施工企业人才队伍建设的机制保障研究

    【摘 要】 施工企业流动性大、工作实践性强、施工环境艰苦等问题直接造成了其人才队伍建设的困难，而背后又有复杂的传统、市场、社会等深层的因素影响，因此需要综合考量、广泛借鉴并切合企业实际，摸索建立一套成熟有效的人才建设机制，主要应包括选择倾向型的初选机制、目标导向型的晋升机制、骨干带动型的培养机制、多维互动型的交流机制、文化认同型的归属机制等。

    【关键词】 施工企业 人才建设 机制

    “知识就是力量”，在知识经济时代，人作为知识与能力的载体，无疑是经济活动中最重要的资源;而作为现代经济的主体，企业都把人才队伍建设作为提升核心竞争力的根本。同时，在现代以社会分工为基础的经济模式之下，又需要完善的机制来保证其个人能力的有效、合理发挥，这也是现代企业管理模式的根基。因此，“人才”与“机制”变成了相辅相成、互构互建、共荣共损的关系，直接决定了企业的成败，对于较大、较成熟的企业来说，人才队伍建设的机制保障是重中之重。

    一、施工企业人才队伍建设的问题分析

    对于施工企业来说，人才队伍建设的机制保障尤其重要，并且往往存在的问题更为突出，这主要是由施工企业本身的性质所决定的。一般来说，施工企业及其员工队伍具有如下特点：

    1、工程流动性大。施工企业对比起其他类型企业，最大的区别在于它以工程建设为本，以各个施工项目部为基础和依托，借助施工人员的派遣而非物流运输或机器转动来实施企业运营。因此，对于施工企业来说，往往工程分布于全国乃至世界各地，各地项目部在企业总部的领导下各自运营。因此，对于施工企业的员工来说，不但远离企业总部、远离家庭所在地，还可能需要在各个不同的地域之间流动，在工程所在当地安置家室也困难重重。

    2、工作实践性强。施工企业作为工程建设企业，主要依赖专业施工人员与技术设备进行现场操作，是真正第一线的企业，往往担负着繁重而艰巨的任务，不仅对施工人员的专业技术能力、现场操作能力有实实在在的要求，更要求有处置突变状况的应急能力、长期坚持的身体和心理承受能力等，实践性很强，对于企业员工来说要求很高，但同时也能够检验专业知识、锻炼能力、积累经验，促进他们的快速成长。因此，对于施工企业人才队伍建设来说，事实上每一个人才的培养都倾注了企业心血，每一个人才都是通过不断的实践培养起来的，同时人才培养也是施工企业的命脉，如果出现大量的人才流失，或者员工素质、能力的整体的不合格，都将对施工企业来说是致命的打击。

    3、施工环境艰苦。一方面由于大部分的在建工程要么远离市区，要么独自隔离，工作环境一般较为封闭;另一方面大部分的项目都依托临时性的生活配套设施，或者固定的生活配套远离工地，再加上施工现场噪音、空气等各方面的环境污染，施工企业员工一般都面临着艰苦的施工环境，对身体和心理都是大的挑战，甚至有时候工作与休息之间的界限都无法分清。再加上很多工程项目为了追求项目进度和经济效益，主动或被动缩短工期，提升进度，因此，施工企业的一线员工往往休息调整的时间没法得到有效的保证，并且现场突发状况、安全隐患等问题的存在，使得一线专业技术员工施工时精神高度紧张，这些都给他们造成了巨大的身心压力。这也是施工企业人才队伍建设不得不面临的问题。

    施工企业及其员工具有上述的这些特点，但这还不足以对其人才队伍建设产生全方位的影响，我们还必须跳出企业本身，从更大的背景去考察，才能更为深入地剖析症结所在。

    1、传统思想的制约与行业观念的偏差。虽然借助现代科学技术和机械设备，施工企业已经越来越摆脱人力的制约，但是在很大程度上、有很大一部分仍属于体力劳动的范畴。在我国，传统以来虽然一直倡导工农劳动，但如孟子基于社会分工所言之“劳心者治人，劳力者治于人”的观念被不断歪曲演化，并与数千年的科举致仕（属脑力劳动）相裹挟，最终演化为一种潜在的对体力劳动的低视，这在现代社会分工中，造成了一种行业观念的偏差，大部分人，尤其是受过中等、高等教育的人，在观念上很难真正认同偏重体力劳动的行业，我们未能达到德国对于体力工作、对于技术劳作的尊重与高扬的地步。这种传统思想的制约所导致的行业观念的偏差，是造成施工企业人才流失、影响企业人才队伍建设的潜在深层原因之一。

