国有企业高管薪酬体系设计分析

    桑红莉　唐枢睿

    摘 要：结合我国实际，提出对于我国国有企业高管人员薪酬体系结构以及实施方面的优化对策，为我国国有企业设计一套具有针对性的高管人员薪酬体制提出了建议。从而对我国国有企业高管人员进行激励，使其在自身人力资本价值实现的同时，为企业资产的增长做出更大的贡献。

    关键词：国有企业；高管人员；薪酬体系

    国有企业人员薪酬上，高层管理人员与一般员工相比，不仅在薪酬水平上的差别是十分巨大的，而且在薪酬结构上区别点也很显著。总体上来讲，高层管理人员对激励更加重视，具有的风险性也更大。

    一、国有企业薪酬体系设计的原则

    对于国有企业高层管理人员薪酬的体系的设计应按照以下原则：

    1.相对绩效原则

    在现实社会中，经理人市场中相互比较的经营者不少。因此，在对高管的薪酬进行设计的时候，不仅要考虑前段时间的经营绩效，也要参照其他经营者的绩效。由于经营者的价值发挥不仅仅只是体现在薪酬与绩效之间的相关性，好的经营绩效可以使其市场声誉上进行提高，这对将来收入的提升具有推动作用。这种声誉被称为隐性激励。

    另外，由于我国具有特殊的体制，我国国有企业在划分上有垄断型与竞争型之分。因此，考虑企业的市场条件与自身的资源状况并结合相对绩效来进行设计，在对我国国有企业高管薪酬设计中是不可或缺的。这样可以使国有企业高管薪酬不受所处环境的影响，使高管人员的贡献更能通过薪酬体现出来。例如，对于垄断型国有来讲，在制定经营者薪酬契约上不应该引入横向相对业绩，以防出现天价薪酬等不符合实际的情况。

    2.风险的原则

    企业经营必然具备风险性，一个正确的决策可使企业实现扩大规模、创新技术等多方面的发展，而失败的决策可使企业陷入泥潭。所以对于国有企业的高层管理人员的风险决策要鼓励与约束并顾，从而以防高层管理人员用国有资产进行投机行为。由于对经营者的决策风险系数判定是很困难的，目前控制风险、降低投机的方法主要有以下两种：一是把行业的风险性作为考虑因素。在风险较大的行业所采取的薪酬制度应该是：固定薪酬所占比重较大，而激励薪酬所占比重较小。在风险相对较小的行业所采取的薪酬制度应该是：固定薪酬所占比重较小，而激励薪酬所占比重较大。要说明的是，这里所指的风险是企业自身不能控制的外部风险。比如农业中的气候因素，而在高科技、金融等行业，市场的运作是否通畅、产品研发是否成功等风险，都属于企业可控制的并且高层管理人员能进行操控的。所以，在高科技与金融行业，高层管理人员的激励薪酬所占比重较大。二是通过监督决策，来降低在管理人员决策过程中的风险。这个方面的方法主要靠改良企业治理结构与制定企业里有关于高管人员的决策制度。

    3.短期激励与长期激励相结合的原则

    经营者的经营决策与经营结果在国有企业中的表现往往需要经过很长的时间。如果对于国有企业高层管理人员的奖励只是根据当年企业利润的多少来决定，那么会造成高管人员对短期目标的追求，而忽视了长期投资，从而对企业的长期发展造成影响。所以，不仅需要对国有企业高管的短期绩效进行激励，更要对长期绩效进行薪酬激励，这样才能促使国有企业高管为企业长期发展而努力。

    二、国有企业高管薪酬制度设计

    1.合理薪酬的基本构成

    年薪制是高层管理人员薪酬激励制度的基础，并且是国际上惯用的并且效用明显的高管薪酬制度。年薪制将高管人员的薪酬分为了基本收入、激励性薪酬、福利津贴等方面。基本年薪设置的基础一般依据是企业规模、年度难度系数、经营者的市场价格等因素。激励性报酬是由短期的激励报酬（年度分红、绩效年薪、风险年薪）与长期的激励报酬（主要是股权方面的激励）两者组合而成。企业长期绩效或市场绩效决定了长期激励报酬。从2004年起，我国全面实行了国有企业年薪制，不同行业、不同企业在年薪制的数量和结构的做法上差异很明显。

    国有企业年薪制的构成符合高管薪酬制度的基本要求，可以把激励和风险的统一与短、中、长期激励紧密地结合起来。以高层管理人员需求的特点为依据，高管的薪酬结构中要涵括以下要素：（1）维持其基本生活内容、对其人力资本投资补偿与其一般性劳动体现的基本薪酬；（2）能够满足高层管理人员自身发展与自我价值实现的需求的激励性薪酬。

