浅谈事业单位绩效考核

    吴宇澄

    摘要：近年来，随着我国社会的不断进步，经济水平的快速发展，事业单位的改革不断推进，这些都促使事业单位必须从长远考虑，积极采取长效的措施，提高绩效考核管理水平。文章分析了事业单位绩效考核的特点和难点，从绩效考核的现状及存在的问题入手，进而提出完善事业单位绩效考核的基本对策。我们认为，完善有效的绩效考核体系，将推动事业单位的持续良性发展。

    关键词：事业单位；绩效考核

    我国社会经济飞速的发展，事业单位在社会发展中的作用也在不断增加，近年来，事业单位的改革不断推进，机构整合、业务竞争、财政经费压缩等新问题都促使事业单位不能只考虑眼前，必须积极采取长效的措施，提高绩效考核管理水平，以便适应社会对事业单位不断提高的要求。本文打算从事业单位绩效考核方面对现状及存在的问题进行探讨，充分认识绩效考核对工作的激励和促进作用，积极调动员工的创造能力和积极性，使各项工作得到高效的开展，从而推动事业单位改革步伐。

    一、事业单位绩效考核的特点和难点

    （一）事业单位绩效考核特点

    事业单位是我国特有的社会基本组织类型，事业单位工作中绩效考核制度已普遍应用和实践，但部分单位仍带着计划经济时代的思维，把绩效管理当作一项事务性工作，绩效考核内容、方法过于滞后，缺乏创新，很难适应环境变化要求：许多老职工仍抱着干多干少一个样，干好干坏一个样的老观念：事业单位与其他企业所表现出来的管理上的差距越来越明显。

    （二）事业单位绩效考核难点

    事业单位绩效考核工作中，部分单位领导职工对重要性认识不足，基本无视绩效考核的质量，将绩效考核当成为了考核而考核的一种手段：不能有效利用考核结果，忽略反馈面谈工作，从而使考核结果不能得到充分有效的利用和转化；绩效考核的激励作用没有得到充分发挥，丧失了调节职工积极性的杠杆作用：事业单位开展的业务工作大多专业技术性较强，工作标准、成绩的衡量难以量化等缺陷，加大了考核工作的难度。

    二、事业单位绩效考核的现状及存在的问题

    （一）对绩效考核工作缺乏认识，观念陈旧

    在事业单位管理中，经济管理重要性已得到了越来越多单位的认可，但部分事业单位固守传统的管理模式，不愿随着社会经济的发展对目前的管理模式作一些相应的改变，事业单位与其他企业所表现出来的管理上的差距越来越明显，领导对绩效考核缺乏全面准确的认识，重视程度不足，把绩效考核当作一项事务性工作：员工抱着干多干少、干好干坏都一个样的理念，对绩效的认识也是停留在表面，最终造成考核工作流于形式，绩效考核无法正常施行，不能有效的激励职工的工作积极性，还抑止了职工的工作热情。

    （二）事业单位绩效考核内容不够科学，指标设计不合理

    事业单位考核标准的科学性、针对性不足，考核内容的设置没有根据事业单位自身情况，不同类别的科室考核内容千篇一律、差异性小：考核标准和条件都不够细化，重要性体现不突出，缺乏针对性，不能保证考核的有效性和可信度：定性指标和定量指标设计不到位，众多考核指标过于笼统粗放，致使某些指标可操作性不强，一些评价指标无重要性及实用性，脱离日常工作，不能全面真实地反映这些单位的实际情况。

    （三）考核结果反馈运用不充分，相关反馈机制不畅通

    不注重于建立科学的反馈交流机制，在绩效考核的工作结束之后，不仅没有客观地分析被考核者在工作中的不足，更没有与被考核者进行有效沟通，积极的帮助和指导他们。被考核者在不明白考核结果的情况下，很难及时调整或改正自己的行为，这就在很大程度上限制了员工水平和能力的提升。不能有效利用考核结果，不重视反馈面谈工作，把绩效考核当成为了考核，而去考核的一种手段，导致事业单位绩效考核不能有效的完善，长期以往会大大的减弱绩效考核效果，不利于单位的发展。

