我国中小型企业可持续发展存在的问题及对策

    旷敏

    摘 要：本文以中小型企业的可持续发展为切入点，首先从大的层面上揭示了我国中小型企业的发展现状，在此基础上，分析了中小型企业可持续发展存在的主要问题，最后根据中小型企业存在的问题，提出促进中小型企业可持续发展的对策，以期对中小型企业的发展有一定的帮助。

    关键词：中小型企业；可持续发展；相关对策

    在我国，中小企业以民营企业为主导，自上世纪八十年代以来，我国的中小企业在市场经济大潮中，不断发展。作为商品经济的产物，我国中小企业起初能较好地适应经济环境的不断变化，有着较强的生命力，在数量上还是在规模上，都已占据了我国国民经济的“半壁江山”。 但随着内外部环境的变化，中小企业彼此间的竞争也越来越激烈，存在的问题也逐步显露出来，中小企业的发展受到了很大的影响。因此为改善民生，维护社会和谐，促进地区经济健康发展，解决中小型企业的可持续发展问题迫在眉睫。

    一、我国中小型企业的发展现状

    改革开放以来，我国中小型企业高速发展，在数量和规模上都突飞猛进，在国民经济中地位逐步提升。到2012年上半年，我国中小型企业在数量上已占全国企业总数的95%以上，成为推动经济增长和加快市场化改革的中流砥柱。中小企业GDP的贡献已超过60%，税收的贡献超过50%，提供了80%左右的城镇就业岗位。由此可见，中小型企业在促进经济发展，缓和就业问题，加快技术革新等方面起着不可替代的作用。但是近年来，中小企业的发展可谓是面临着内忧外患，一方面是次贷危机于波的影响使得外部市场萎缩等，沿海大部分外贸型企业频频破产，其中以珠三角地区的部分中小企业最为典型。另一方面，原材料、劳动力价格上涨，内需不足等也使得大部分内向型中小型企业的发展举步维进。由此我们可以看出，当前我国中小型的企业发展前景不容乐观。

    二、我国中小型企业可持续发展存在的问题

    1.内部管理混乱，缺乏有效发展战略规划。我国当前的大多数中小企业表现为集权制组织结构和家族式管理现象，在这样的一种组织结构中，权利往往集中在个别人手中，这样的结构就是导致决策不过民主化、科学化。同时，权利的高集中导致监督机制缺乏，决策者往往凭个人喜好或经验进行决策，这样就加大了企业的风险，一旦决策失误，给企业带来的将是毁灭性的打击。同时，随着企业的不断发展壮大，向国际化、现代化、集团化方向发展时，家族式管理模式封闭式弊端就成为了企业发展的瓶颈。其人力资源的封闭性容易导致企业视野狭窄及管理方式的落后，同时股权的封闭性为企业发展壮大的筹资问题带来了困难。

    2.创新能力弱，利润区间狭小。在现代经济活动中，技术创新是企业的不竭动力与市场竞争中的制胜法宝，是企业能持续发展的基础，而中小企业由于其所面对的市场结构与自身特征，技术创新就显得更为重要。中小型企业由于大部分是以生产低端产品为主，技术含量少，进入门槛低，这就使得其产品同质化现象较为明显，产品间的竞争无形中会加剧。同时，低创新能力就决定了我国绝大部分中小企业处于产业链的最低端，以制造、加工为主，这样中小企业的利润区间就会被压缩，甚至难以生存。之所以会出现中小型企业创新能力薄弱， 主要存在几个方面的阻碍因素：

    （1）经营者创新意识薄弱，缺乏创新机制。我国的大部分中小型企业没有扭转粗放式的发展方式，小富即安，守旧意识浓于创新意识。众多企业还没有真正成为自主经营的独立主体，缺少开拓创新的热情和自主权未能有把创新纳入企业的发展规划中，也缺乏奖励员工的有效创新的规章制度，故大部分吧中小企业的创新基本上都流于形式。

    （2）资金、人才条件制约，无法与大企业竞争。与创新相伴随的是资金、和人才的投入，没有这两个条件，创新就只能是纸上谈兵，特别是对于技术创新，由于其本身所带有的风险较高，所以更需要有雄厚的资金作为后盾。而对于我国大多数中小型企业，资金就是企业发展过程中的一大瓶颈，资金缺乏、融资困难、创新人才不足，这就致使其缺乏创新能力。

    3.人才匮乏，核心竞争能力弱。在当代的知识经济时代，表面上看，企业参与市场竞争只是产品和服务的竞争，但归根结底是人力资源的竞争。目前大多数的企业管理者已经开始认可人力资源管理的重要性，所以提高企业核心竞争力的关键所在就是要加强和改善人力资源管理的有效性。而中小型企业可持续发展在人才方面的阻碍主要体现为一下几个方面：