    激励性薪酬的落脚点在于将来，它通过把高层管理人员的薪酬与其未来的业绩结合起来，引导高管的行为。在时间上，激励性薪酬可分为短、中、长三个维度。在时间方面，由于企业经营业绩延后性这一特点，所以往往在一个时间段之后，高层管理人员的经营业绩才得以表现。以激励的时效性为依据，绩效薪酬指的是短期与中期激励性薪酬。在现代企业中，有一种重要的产权激励方法叫做剩余索取权，而产权激励具体的表现恰恰就是薪酬。所以，要在激励性薪酬与企业未来的发展情况之间建立一种关联性，也就是企业创造出的利润由高层管理人员与股东共同分享。

    除了上述基本薪酬与激励性薪酬之外，福利等其他类型的物质收益应该包含于高层管理人员薪酬结构中。高管福利包含保险性收益，如住房、人身意外、养老等；也应该包含在职消费内容，如差旅费、办公交通费等，这些福利具有的激励效果是十分巨大的。所以福利也应是高管薪酬结构中的一种。因此，我国国有企业高层管理人员的薪酬应该由以下三方面构成：基本薪酬、激励性薪酬和福利。公式为：

    高管薪酬=基本薪酬+激励性薪酬+福利

    =基本薪酬+绩效薪酬（短期激励薪酬+中期激励薪酬+长期激励薪酬）+福利

    2.确定合理的国有企业高管薪酬水平

    （1）基本薪酬水平的确定

    基本薪酬是高层管理人员劳动性报酬的收入，是对其基本生活需要进行维持的基础条件。其决定因素应与一般员工的薪酬决定因素相一致。但由于高层管理人员角色的特殊性，其付出的劳动是一种更加复杂和级别更高的脑力劳动，所以，高层管理人员的基本薪酬，不仅仅要能表现其对经营责任与经营风险的担当程度，还要以达到其劳动力再生产为基本目标，反应出高管人员的人力资本价值。除了这两点，我国高管的基本薪酬制定还应根据实际国情来确定。由前面的研究可得出，我国国有企业高管薪酬主要受企业董事会规模、高管持股比例、国有企业的垄断性等因素的影响。根据这些要素，按照薪酬设计的原则，基本年薪计算公式确定为：

    （2.1）

    K1：企业董事会规模调节系数，可以按大、中、小型将董事会规模进行等级划分，并且可对各个等级设定相应的系数。

    K2：行业调节系数：也就是行业的风险系数，由国家有关部门进行确定，确定的标准是以不同的行业特点和政策待遇为依据的。根据分类设计原则，调节系数竞争型行业应该高于垄断行业，这样利润率才能达到平衡。

    P：综合平均工资。其计算公式为： ■ 。其中， ■代表本行业内员工平均工资，■ 代表本企业内员工年平均工资。权数是■ ，■，■一般在0.2-0.4范围内取值， ■一般在0.6-0.8的范围内取值，且 ■。

    ■：管理者系数。主要体现管理者人力资本价值，是用来补偿高管所受高等教育、实践能力等方面。在企业中，人力资源测评可以得出管理者系数， 一般是大于1的。

    由于基本薪酬是高层管理人员劳动性报酬的收入，也是使其日常基本生活能顺利进行下去的基本条件，主要体现其人力资本价值，故式2.1计算的指标必须是不能人为控制的客观指标，是为了避免有不科学的自定薪酬的现象。

    （2）绩效薪酬水平的确定

    以高管人员经营业绩以年度考核浮动为标准来发放高层管理人员的绩效薪酬，体现的是高管人员薪酬与业绩相挂钩的原则。因为竞争性的国有企业是以追求经营利润最大化为企业发展目的，所以竞争性国有企业高层管理人员的绩效薪酬可以通过企业的年度绩效评价进行确定。

    通过绩效评价来对薪酬水平进行确定需要经过两个步骤，第一步是要确保全面、公平、合理地对高层管理者进行考核，第二步是要将评价结果进行量化与风险收入直接相关联。以相对绩效为原则，构建我国国有企业高层管理人员薪酬模型为：

    （2.2）

    其中：X ：年度企业实际净利润

    ■：高管应该达到的利润目标

    ■：利润分享系数

    K3：协助考核指标系数

    指标说明如下：

    ①年度企业剩余利润 ■。高管应该达到的利润目标 ■数值是影响高管薪酬的重要因素，直接影响对高管绩效的评价。如果数值设定偏低，则高管不用通过很大程度上的努力便可以达到，这使薪酬激励效果不显著；如果数值设定过高，使得高管望而却步，这样薪酬激励失效。当制定高管人员利润目标的时候，应当以相对绩效原则为参照，采取横向与纵向相结合的方法来设定 ■。也就是说，利润目标■ 应参照全国同行业平均水平，公式表达为：