    2、社会经济的变迁与思想意识的变化。改革开放尤其是90年代实行市场经济体制以来，社会阶层之间障碍打破的可能性大大增加，人们对于行业的选择变得自由而丰富。由于商业浪潮的冲击，尤其是互联网的兴起，暴富观念遍地开花，不劳而获的幻想不断蔓延，笃实的劳动观念、吃苦肯干的劳动精神逐步消减。对于年轻的一辈来说，因生育政策而导致的家庭机构的变化，深刻地影响了他们的个性品质，反叛与个性化的强调，抗压抗挫折能力的减弱等等，都使得年轻一辈在职业观和价值观上产生新的变化，这种新的变化对一些行业来说影响甚大。这些大致属于个体主观方面的因素，也潜在地影响着建设施工这一看似“不合时宜”的行业。

    3、教育体制的症结与人才定位的困难。二十一世纪中国教育的产业化引导和高校扩招政策的实施，使得受过高等教育的人如今已经成为社会的生力军，但是高等教育的泛华同时伴随着的是职业教育的缺失，在理工科尤其是工程技术学科中，扎实的职业实践教育与高深专业的知识教育缺一不可。但是现实的情况是我国当前高等教育與职业教育比例失调，并且严重脱节。这产生了两方面的后果：一是受过高等教育的毕业生转变不了观念、放不下身段去从事一些基础性、传统意义上偏体力劳动的行业;二是盲目追求文凭与学历导致了实践能力的缺失。这两方面都对施工企业的人才队伍建设产生了深刻的影响。

    二、施工企业人才队伍建设机制保障的可能性探索

    施工企业人才队伍建设存在的问题，其复杂性和重要性，都要求我们必须高度重视，对于现代企业来说，尤其是要探索建立一套有针对性、行之有效的机制来保障人才队伍建设。针对施工企业来说，我认为可以进行以下五个方面的探索。

    （一）建立选择倾向型的人才初选机制

    作为工作较“苦”、较“累”的企业，施工企业在招收新员工的阶段可以借鉴其它行业，比如教育行业的一些人才建设机制。为了解决边远、农村、贫困地区的教育问题，教育部出台了一系列鼓励师范生的政策，主要面对经济较为困难的农村学生，通过定向招收、减免学费，鼓励他们毕业后回到边远贫困地区从事教育工作，事实证明，定向招收的出身农村的学生，往往个性更为笃实、坚毅，也更能吃苦。因此，施工企业在招收新员工时，可以设置一定的倾向性，在坚持基本综合素质和专业能力的前提下，在背景方面，倾向选择出身农村家庭或城市工人家庭的青年员工;在个性品质方面，倾向选择个性笃实、品性坚毅、能吃苦耐劳的青年员工;在个人经验方面，倾向选择参与过义务志愿活动，有奉献意识和牺牲精神的青年员工;在成长环境方面，倾向选择非独生子女。当然，选择倾向不是也不能是设置门槛，而是应该秉着公平公正的原则，充分从施工企业的实际出发来进行人才的选拔。

    （二）完善目标导向型的人才晋升机制

    根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，自我实现的需求是人的最高的需求，个人自我价值的实现是企业对员工有形或无形的许诺，缺之则企业前进乏力。尤其对于工程流动性大、工作强度大、施工环境艰苦的施工企业来说，如何规范并引导员工实现自我价值，至关重要，这也是很多施工企业人才队伍建设的最重要的着力点。因此，完善体系化、规范化的人才晋升机制，要将人才自身成长的短期与长期目标结合起来，既能让企业员工心怀长远理想，又能引导他们脚踏实地、一步一步去实现自己的目标。以笔者所在的单位为例，企业将人才成长通道职位进行体系化，在专业技术人才层面，细分为公司专家、主任师、副主任师、主管、主办、业务员等职位;在项目管理人才方面，细分为高级项目经理、一级项目经理、二级项目经理、三级项目经理、一级业务经理、二级业务经理、三级业务经理等职位，并定期（每年）组织开展职位选聘，畅通了专业技术人才和项目管理人才成长的通道，让 “学而优则仕”的“独木桥”现状，得到了很好的改善。

