股票期权激励机制在我国的发展状况

    侯蕴慧

    摘要：股票期权激励机制对上市公司能够起到协调利益冲突的作用，引入经理人股票期权可以缓解股东与经理层之间的矛盾，设计出科学的股票期权激励机制对企业的发展具有重要的作用，对企业生存发展产生一定的影响。文章研究股票期权激励在我国的发展以及取得的成就并着重分析盈余管理存在的可能、股票期权终止和制度保障力度等情况。通过分析对我国股票期权激励机制发展进行深入探析，分别从市场监管、激励机制设计、会计制度基础方面阐述。

    关键词：股票期权；激励机制；发展方向

    一、股票期权制度的现状

    股票期权激励于20世纪80年代初步在西方资本市场蔓延，这样的激励股票期权成为公司治理的一个重要条件。在股票期权、股票增值权和限制性股票占多数股权激励中，股票期权对于其可能产生的巨大好处，始终被作为一项策略来对经理人进行激励，以此降低成本，增加公司价值。我国作为第二大经济体需要在当下经济条件下，促使上市公司持续健康稳定的发展，更要加强股票期权对经理人的激励，提供给企业很多长效发展的可能，那么股票期权激励机制就有十足的必要性。

    国内企业领域长期无法实现经理人薪酬同业绩的关联，这一现象在国有性质企业中更加明显，经理人由此面临利益损失，容易造成委托同代理间的关系恶化。这也会让股东利益及国家利益受到不利影响，保障性不强。国内公司将股票期权机制纳入到具体治理环节，这样确实在一定程度上使得以上问题得到缓和，不过并不意味着发展就会没有阻碍。1993年，万科探索性地将股票期权计划投入落实，结果却由于法律支持欠缺的缘由无法实现。1997年，国内企业率先实行股票期权制，股票期权激励模式由此获得明显进步，北京、上海贝岭、武汉分别发展出各自的模式，执行效果较理想。不过，因为法律限制的原因，现下资本市场又相对不够成熟，政治争论、试点探索阶段的股票期权，难以进一步拓展出去，必须利用现有法律的空隙来发展。此类现象到了2005年后才得以改观。从2005年到今天为止，共经历了三方面变革，它们使得股票期权规范化有了基础支撑。一是股权分置改革于2005年初步完成，股票全流通由此获取到可行性基础；二是法律法规如《松司法》和《证券法》等，也在不断完善细化；三是证监会、国资委等也出台了配套政策。这些发展提供给股票期权激励直接的操作依据，环境及制度方面都提供了助力来促进经理人股票期权激励的实现。

    截至2015年年底，共有201家公司公布股权激励方案，占沪深上市公司总数9.74%，可见目前股权激励在我国上市公司的应用还不是非常普及，与美国等西方发达国家相比还有不小的差距，但是，总体上看，从2011年实施该项激励政策以来，采取股权激励方式的上市公司表现出明显的递增趋势（参见表1所示）。

    授予经理人股票期权和授予限制性股票是当前股权激励的主要方式。201家公布股权激励计划的公司中，153家采用股票期权激励方式，42家采用限制性股票激励方式，6家采用股票增值权激励方式，占比分别为76.12%、20.89%和2.99%（参见表2所示）。

    二、股票期权激励机制在实施中存在一些问题

    通过研究国内企业经理人股权激励的历史过程，可以说这一机制在国内领域的应用，既延续了资本市场的相关精华，又具有自身独特之处。中国经历了30个年月的改革开放，向其他先进国家学习了管理技术，这些知识和经验使得中国资本市场同国际市场联系紧密，但是又根据国内特有的国情制度而有所差异。在我国追求权利的功利风仍然较重，使得股票期权激励制度规划受到影响，特别是部分国企、央企总经理，对于他们来讲，股票期权激励显得无足轻重。另外由于传统思想文化重农轻商，使得特定体制下，集体大于个人的情况非常普遍，聚集私有财富对于部分人群来说未能占据重要地位。这些使得我国转型时期股票期权激励机制具有独特的研究方式，这在股票期权激励政策实施中，即产生有利的推动作用，也产生了一些问题。