    （四）考核结果的激励作用不大，效果不明显

    鼓励职工的工作积极性，让其个人价值得到最大化的发挥是绩效考核的最初的目的。它的终极目标应在奖罚上，奖勤罚懒，奖优罚劣，而实际工作中，常常缺乏完善、有效的激励惩罚机制，致使工作能力较强、贡献较大的职工得不到应有的奖励，而工作绩效差的职工也未受到应有的惩罚。长期以往将严重的挫伤职工的工作积极性，很多职工对工作保持懈怠态度，严重影响了工作质量，最终导致绩效考核失去了调节职工积极性的杠杆作用，激励作用没有得到充分发挥。

    三、影响事业单位绩效考核的因素分析

    （一）考核制度设置

    相对滞后的绩效考核制度不能很好的适应社会对事业单位不断提高的要求，减弱了事业单位发展的步伐。而科学完善的绩效考核制度能更好的调动职工的积极性，提高职工的工作效率，促进职工的成长和单位的长远发展，使得考核制度发挥了其真正的效果。

    （二）考核方法

    部分事业单位固守传统的管理模式，不愿随着社会经济的发展对目前的管理模式作一些相应的改变，认为绩效考核属于一项事务性工作，绩效考核方法陈旧、不灵活，不能适应当前事业单位发展的需要。而采用科学的方法对绩效考核进行合理安排与有效监督，可以充分发挥绩效考核的功能作用。

    （三）考核人员安排

    不合理的考核人员安排，使绩效考核工作不能达到比较合理的评估水平，事业单位绩效管理团队的作用得不到很好的发挥。而一支高素质的考核人员队伍可提高事业单位管理效率，能起到良好的激励和促进作用。

    （四）考核自容设置

    目前部分事业单位没有根据自身特点设计考核内容，考核标准的科学性、实用性不强，不同类别的科室考核内容千篇一律、针对性不强，不能充分反映一些事业单位的现状。而通过有计划的设计考核内容，树立完善的考核机制，才能更好的将事业单位的工作细化，实现各环节细化的绩效目标，推动事业单位的快速发展。

    四、完善公共事业单位绩效考核的对策

    （一）加强宣传，充分认识绩效考核工作

    积极采取有效的措施，消除事业单位干部职工在思想上的认识误区，首先领导应该起到表率作用，通过加强学习，认识到绩效考核是激励职工的工作积极性，提升单位竞争力的重要作用。改变原有的管理观念，在事业单位日常工作中加强监督和检查绩效考核工作对职工所起到的真正作用。其次绩效考核实施人员，在以前考核工作中发现的问题基础上，进行分析和总结，优化单位的绩效考核方法，还要进行全员培训，向全体职工介绍清楚具体的考核内容、相关标准与考核环节等，可以便于员工清楚地知道自己工作中需要努力发展的方向，使其正确看待和积极参与考核过程。以此来督促员工明确工作目标，增加努力工作的动力。总之，只有事业单位干部职工都意识到绩效考核的重要性和必要性，才能把考核工作落实到位，真正发挥绩效考核的作用。

    （二）改进绩效考核指标，树立完善的考核机制

    科学、健全的指标体系是确保绩效考核全面、有成效的基础。在初始设计时根据目前和以后事业单位的绩效管理的需要，并在分析总结过去考核经验、不足的基础上，建立科学、有效的考核指标，并逐步根据事业单位管理要求、经济效益变化、社会经济发展等情况，对考核内容进行修订完善，逐步形成科学完善的评价指标体系。

    1.筛选考核指标

    邀请有丰富的管理理论研究和实际工作经验的专家，召开筛选绩效考核指标专题座谈会，听取专家意见。根据单位的总体发展规划和战略目标以及政府要求，运用科学的方法，从行风建设、内部管理、财务管理、发展潜力四个方面来构建指标体系的框架，并筛选出二级指标和三级指标，请专家对初选的各级指标进行多轮反复的修改和确认，最终确定各级指标。明确指标的内涵和衡量标准，尽可能将指标量化，设定指标的标准值。