    其中， I表示的是全国相同行业平均利润率， A表示的是年初企业所有者权益。

    ②利润分享系数 ■，■ 表示的是高层管理者对企业利润的取得权，其可以直接对企业激励强度与成本关系进行表达。如果■的值太小，激励效果不明显；如果 ■的值太大，那么会对高管产生强烈的激励作用，但是会在企业组织内部造成负面影响并且也会使企业所有者利益得到损害。因此，■ 的值的确定是薪酬设计的难点所在。

    在国有企业中，对 值的设置应该从以下两方面出发：一是国有企业利润的绝对值，为了防止在收入上高层管理人员与一般员工差距过于悬殊， ■应该具有分段递减的特点，使得绩效薪酬具有边际递减的特点；二是国有企业的竞争性，竞争性程度大的企业，其相对应的 ■值越大，反之，其对应的■ 值越小。

    ③协助考核指标系数K3 。K3表示的是企业通过一套协助考核体系经过综合测评后得出来的结果，是量化的指标。可以排除企业利润后，反映企业其他方面的业绩。其数值可以通过加权进行计算，也就是按照重要度进行设置指标权数。

    3.福利设计

    薪酬体系中一个必不可少的构成部分是福利，是一种企业或其他组织以福利的形式为员工提供的报酬。是建立在工资和奖金之外，企业以其他形式提供给员工的报酬，是间接的劳动报酬。根据Frederick Herzberg的双因素理论，福利属于保健因素。员工对福利待遇感到满意并不能激励其努力工作；但是对福利政策不满意会使员工对工作的满意程度降低。

    （1）福利计划的构成

    ①基本福利。我国国有企业高层管理人员作为企业的职工，享受企业普通职工所拥有的基本福利是很合理与正常的。

    ②职位福利。对于高层管理人员来说，工作是渗透在生活中的，工资水平主要与目前的生活水平相联系，而福利却与未来的生活品质密切相关。所以，高层管理人员的职位特殊，还必须进行另外三种福利计划的设计：

    a额外补助。作为高层管理人员薪酬的一个不可缺少的组成部分，额外补助范围很广泛，例如代表企业出席某项会议或者出差交通工具可使用飞机头等舱等等。其目的在于：这些额外补助可成为高层管理人员身份的象征，并有助于高管改善个人生活。

    b退休金计划。除了很多国家的政府都设立的退休金计划之外，企业也依据自身特点设立了退休金计划以补充其福利制度，政府也通过种种措施来鼓励其加入职业退休金计划。

    c金色降落伞计划。"金色降落伞"计划可以在一定程度上避免高层管理人员在退休后的利益方面与任职期间的差距过大。使高层管理人员老有所养，消除了心态上的不平衡，从制度设计的角度控制"59现象"。高水平的退休金、医疗保障、股票收入等，可以一方面激励高层管理人员的经营行为，另一方面解除高层管理人员对于退休后的后顾之忧。

    （2）分类设计福利计划

    由于我国国有企业高层管理人员具有不同的年龄、喜好、性格，单一内容的福利计划并不能达到所有人的要求。要实现最大程度满足高管的需求，就必须在设计福利计划的时候要根据不同高管人员需求的不同进行设计。福利计划可进行如下三种分类：

    ①对于高管人员年龄层次不同设计不同的福利计划。②对于风险偏好者与风险厌恶者设计不同的福利计划。③对于不同时间地点高管人员需求的不同设计不同的福利计划。我国国有企业可以结合不同高管人员的特点进行福利计划设计创新，使有更多的福利计划类型可以被选择。

    需要表明的是，在对国有企业高层管理人员薪酬体系进行设计的时候，要以发挥不同监督作用机制为基础，在对于企业发展不相适应的人事制度、内部约束机制进行改革的同时，也应当考虑相关的福利政策的完善设计，以避免和弥补高层管理人员退休后在物质与心理上的巨大反差。这也在某种意义上对高管人员进行了激励。

    参考文献：

    [1]贺爱忠.2l世纪的企业人力资源管理.中国软科学[J].2010（2）.37.

    [2]北京市国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法.

    [3]戚志中.论企业高管薪酬方案的设计.集团经济研究[J].2005（10）.23.

    作者简介：桑红莉 （1979. 3- ），黑龙江科技大学讲师，东北林业大学经济管理学院，林业经济管理博士研究生（在读），研究方向：企业管理；唐枢睿 （1987.2- ），中国邮政储蓄银行职员，黑龙江科技大学硕士，研究方向：企业管理