    一方面，上市公司全部依借盈余管理目标导向来处理股票期权激励推行前和行权年度各项举措。经理人便存在借助操纵盈余，让方案有谋私性质的可能，这种性质又会造成其他股东无法获得应有的利益。我们可以把股票期权看做是“双刃剑”，站在公司立场上看待，既有收益也有相应的风险。即便是这一机制以缓和经理人、投资者间利益冲突为其设计目的，通过激励将经理人的经营水平予以提升，进行深入发掘利用，从而也促进股东谋取更多利益。但是实际上，现存经验证据向我们说明，股票期权无法让理想效果全面实现，经理人借助盈余操纵的方式，很可能让投资者利益受到损害，这是一个最主要原因，那么经理人就会以此获取到优化股票期权价值。经理人依靠其权威性，能够作用于薪酬委员会，将股票期权激励方案加以调整改变，使其方向更侧重于经理人方面利益。经理人一般会将利好消息选在授予日后才予以披露，使股价走高日期出现推迟，并且将利空消息放在授予日前予以公布，导致公司股价走低日期提前。Chauvin and Shenoy通过研究向我们表明了经理人的一些操作将会让股价存在人为导致的变动。这样以后，股价上升受到限制，经理人再将股票期权掌握在自身手中。

    另外，一些企业为了体现自身业绩对比同行而言处于更高层次，往往会在业绩情势不乐观的时候采取向上盈余管理的方式，这时候力度也会加强。出现这种情况是由于经理人得到股权激励还需要按照股东以及监管的要求，不能将业绩低于股权授予之前的水平，存在一定的约束。只有通过这样，才能在同行中占据优势。很多企业经理人为了能够日后满足监管需求在授予股权之前，就在保障满足授予条件的业绩前提下将企业部分利润合理隐匿，这种方法能用来降低业绩基期水平，还能够为以后行权储备提供一定的盈余空间。

    同时，受到市场环境和上市公司内部环境的影响，股票期权终止以及再授予会受到一定影响。Timothy（2002）指出，当企业股价下跌至期权行权价以下，两者差价增加，那么期权被再度定价机会就会增大，并且高管、董事对应的权利分配也会在定价领域产生影响。目前股票期权激励机制在我国还处于初步发展阶段，已经有很多企业在实施股权激励的政策，但是也有很多企业股权激励方案在终止，并且很多是在计划备案通过后终止的。股票期权的授予、终止和再定价相关运行机制，有待探究。目前国内此方面还处于起步阶段，我国学术界未能形成普遍关注，国外成熟的市场不一定适合国内企业特征条件，因而有探析的必要。本文认为以下三个方面是引起股权激励终止、授予、再定价的重因素。

    一是经理人自我激励相关。国内再定价及重新授予的本质十分相似，到现阶段为止，国内政策仍然没有许可针对行权价格单独做简单再定价的操作，再定价的规定为：六个月后终止计划，以重新宣布激励计划的办法实现。行使价格变化是其中至关重要的环节。美国16个上市公司再度授予股票期权计划，其中重新获得价格低于原价的有10个，占总数的62.50%。这也佐证了实务界的说法，即经理人自我激励带来股票期权再定价行为十分可能，此类操作基本上等同于经理人福利行为。

    二是期权费用会纳入到会计核算，最终使上市公司的财务状况发生变动。每年期权激励费用都有着很大的摊销额，企业财务业绩指标由此受到极大影响，这也导致企业倾向于终止股票期权激励计划。假使根据股票期权会计订立的利润分配观原则，期权费用就会被看作是所有者的利润分配行为，支付于未分配利润当中，就会让企业会计业绩无法获取之前的作用，并使激励计划发挥更加强大的功能，推动股票期权激励计划深入落实。

