和谐管理视域下高校绩效工资改革探析

    吴群

    摘 要：高校绩效工资制度改革实施几年来，对高校管理产生了双重影响，一方面推动了高校事业的发展和进步，调动了教职工的工作积极性，另一方面也对高校和谐管理带来了不利影响。高校教育事业的发展离不开对高级人才的和谐管理，绩效工资改革应当本着"以人为本"和"可持续发展"的理念，坚持考核标准的导向性、科学性、激励性、全面性原则，探索以和谐管理为核心的绩效工资改革新途径，实现高校的科学发展。

    关键词：高校绩效工资改革；和谐管理；基本理念和原则；优化途径

    自2010年1月1日我国事业单位全面实行绩效工资改革以来，高校成为了绩效工资制度改革的主要阵地。高校作为研究科学技术、创造知识财富和传播知识的场所，由于其教育活动的产品和对社会的贡献与其他生产部门具有不同的特点，因而决定了在分配制度上除了要以劳动要素作为主要依据外，尤其需要重视和鼓励知识要素、技术要素、管理要素、信息要素参与分配。根据这一分配原理进行的高校绩效工资制度改革实施几年来，对高校管理产生了双重影响，一方面推动了高校事业的发展和进步，调动了教职工的工作积极性，另一方面也对高校和谐管理带来了不利影响。作为培养社会高技术人才的高等学校，如何在绩效工资改革的背景下，创新人才管理方式，实现高效人才的和谐管理，充分调动高校人才的积极性，对提高高校自身整体竞争力，实现我国科教兴国和人才强国战略具有十分重要的现实意义。

    1 绩效工资改革对高校管理的积极影响

    （1）有利于高校资源的优化配置。

    中国高等教育在激烈的竞争中优胜劣汰是一个不争的事实，各个高校在生源、就业、持续发展等方面的压力都需要通过自身水平的提高才能争得优势。绩效工资改革制度促使人才、资金、设备、技术等生产要素进行流动和优化组合，并且对其他教育资源的流向和效益产生积极影响，从而实现了高校资源的优化配置。高校只有通过重视效率的有效调节机制，才能保证最佳生产要素和社会资源向回报率最高的教学、科研领域方向流动，当所有配套要素都这样运行，高校资源配置也就达到了最佳状态，高校教育资源就能得以合理使用和实现最优化，从而使得高校在激烈的市场竞争中赢得优势。

    （2）有利于调动高校教职工的教学科研积极性。

    高校实施绩效工作管理后，尽管各个学校岗位设置的依据、数量、层次各有不同，但都建立了以绩效考核为标准的岗位管理基本架构，它打破了原来的事业单位工资结构，将教职工收入直接与岗位责任、工作业绩相挂钩，改变了原来工资体制中教职工收入由学历和资历决定，或把工龄、年龄作为重要决定因素的传统，这不仅使得广大中青年教师能够突破身份束缚，通过自身努力争取了更多的成长空间和发展机会，还给他们的未来铺设了一条可持续的职业发展道路，从而激发了他们的工作热情和创造性。

    （3）有利于高校管理效率的提高。

    绩效工资考核体系改变了传统的管理人为因素的干扰过多，考核落于形式的弊病，大大提高了管理效率，它通过对从事不同岗位的教职工进行绩效指标和责任的考评，使得高校的管理工作数字化、系统化、标准化，促进了高校生产力的提高。管理效率的提高也已经成为高校竞争力发展的一个重要的途径和手段。设计科学合理的绩效考评指标不仅能促进教职工个人能力的发展和提高，促进高校战略目标的实现，而且也使得高校管理更科学、更便捷、更具有公信力。

    2 绩效工资改革中出现的问题

    （1）绩效工资引起的教职工竞争，破坏了同事之间的信任和团队精神。绩效工资制度主张打破职称和资历的传统身份，以科研和教学工作量为聘用依据，但岗位职数尤其是高级岗位的有限性，形成了"能者上"的竞争态势，这必然造成"僧多粥少"的局面，同事与同事之间成为了竞争对手，这对那些需要团队合作才能有好产出的科研项目造成了严重影响，团队合作精神大大降低。高校组织协作文化在绩效工资制度的影响下受到冲击，短期效益的功利性增强，人文团队意识越来越淡薄。

