人力资源绩效考核与薪酬激励
王晓黎
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）2-170-02
摘 要 现如今，在我国的企业中，人力资源绩效考核和员工的薪酬激励占据着重要的地位，是企业管理人员一直在研究和实践的问题。追根溯源，人力资源绩效考核最初起源于西方的一些企业，近年来随着我国的发展，在国内逐渐被重视起来，使西方的一些系统理论逐渐具备中国特色。结合国情，我国的企业应该不断改变管理方法，不断创新绩效考核与薪酬制度，才能顺应经济发展，在市场占有一席之地。本文就中钢集团山东矿业有限公司的人力资源管理现状，做出了绩效考核与薪酬激励的相关研究。
关键词 人力资源 绩效考核 薪酬激励
在近十年的发展中，中钢集团山东矿业有限公司一直探索人力资源考核与薪酬激励办法，形成了系统的人力资源管理体系，在企业的发展中起到了关键的作用。时代在发展，社会在进步。企业要想跟上发展的脚步，就要发现并解决在人力资源绩效考核以及薪酬激励方面的问题，使企业的制度更加完善。
一、企业背景
中钢集团山东矿业是中钢集团下属中钢矿业开发有限公司的直管企业，公司成立于2006年，经过十多年的发展，公司不断的发展壮大，人才队伍不断的完善，形成了老中青的阶梯团队，形成了了自己的企业文化。在2016年市场低迷时，企业禁受住了考验，平稳过渡。近年来，企业每年上缴利税过千万，承担了社会责任并创造了价值，人力资源管理在其中起到了重要的作用，而绩效考核和薪酬激励又是人力资源管理中的核心，经过几年的不断完善，形成了自己的体系文化。
二、公司绩效考核与薪酬激励的发展
人力资源管理与企业命脉息息相关，人力资源管理的好坏决定着企业是否具有强的竞争力。因此，企业对人力资源的管理越来越重视，几乎每个公司都设有专门的人力资源管理机构来管理公司的员工培训、绩效考核、薪酬激励以及员工的职业生涯规划等。
中钢集团山东矿业有限公司在不同时期的绩效考核与薪酬激励方面的经历：
（一）初期阶段（2006年-2008年）
公司成立之初，人才匮乏，一直进行人员的补充，人力资源的主要工作就是人员的招聘。招聘的员工文化背景不同，融入企业并迅速取得战斗力是关键。所以就要求企业拿出有效的在薪酬和绩效考核激励办法。在初期探索阶段，公司薪酬水平不高，绩效考核采取简单的人为打分考核，出现了人员流失率较高，企业认同感较低的现象。
（二）完善阶段（2008年之后）
在认识到旧的绩效考核办法不成功后。公司采取了新的指标考核。根据上级矿业公司制定总考核任务，公司进行了目标分解，将指标设定为以利润、增产增效和成本控制为主要抓手，设置成果类指标，再辅以其他运管类指标。
成果类指标包括商品矿产量、商品矿成本和企业实现利润总额。三项指标考核结果与全员工资总额奖惩挂钩。成果类目标值分两档：第一档为基数目标，年目标值为年度计划指标；第二档为高产高效目标，年目标值为工作会议制定的奋斗目标。
运管类指标针对领导班子考核，考核结果用于领导班子工资调节。运管类指标及目标值：根据党的建设、党风廉政建设和反腐败工作及经营管理需要设置，指标按百分制计分考核。
工资总额的分档设定和工资构成与成果类指标分档相对应，将职工工资设定为两个档次：基数目标工资和高产高效目标工資。同时将工资构成划分为三个部分：基本工资（执行地方最低生活保障工资标准）、基数目标绩效工资和高产高效目标绩效工资。
年初上级矿业公司核定下发各企业职工定员总数，并核定企业基数目标工资和高产高效目标工资。公司按照上级公司的考核办法计算出月结果，结合公司的任务指标完成情况计算出当月薪酬发放额并兑现。这就实现了薪酬和利润挂钩，企业的发展带动个人的收入。
三、绩效考核与薪酬激励的意义
（一）绩效考核的作用
1.绩效考核不只针对某一项工作。而是通过一个时间段的工作业绩对员工工作进行考核。这样可以及时发现企业这一段时间内出现的问题并分析问题原因，在这个过程中发现企业管理、生产工艺、设备运转和员工工作中存在的问题并及时解决。是一种很好的促进企业发展的机制。
2.绩效考核是将一个长远的工作目标分解成小段时间内的目标。公司管理者可以根据考核的结果和员工所反映出来的情况，调整战略目标中不合理的地方，不断改进实现长远的胜利。
3.绩效考核的结果可以作为员工工资以及职务晋升的参考。企业管理者应根据考核的状况，对员工的工资和职务进行分配。对成绩好、有能力的员工进行升职加薪奖励。这样可以在员工之间形成竞争力，使员工内心产生差距感，可以激励员工更努力的工作，发挥自己的潜能，提升完善自己。最终还会使公司的整体实力进步。所以人力资源绩效考核制度是一种一举多得的企业管理方法。
（二）薪酬激励的作用