    三是配套的制度基础还需更优化。2006年《企业会计准则》在“企业会计准则第11号——股份支付”中，就股权激励对应的会计处理予以进一步规范化。为了赢得职工及其他方服务，公司授予权益工具，或承担由此带来的负债交易发生时，必须对股份支付按权益结算、按现金结算的情况进行分辨。可是，这一规范其实不够细化，这就容易造成实际运用时，公司更愿意采用非市场条件标准（净利润增长率、净资产收益率、产品销售增长率、营业收入增长率、利润总额增长率、基本每股收益），导致市场业绩条件被采用的比例很小。到2010年年底，163家实施股票期权激励的上市公司中，都采取非市场条件，只有3家在采用非市场条件外也采用了市场条件。

    三、股票期权激励机制的完善

    伴随着我国经济体制改革和市场经济的发展，证券公司逐步增多，上市公司股权激励机制将产生新的变化。在当下经济波及到国际资本市场，挑战其稳定性，使得已表露价值的股票期权更是被看重。

    一方面，完善股权激励应当加强市场的监管。在上市公司披露信息时，监管部门必须提高审核标准，建立上市公司经理人职业诚信档案，对于操纵股价等失范举措加大惩处力度，越过底线需以刑责论处，以便达到监管作用。还需要要求上市公司建立信息披露制度，这样才能保证证券股票交易环境的公平公正和透明度。信息披露制度规定，上市企业务必遵守相应各项规定，披露导致股东决策关键变化的信息要符合全面性、时效性、符实性特征，且要尽量精准。在2006年1月1日实施的《新证券法》中明确的赋予证监会司法权，证监会出台的《中国证券监督管理委员会冻结、查封实施办法》（以下简称《实施办法》）都明确的做出了规定，对于违反资本市场行为不仅有行政惩罚、民事惩罚，必要时还有刑事惩罚，这种监管方式使得违规成本增大，但是很多上市企业高管在判断利弊后仍然会冒风险去违规，因而监管部门不能只对实施股权激励机制的公司股价进行静态监管，严格按照 “操纵证券市场罪”的相关要求，对于利用股权激励推动股价上涨的个人、机构、企业和相关媒体进行制裁，以维护市场资本的正常运转。

    另一方面，还要健全必要的机制设计。股票期权设计方案应当需要参考全方面信息，进行统筹。不仅要参考公司运营实际情况，还要看企业所处市场行情和行业发展动态，决定股票期权的期限和行权价水平必须符合科学性要求。还要设计合理的行权条件，纳入先进的业绩考核激励措施，这才是经理人股票期权实施的重点内容。当前上市公司应以相应的法律内容为标准，采用净利润和净资产等指标，综合考虑利润指标、销售指标、股价指标以及行业标准，创新考核方式，比如近几年流行的引入平衡积分卡评价体系等。

    同时，要完善股票期权会计制度。经过对过去相关研究的总结，发现完善相关的会计制度需要参考国家性质、发展条件等，对股票期权的会计确认、计量、信息披露予以深挖研究，股票期权实施情况、经济后果存在差异时，应当有明确标准，这样才能方便进行实务操作，并注重内在披露和外在披露方式的结合。当下这只是展望，沿着当下公司治理角度来看，只有各方共同努力，我国股票期权激励机制才能够更加健全，增强统筹性，并就现实问题展开深层研究、统筹，找出解决方案。

    参考文献：

    [1]辛宇，吕长江.激励、福利还是奖励：薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境——基于泸州老窖的案例分析[J].会计研究，2012（06）.

    [2]胡亚权，周宏.高管薪酬、公司成长性水平与相对业绩评价——来自中国上市公司的经验证据[J].会计研究，2012（05）.

    [3]周仁俊，高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响[J].会计研究，2012（05）.

    [4]胡奕明，刘奕均.公允价值会计与市场波动[J].会计研究，2012（06）.

    （作者单位：晋中学院）