    （2）绩效工资改革致使不同程度的分化现象出现。绩效工资改革后，"马太效应"明显，一部分业务好，能力强的教职工由于科研项目多、科研成果多、学术水平高，从而在绩效考核中处于优势，而一部分从事基础研究或教学任务繁重的教师，很难有机会获得科研项目，为了完成绩效考核任务，只能多上课，更无暇抽出时间从事科研，从而形成恶性循环。这就导致同一学校不同类型的教师间出现两极分化，最终将会影响到学校的长远发展和师资队伍的建设和稳定。

    （3）绩效工资制度没有体现学科差异。高校开展教学科研工作的一个重要特点是以学科为单位，不同学科的教师在学校建设和发展过程中的资源占有情况有所不同，金融、医学、工程、计算机等市场竞争力相对较强的学科，科研平台和空间相对较大，而一些基础性学科的科研发展平台和空间相对较小，但不同学科的教职工使用的绩效考核标准却是一致的，这就导致从事基础学科教学和科研的教师在绩效考核中常常处于劣势，待遇低，积极性差。

    （4）教师的教学投入难以进行绩效量化考核。高校教师的教学工作是一种智力和情感的投入过程，难以用某些量化指标进行全面界定。教师在教学过程中不是机械简单地复述知识，还必须和学生进行情感的沟通交流，对学生关心爱护，要有责任意识和敬业奉献精神，这些感性的投入在绩效考核中是无法用指标衡量出来的。有的高校为了对教学工作进行绩效考核，通过学生对教师教学进行打分考核，尽管这种考核方式有一定的可取性，但教师的教学质量和效果实际上受到诸多因素的影响，比如，教师的教学技巧、教学方法、表达能力、科研水平、教学对象的专业、素质、学科背景等等，其中任何一种因素都有可能导致学生没有充分考虑教师的智力和情感投入而对教学评价产生不客观的评价。这种考核结果往往造成教师为了获得高分评价迎合学生的喜好，忽略了教育的本质目的和要求。

    （5）绩效工资制度侧重量化考核，容易导致教育和学术上的道德风险。高校的教学和科研有其自身的发展规律，有些成果是需要日积月累，长期积淀才能形成，但在绩效工资考核制度的压力下，很容易导致教师身教和言教的背离，强调利益至上，催生教学、科研和服务的急功近利，近些年的学术造假和腐败现象频发，不能不排除有这个因素的推波助澜。

    3 实现和谐管理的基本理念和原则

    （1）树立"以人为本"的理念。教师工作绩效的高低核心在人，个人发展空间、工作环境、人文环境直接影响着工作积极性，因此对高校教师的考核，应树立"以人为本"的理念，考核目标定位以"教师"为本，充分尊重教师的自主性和合理需求，通过激励机制调动教师自我管理、自我组织、自我发展的能力，激发教师在学术工作中主动进取的积极性，满足高校教师在教学工作中自我实现的心理需求。反之，单纯采用强制的刚性管理模式的考核，无法满足教师的个体情况和合理需求，不能有效激发教师学术工作的热情。因此，以人为本的绩效考核理念，是促进高校教师工作良性发展的基础。

    （2）树立"可持续发展"的理念。教学科研具有延续性，因此对高校教师的考核应尊重教学科研发展的基本规律，制定具有前瞻性、长效性，顺应时代发展变化而不断完善的绩效考核的指标，阶段考核与年度考核相结合，单年考核与多年考核综合考察，对教师的教学科研工作进行全面、客观、公正的评价；另一方面，绩效考核的目标是为了推动和提高教师教学科研能力水平，培养高素质的教师队伍，同时也促进学校的发展进步，因此，对高校教师的绩效考核应注重短期效果与长远发展相统一，效率与公平相统一，竞争与合作相统一，形成在和谐中竞争，在竞争中提高的全面协调的可持续发展。