    （1）人力资源管理观念落后，缺乏人力资源管理战略规划。当前，我国的中小型企业虽经历了众多国外现代企业管理理念的洗礼，但是要完全摒弃传统企业所固有的陈旧观念，还需相当长一段时间的实践和逐步转换，多数中小企业在机构设置中，虽设立了人力资源部门，但往往这些部门也仅被局限于简单地设计成一个薪酬核算体系或者考核体系，沿袭过去的各项管理约束机制，而真正意义上的人力资源开发和管理的观念根本不存在于企业中。

    （2）中小型企业将人力资源开发支出视为成本而为作为资本，忽视了人力资本的巨大作用。据有关调查数据，在我国人力资源管理支出还不到利润的1%，大部分中小企业只重视物质资料，自然资源的开发利用，货币资本的投入等，较少重视人力资本的投资和人力资源的开发，这样，就很难使员工形成归属感，调动工作的积极性、主动性和创造性。同时，在人力资源方面，中小企业还存在激励手段单一、用人机制不科学、企业文化建设落后等弊端。

    4.融资困难，企业难以发展壮大。随着中小型企业逐步站稳脚跟，规模不断扩大，企业对于资金的需求也会逐步加大，这就对企业的融资能力是一个极大的考验，如果企业不能融通资金、解决需求企业的发展壮大就成为了一句空话。而纵观我国现在的中小型企业，虽国家在深圳开设了中小企业板块等相关的为中小企业融资服务的平台及政策措施，但中小型企业融资难的问题依旧非常突出，其主要表现为一下几个方面：

    （1）融资渠道单一，融资结构不趋合理。我国当前中小型企业的融资方式主要是以内部融资为主，即企业自身资金的积累，致使融资结构不合理，资金成本大。同时就外部融资，中小型企业融资渠道单一，以银行借款居首，而对于资本市场，则难以进入。

    （2）专业财务人才缺乏、信息不对称。专业的经济、金融人才是有效融资的保障，而中小型企业在人才这一块又相对缺乏。同时，由于我国当前信用评级和信息展示平台的缺乏导致的信息不对称，致使中小型企业直接融资的难度很大，就不得不依靠中介，就会产生中介费、高额利息等，垫高了企业的融资成本。

    三、促进中小型企业可持续发展的对策

    1.强化管理，制定符合企业实际情况的战略规划。引进职业经理人管理模式，将所有权与经营权相分离，建立强有力的监督机制，克服家族式管理固有的封闭性带来的影响。要引进国内外先进的管理经验与技术，在制度上逐步扭转“一股独大、利益专享”的不利局面，在企业发展壮大后，逐步推行企业股份改革分散股权，集众人之力发展好企业。同时，要根据企业的实际情况制定符合企业发展的战略规划，如企业“三年规划、五年规划”等，保证企业的大致发展方向沿着事前的规划发展，做到行之有理、行之有据。

    2.强化创新能力、注重价值链延伸。科学技术是第一生产力，强化创新能力，首要的就是要加强技术创新能力的培养，同时，要注重产业链的延伸，努力实现转型，从单纯的制造的产业链最低端向前端的产品设计、研发，后端的营销等方面转换，延长产品价值链，这样在缓解了企业的产品竞争压力的同时拓宽了利润区间，有利于促进企业的长期发展。而具体应该做到：第一、企业主要树立创新意识，注重创新机制的建立，要逐步扭转粗放型发展方式，将创新纳入企业的发展规划中，建立有效的创新激励机制，为企业创新提供良好的环境。第二、加大资金、人才投入，寻找行业创新空隙。对于创新，资金和人才是保障，中小型企业要根据自身情况，最大限度投入资金和引入人才，同时，要注重寻找企业整个行业新的创新点，尽量避开与大企业的交锋。

    3.加强人力资源管理，培养企业核心竞争力。为强化企业的核心竞争力，发挥人力资源在企业的整个发展过程中的作用，企业首先应该强化人力资源管理观念，制定好人力资源管理战略与规划，在观念上要逐步更新，创新薪酬核算体系、考核体系，在人力资源管理上下工夫，最大程度发挥人力资源部门的作用。其次，中小企业要重视人力资本在企业发展中的额巨大作用，而不能仅仅将人力资源支出看成是企业的负担，加大对人力资源管理的投入力度。同时，加强企业文化建设，多样化人才激励机制，将发现人、培养人作为企业重要目标。

    4.确立多元化融资意识，解决资金供需矛盾。中小企业发展、扩大企业，解决资金问题，首先要确立多元化融资意识，就我国目前情况，资本市场的门槛相对较高，致使很多中小型企业难以进入，这就要求中小型企业拓宽融资渠道，如民间借贷等途径。再者，加强专业财务人才的培养与引进也至关重要，中小型企业同时也要注重自身内部的建设，如如实披露企业财务状况等相关信息，加强企业的诚信建设，为企业融资铺平道路。

    参考文献：

    [1]王鄂湘.中小企业的发展瓶颈与转型对策[J].中国集体经济，2012（24）.

    [2]高学功.浅析中小企业可持续发展存在的问题及对策研究[J].经营管理，2011（6）.