1.薪酬激励是根据员工的工作情况给予员工物质上的报酬，每个人都会有物质需求，只有满足了员工的物质需求才能激发员工工作的积极性。物质上的报酬一般是指支付员工工资、效益奖金等。只有按时按量支付员工薪酬，才能让员工的心里更加踏实，让他们更喜欢、珍惜自己的工作岗位。只有员工的薪酬得到保障，才会使员工对公司产生认同感。所以，合理的薪酬激励制度是非常必要的。
2.如果一个企业的薪酬状况良好，那么员工与管理者之间就会产生默契与信任，利于公司的管理，管理人员在工作上就会一呼百应，极大的提高了员工的工作热情，也会给公司带来大的收益。
四、人力资源绩效考核与薪酬激励的联系
人力资源绩效考核与薪酬激励是人力资源管理的两大分支内容，具有密切的联系。薪酬激励制度可以根据考核的结果而制定。只有将对员工的绩效考核结果综合运用到薪酬激励中去，才能让员工认识到考核的重要性，才能让员工形成竞争意识，提高工作的积极性。如果绩效考核与薪酬激励是完全独立的，那么考核就失去了它改善员工能力的作用。企业只有将这两方面很好地结合起来，用科学、合理的绩效考核来衡量员工，用适当的激励制度鼓励员工，才能增加企业活力，提高综合实力。
五、人力资源绩效考核与薪酬激励的方法
（一）绩效考核常用方法
公司根据产量、利润、成本等指标完成情况对各部门进行考核，按月做出部门考核结果。人力资源部根据公司的考核结果计算出部门月薪酬额。各部门要制定自己的考核办法，根据公司的考核结果进行再分解，并兑现到每位职工的月工资和奖励中。
（二）薪酬激励的常用方法
激励员工时不能单靠物质金钱上的激励，要结合多个方面，全面的对员工进行鼓励，使激励制度发挥真正的作用。薪酬激励包括年薪、年终奖、平时奖励等。年薪是任何企业都必须对员工的基本保证，只有员工的年薪的到保障，才能让保障员工的正常工作；年终奖是企业根据一年的业绩对员工进行的奖励，这需要企业上上下下每个人的努力，公司的年收益越大，每个员工才可能获得更多的奖励，这对员工来年的工作积极性有很大的促进；平时奖励是根据员工平时的工作状况而定的，如果在某一时间某一员工为公司创造了超常的收益或者员工表现突出，公司要给予员工适当的奖励，这会提高员工工作的积极性与持久性，也是一种必不可少的激励方法。
六、人力资源绩效考核与薪酬激励可能产生的问题
（一）绩效考核可能出现的问题
1.在企业中，随着员工年龄的增长，员工的工作能力和工作持久性都有所下降，不能达到企业要求的标准，使得绩效考核的结果不能达到管理者的满意度；并且由于一些员工工作年限的增长，员工失去了工作的新鲜度，对绩效考核的态度有所转变，使考核的作用得不到充分的发挥。
2.在企业中，存在着绩效考核着经验不足的状况，在没有完全理解考核制度的情况下就对员工进行考核，会使得考核的结果达不到预期。同时，公司为了方便，没有设置监督机构对考核者进行监督，使考核者不能严格完成考核工作。
（二）薪酬激励时出现的问题
目前公司薪酬体系按照职务、职称、岗位来制定，这只能涵盖大方面，无法完成针对每位员工的十分公平的薪酬管理。有些管理者由于对员工工作的关心关注度不够，不能及时发现优秀的、应该奖励的员工，造成了激励的不全面、不深入。某些管理者还会存在只承诺不执行的现象，使得激励工作不能得到落实。
七、针对存在的问题做出的措施
（一）重新确定员工情况，产生新的考核激励机构
公司要及时发现问题，剔除一些不合格的管理者，重新选出具有考核能力的人。管理者要深入具体的了解每个员工的工作生活状况，把奖励发给真正需要的员工，使得绩效考核与薪酬激励机制真正落实。公司还要不断完善管理制度，将不合理的制度替换。公司还要对员工进行定期的培训，使员工的工作能力得到保持与提升，让绩效考核的结果得到改善。
（二）公司要改变经营理念，提升资金空间
公司的管理者要改变不合理的运营方式，将公司的收益提升，这样才有足够的薪资空间来给员工正常的薪水和适当的獎励。中钢集团山东矿业有限公司近两年公司利润增长了25%-30%，员工工资总额和薪酬水平相应增长了30-40%，只有这样才能让公司恢复原有的活力，让员工重新获得工作积极性，实现公司与员工的共赢。只有这样才能长远的留住员工，让员工对公司产生归属感，和公司站在同一战线。
八、结语
人力资源绩效考核与薪酬激励时一个企业管理的重要的两个方面，公司要想实现大的收益，就一定要保证员工的权利。合理的制定绩效考核制度，认真的落实薪酬激励制度，是公司正常运作的前提与保证。虽然在这些制度实行过程中，会存在许多问题，但只要公司管理层及时的发现和改正，管理者端正自己的态度和员工站在同一立场去思考问题，就一定能解决。公司的效益是员工创造的，只有互利共赢才是公司长远的发展之道。只有员工心向公司才能让公司更好更快的发展，这些都是管理者要深刻考虑到的。
参考文献：
[1] 陈忆佩.高校教师科研绩效考核体系研究[D].华东政法大学，2014.
[2] 袁本芳.高等学校绩效工资战略及实施策略研究[D].华中师范大学，2011.