    （3）坚持考核标准和过程的指导性、科学性、激励性、全面性原则。指导性是指考核标准必须能为教师指明未来工作方向，指导教师为有目标地开展教学科研工作。要把学校的发展方向反映在绩效考核标准中，让广大教职工有明确的奋斗目标，全校上下能形成共识，齐心努力。科学性原则是指绩效工资考核必须做到公正、客观、准确、民主。 因为绩效工资考核涉及到广大教职工的切身利益，因而在考核过程中必须要求实事求是，按照实际情况进行考核，不偏向、不偏私、不偏见，不凭主观臆断和人情照顾作出判断，考核过程和考核结果与教职工的实际情况相符合，不因考核主体和考核客体的变化而变化，尊重事实，坚持以考核标准为尺度进行考核鉴定，同时要求在考核中，充分尊重教职工的知情权和参与权，创造条件和机会让教职工参与、见证考核过程，在方法的使用和选择上，给教职工发表意见和建议的权利和机会，发挥教职工在考核中的主体作用。 激励性是指绩效考核应该是能促进教师成长、学校发展和人才培养的考核。考核结果有机地和工资待遇、奖惩、评聘挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用，实现绩效考核奖勤罚懒，激励教职工自觉积极工作，同时，也鼓励优秀的教职工起到表率作用，发挥其影响力，带动教职工整体水平的提高和进步。全面性原则是指绩效考核不仅要看教职工的教学科研工作完成的量和质，还应该综合考虑教职工的工作态度、工作表现、敬业精神和奉献精神，综合各方面的总体表现进行考核，防止不择手段、急功近利的违背社会主义核心价值观的短期行为出现。

    4 以和谐管理为核心的绩效考核优化途径

    （1）绩效级别差距应控制在合理的既激励又可承受的范围内。绩效工资制度作为一种激励机制，虽然应当通过拉开适当的差距达到对优秀教职工激励的作用，但绩效级别收入差距也应当控制在可承受的程度和范围内，绩效薪酬中的固定部分和浮动部分的比例关系要合理，使得教职工既能通过基本固定收入有一个稳定的有保障的工作氛围和职业安全感，又能刺激和鼓励教职工能力的最大化发挥，从而形成一个既和谐又能激发潜能的工作环境。

    （2）建立教职工的信息沟通渠道，赋予教职工知情权、参与权、表达权和监督权。绩效工资改革事关教职工切身利益，因而，在岗位评定、绩效评估，年度和平时考核方面，要让广大教职工全程参与，监督整个评定考核过程。考核结果的公平公正，才能保证教职工对考核结果的接受和认可。

    （3）要引入各方监督力量，确保改革方案和改革程序的合理性。对教职工年度或平时考核结果要予以及时、准确、完整公示，对职工存在异议的部分必须作出积极回应，防止绩效工资的形式主义，走过场，同时，组成由纪检、人事、财政和审计部门的监督检查小组，对各单位和部门的绩效工资考核进行督察和审核，及时调解绩效工资考核和实施过程中的各种矛盾。

    （4）设立申诉制度和程序。在考核结束后的一定时限内，给予对考核结果不满意或认为不合理的人员申诉的机会和程序。考核申诉程序是国家社会治理工作民主化协商化的要求，也是绩效考核发挥作用的必要措施。通过申诉制度的建立，不仅可以以公正的考核过程赢得信任，让事实胜于雄辩，还可以疏导教职工的不满情绪，化解不必要的矛盾。

    （5）建立帮带扶助机制。在绩效工资制度下，一部分教职工通过努力成为了这个制度的受益者，但肯定有一部分教职工暂时处于劣势，学校应该建立有效的帮带扶助机制，在教学科研都比较有经验的老师的指导下，找到克服困难的办法，帮助这些老师树立信心，制定工作计划，适应绩效考核制度，有必要的情况下，还可以引入心理辅导，避免个别老师情绪波动，走向极端。

    高校绩效工资改革是一项系统工程，是学校管理部门和教职工之间、学校组织内部环境同社会外部环境相互作用和相互影响的结果，需要社会、学校、教师、管理者增进共识，形成合力来共同推进。高校只有通过和谐管理才能最大限度地提高教职工的爱岗敬业精神和教学科研潜力，更多、更高水平地培养出优秀人才，为高校的健康可持续发展、为国家科教兴国和人才强国战略的实施加油助力。

    参考文献：

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    基金项目：2012年度江西中医药大学校级课题"绩效工资改革对高校和谐管理影响的研究"（项目编号2012RW040）.