考虑到不同员工的不同需求，制定不同地激励措施和激励政策，使得激励能够切实满足员工自身需要，这样才能充分调动员工的工作积极性。同时在注重奖励得同时也不能忽视惩罚，针对不能按时完成工作任务以及违反工作制度的员工也要给予一定的惩罚，防止其再犯同樣的错误，也避免形成员工消极的工作氛围，在全院范围内形成一种比较良好的工作环境。

    3.成立专业的人力资源管理部门，培养人力资源管理人才。在招聘的人才的时候，注重专业教学人才的同时也要抓紧引进专业的人力资源管理人才，成立专业的人力资源管理部门。利用高校的独特优势，结合最新的人力资源管理理论知识，不断提升人力资源管理水平，优化高校人力资源队伍。

    四、结语

    高校人力资源管理水平决定着高校人才培养的水平，高校的人才培养关系着祖国未来的发展，因此高校进行人力资源管理创新是高校发展的必经之路。高等院校是培养人才的摇篮，可以说是人才聚集地，而高校只有优化人力资源管理，寻求人力资源创新之路，才能充分发挥高校人才资源的优势，真正发挥高等学校在社会主义建设中的重要作用。

    参考文献：

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