    （三）建设骨干带动型的人才培养机制

    “铁打的营盘流水的兵”，施工企业由于工程流动性大，施工环境艰苦，工作压力大等问题，人才流动也比较大，对此应该理性地看待。在市场经济环境下，人才流动常态化，有利有弊，既可能增加企业的活力，也有可能给企业造成损失。这个问题对于施工企业来说，尤其是专业技术人才的培养，既有其他行业可资借鉴，又有企业自身的历史资源可以利用。在部队，由于我国实行义务兵役制，因此兵员流动性大，一般服役满六年之后就退伍，因此，部队的传承主要靠有能力、有经验的士官，士官作为部队的骨干，其带动作用是部队人才培养的中坚力量，其比重还在不断提升。而事实上，我国的施工企业在早期，尤其是在专业技术人才中一直有非常深厚的“师—徒”之间的“传、帮、带”传统，企业自己培养的技术骨干，大多是企业的老员工，经验丰富、能力突出，是施工企业的中流砥柱。在人才建设尤其是专业技术人才培养中，可以通过切实可行、并且行之有效的方式来建立一种“骨干带动型”的人才培养机制，通过奖励技术骨干、确立实在的“师徒”关系等方式，在允许人才合理流动的情况下，稳定一支具有带动作用、具备造血功能的骨干队伍，在一定程度上可以将施工企业办成一所具有孵化作用的“黄埔军校”。

    （四）探索多维互动型的人才交流机制

    一方面，要探索建立有效的横向互动机制，在专业技术人才与项目管理人才之间，要让经验丰富、能力强、有文化的专业技术人才有机会成为项目管理人才，打破唯学历的机制障碍;同时也要鼓励项目管理人才掌握、提升专业技术，去获取专业技术资格。在不同地域不同项目部的人员之间，应该根据不同的地域特点、不同的项目性质来灵活、合理安排人员，并充分考虑和照顾项目部人员的籍贯、家庭所在地等因素，因人制宜，因地制宜，合理安排、充分调动员工的积极性。在不同部门的人员之间，应该根据特长、知识背景、个人经验、业务能力等因素，合理、高效地调配人才，实现人力资源价值的最大化。

    另一方面，要探索建立规范的纵向互动机制，加强地方项目部与企业总部之间“上、下”的人才互动交流，让企业总部的员工有机会到一线项目部去锻炼能力，积累经验，也要让一线项目部的优秀专业技术和管理人才有机会参与企业整体规划、管理、运营，纵向人才交流机制的目标，要培养一批高瞻远瞩、高屋建瓴同时又接地气的优秀企业人才。

    （五）深化文化认同型的人才归属机制

    一般企業都很重视企业文化建设，借此培养员工的归属感，但是容易流于表面，过于形式。因此，施工企业在建设企业文化、培养员工的认同感、归属感的过程中，要探索深化这种认同归属感的可能途径，要让企业文化“落地”。企业文化的建设不能形式化、流俗化，不能一刀切，而应该具体深化到不同的员工群体、甚至每一个个人，文化的认同、理念的认同最终只能落实到每一个个体身上。

    结 语

    广大施工企业、尤其是大型的施工企业，大多属国有性质，因此往往身陷市场经济与政治体制之间，改革与发展的阻力和困难重重，尤其是人才队伍建设往往缺乏活力高效、确实可行的体制保障，因此上述有关问题的分析与机制保障的可能性探索，只是笔者结合自身企业实际，总结和提炼而成，是否具有推广应用价值，尚待实践的检验。

    【参考文献】

    [1] 〔美〕马斯洛著、许金声译：《动机与人格》，中国人民大学出版社2013年版。

    [2] 曲庆：《企业文化落地理论与实践》，清华大学出版社2015年版。

    [3] 朱瑞琼：《浅议国有施工企业人才队伍建设》，《铜业工程》2008年第2期。

    [4] 许海源、韩月平：《对国有建筑施工企业人才队伍建设的思考》，《河北工程大学学报（社会科学版）》2014年第1 期。

    [5] 彭兴文：《如何谋求国企人才战略优势——当前国有施工企业人才建设存在的问题及对策》，《人才工程》2005年第2期。

    作者简介：石坤，男1970年10月出生于甘肃定西，硕士研究生学历，现供职于中石化第五建设有限公司，任副总政工师，兼任组织部部长、人力资源部主任。