员工职业开发理论视角的转变及其启示

    摘 要：由于组织内外部环境、员工群体、雇佣关系等的变化造成传统员工职业开发理论的适用性受限，结合新时期的员工开发主体多元化、开发手段丰富化、开发意图战略化和开发模式无边界化等新趋势。从全人开发的重要意义、职业开发模式的转型、职业开发成果标准的转化等角度提出现实启示，为人力资源开发理论研究和中国企业管理实践提供一定的参考和借鉴。

    关键词：职业生涯；人力资源开发；理论视角

    在人力资源开发领域中，员工职业开发被看做是重要的职能范畴，职业开发的理论与研究在近二十年来也占据着国内外诸多文献中的重要位置。随着工作生活质量、体面劳动、员工伦理开发等理念的产生，职业开发的内涵也在不断进行扩充。

    一、职业开发理论视角转变的背景

    无论是从员工个人角度，还是从组织角度，职业开发变化的外部环境基本是相同的，换言之，当代职业开发理论视角的转换是组织外部环境影响和内部结构共同促进的结果。

    1.员工成分变化和知识员工群体的形成

    自从Peter Drucker最早提出知识型员工的概念之后，知识员工及其管理成为许多企业关注的核心。知识员工在个性特征上比较具有自我意识、个人成就感，他们不会对他人和组织有过多的依赖，对事业发展的追求在某种程度上会超过对组织目标实现的追求。同时在新兴媒介的趋势下，组织沟通机制和信息不对称性发生了更大的变化，其直接影响是组织权力结构的变化，企业不能简单地利用“科层制”和传统的职位晋升方法来实现对员工职业的开发，必须转变一种新的理论视角对职业开发过程加以指导。

    2.弹性雇佣形态和多元雇佣形态的增加

    在弹性雇佣模式的引导下，许多企业采取人力资源外包、劳务派遣、共同雇佣等多种临时雇佣的方式，增大应急、非全时和临时工的比例。雇佣形式的多元化，劳务派遣等临时雇佣形式的盛行使得这部分新兴雇佣方式下的劳动者应该由谁来开发的问题充满了争议。作为法定雇主的劳务派遣机构由于对劳务派遣员工不具有直接的管理和指挥权而弱化了开发的动机和降低了开发的动力。加之劳务派遣员工本身具有流动性，且大多没有清晰的职业发展目标，如何开发、开发什么、怎样开发，这些都成了阻碍其职业开发的绊脚石。

    二、员工职业开发路径的理论视角转变及启示

    1.传统职业开发路径的理论视角

    传统职业开发路径的理论视角是根据依据人的生命周期与职业周期关系展开的，代表人物之一是Donald. E. Super，他提出多元化取向的职业生涯发展理论，将成人职业生涯发展划分为职业探索阶段（15-24岁）、职业建立阶段（25-44岁）、持续阶段（45-64岁）和衰退阶段（64岁以上）。认为员工在每一个职业生涯阶段都面临着特定的发展问题和个人使命，前一个阶段的任务是否完成对后一个阶段职业开发质量具有重要影响。并且，每个职业开发阶段、年龄阶段的过渡并不是完全按照先后顺序，其中可能存在弹性。

    另一个代表任务是Douglas T. Hall，他将职业生涯开发路径分为早期、中期与晚期三个阶段。认为员工在各个职业开发阶段都有独特的发展任务与社会需求，并将个人的生命历程与职业生涯各阶段的关系结合在一起，提出了职业生涯发展阶段模型，后细化为探索与尝试、建设与促进、维持、衰退四阶段，此划分为后来的组织职业开发实践提供了丰富的理论素养。

    2.员工多元职业开发路径的理论视角转变

    传统职业开发路径的特点是强调连续性和线性，对于职业内涵本身缺乏充分的考虑，对这一路径的理论视角转变始于技术人员的双职业路径研究。相较于传统职业开发路径中考虑最多的往往是管理人员职位路径，双职业路径强调组织如何为那些从事技术研发、技能实践的员工提供更多的职业发展机会和组织支持。其核心就是避免单一路径造成的拥挤问题和优秀技术人员排斥效应，开发针对技术人员的新职业通路。但其仍然以“职位”为出发点，是一种“外职业生涯”的研究范式，忽视了员工自身“内职业生涯”存在的可能性，即职业成功的评判标准可更多依据员工自我认知、自我感知等要素，在这种情况下，理论上出现了无边界职业生涯和多变职业生涯的研究取向。