    2.设计指标权重

    绩效考核含多个级别、多个数目的指标，因各指标在系统中的重要性不一样，所以合理确定权重系数至关重要。邀请专家对确定的各级指标进行判断，其中一级指标的权重系数使用专家排序法来分配，二、三级指标的权重系数使用层次分析法来分配，分配后进行一致性检验，最终形成各级指标权重。

    3.设计考核流程

    事业单位的绩效考核方案由职代会讨论通过后执行。对各层次科室进行考核形成考核意见，并将绩效考核结果、绩效考核意见与单位绩效工资分配挂钩，保证绩效考核权威性。

    4.构建绩效考核工资分配模式

    职工绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资两项组成，坚持以效率优先、兼顾公平的分配原则，建立多劳多得、优绩优酬，不断向各专业技术岗位骨干、有突出贡献的人员倾斜的考核、分配机制。

    （三）积极沟通，完善反馈机制

    绩效考核反馈是就考核情况的回顾和沟通，迈向将来的重要一步。绩效考核不是为了一个评价结果而考核，而是通过对员工个人绩效的全面监测，引导他们不断地改进自己，提高知识技能与工作业绩，从而全面提高事业单位的服务能力和运行效率。

    为了使领导更好地与职工进行有效的沟通，各事业单位可将沟通贯穿于绩效考核全过程，首先，在建立目标、确认职责目标和绩效标准时，听取职工的意见，吸收好的主意，使其自愿地参与和支持考核过程，让他们意识到自己在单位作出什么贡献，他们的努力有什么样的回报。其次，绩效考核的过程中，通过对职工的绩效评估进行全方位的沟通和理解，能够更全面地了解事业单位具体情况，同时，为了更好的沟通也可以让职工自我评价和互评。最后，绩效反馈，通过有效反馈，考核者及时与被考核者沟通，对于优秀员工，鼓励他们再接再厉，实现最佳绩效：对于合格职工，重点是客观分析和发现问题，制定新的绩效改进计划：对于不合格员工，重点找出薄弱环节和存在问题，重新制定绩效开发计划。绩效考核办抽查绩效考核面谈执行情况，对未按规定执行的科室和职工，给予批评和考核结果降级的处理。

    （四）积极发挥考核结果的激励作用，为绩效工资分配提供依据

    从管理的角度看，绩效考核与激励相辅相成，事业单位可以有针对性地制定相应的激励制度，将绩效考核结果与职工的薪资收入、职称职务晋升、人员调动等联系起来，形成一套完善的奖惩机制。鼓励先进，鞭策后进，奖优罚劣，奖勤罚懒，充分调动职工的积极性，提高他们的工作效率。根据单位工作目标任务的要求和绩效考核情况-发放相应的绩效工资和奖惩兑现，提高职工的满意度和成就感，顺利完成绩效目标，发挥绩效考核应有的激励效果，促进职工的成长，推动事业单位的长远发展。

    五、结论

    本文阐述了事业单位绩效考核的特点和难点，分析了事业单位绩效考核的现状及存在的问题，提出了完善公共事业单位绩效考核的对策。我认为要想有效提高事业单位的绩效考核水平，事业单位领导必须起表率作用，充分认识到绩效考核是提升单位竞争力，提高职工工作积极性的重要举措。从单位的实际情况出发，科学合理的组织和安排，不断完善考核指标、考核方法和流程，逐步形成科学完善的考核机制。在建立考核目标前、绩效考核过程中、绩效考核后，积极与职工沟通，完善反馈机制，积极发挥考核的激励作用，及时给予职工相应的绩效工资和奖惩兑现，充分的调动职工的创造能力和积极性，使各项工作得到高效的开展，从而推动事业单位改革步伐。