    3.无边界职业开发路径的理论视角转变

    “无边界职业”的概念产生于20世纪90年代，DeFillppi和Arthur将其定义为超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会，其特点包括多种技能、通用人力资本与可雇佣性、工作认同感、多重社会网络、个体职业管理负责等。而Rousseau将其概括为在多个组织中工作；自己指导自己的职业生涯发展；为了拓展和维持自身职业生涯而开发社会网络。无边界职业开发路径的出现打破了传统阶段论的线性划分，也打破了二元职业路径或多元职业路径过于强调“外职业生涯”的特征，因此其理论视角的转变，突出了以下几方面特征：员工可选择在不同组织之间流动，其职业开发是一种“独立于而非依赖于组织的职业路径”；职业生涯的主客体的转变，员工由被管理的客体地位转为自我管理的主体地位；组织管理措施发生了变化，传统的阶梯式职业路径被打破，晋升激励所能产生的激励效果在衰减，组织难以通过传统的激励手段换取员工的忠诚和长久的雇佣关系，而那些重视员工工作内容质量和工作生活质量的组织将更加具有人才竞争优势。

    4.易变性职业开发路径的理论视角转变

    易变性职业路径理论视角的出现是在无边界职业之后，正如Sullivan认为的那样，“无边界职业”这一理论观点事实上也在区分员工与外部环境，同时“边界”本身也是客观存在的，因为个人的职业发展不可能是没有边界的，无边界职业生涯的理论观点核心就是促使这一边界具有“穿透性”。易变性职业开发路径则不再囿于对“职业边界”的探讨，它更加强调和强调员工对外界条件的适应性和对生涯发展的掌控力。当易变性职业路径成为一种新的社会规范甚至是组织规范时，员工的自我开发力度将极大地增强。

    三、员工职业开发模式的理论视角转变及启示

    1.传统员工职业开发模式的理论视角

    传统职业开发模式一般分为两种，即员工自我开发和组织开发。

    员工自我职业开发是指员工为了满足个人发展需求和个人发展愿景，主动实施的提升个人可雇佣性和职业竞争力的方法，并在此过程中积累人力资本、实现职业自我完善。是在不同职业发展阶段和不同职业路径下采取有针对性的职业规划、职业变动、职业定位及相关的学习行为等。

    组织职业开发是指将职业开发的主体设定为组织和管理者，甚至是人力资源管理者，它包括发展员工潜能、帮助个人制定职业计划、将个人职业计划纳入到组织人力资源规划体系中、职业辅导等，同时为了配合上述活动，组织积极采取教育、培训、轮岗等多种手段。组织职业开发的目标也是基于企业的目的，将员工职业开发作为一种战略工具。

    无论是员工自我开发还是组织开发只是说明了开发的主体，并没有表明开发的内涵。为此，职业开发理论提出了新的视角，即强调职业开发本身是学习、培训、开发和教育的全视角，这一视角既包含了员工个体，又包含了组织主体。

    2.学习、培训、开发和教育的全视角出现

    员工职业开发的途径主要包括学习、培训、开发和教育四种方式。四者在活动的焦点、目标清晰度、时间范围、潜在价值、过程属性、活动内容、使用方法、过程的结果、学习策略、过程属性、专业训练者的角色、专业训练者的理念、重要需求的类型、评估的过程、与组织使命的关系、组织的收益等方面存在着区别。员工要根据自身的偏好结合外部环境的多方面的因素，选择适合自己的开发手段。相比较而言，开发更侧重于技能建设和归纳型策略，而学习是个人的归纳型策略，培训则强调推理型策略，教育则有非正式教育和正式教育的区分。它们都是职业发展模式的重要环节，有效的职业发展是多种方法和模式的结合。

    3.培训、开发和教育的应用——基于职业管理者的分析

    职业经理人和职业管理工作者在培训、教育和开发上有着不同的应用，其效能也因人而已。管理教育指以提升管理者的管理能力为目标的商学院正规教育，很多个体通过这种教育实现了职业晋升和职业转换。管理培训是指企业以提高管理技能和提高生产效率为目的的培训，它包括人力资源管理培训、供应链管理培训、领导力培训、团队管理培训、项目管理培训等各个模块。管理开发为那些“准管理者”提高其认知、行为、技能、心态等方面有更多的自我认知和提升，尤其是在实践中通过经验和教训的总结实现对个人认知的提升。

    管理教育具备了管理人员的基本能力要求和基本的价值观要求，而管理开发根植于实践，目的在整个社会中起到了一个推动的作用，它使得个体在成为管理者之前就具于形成具有公司特色的管理者。管理培训则在其中起到了桥梁作用，关注于具体的跟管理职位有关的技术和技巧。而真正的管理者恰恰是管理教育、管理培训和管理开发三者共同作用的结果，这才是职业开发模式的基本出发点和立足点。

    四、对中国企业人力资源管理实践的借鉴与启示

    传统员工职业开发的研究主要集中于阐述主体的职业发展阶段，但由于组织内外部环境、员工群体、雇佣关系等的变化，使得新时期的员工开发出现了开发主体多元化、开发手段丰富化、开发意图战略化和开发模式无边界化等诸多新趋势，同时也为企业和员工带来了很多新问题。针对上述这些问题进行理论探讨得出有益的启示，可以为中国企业人力资源管理实践提供一定的借鉴和参考。

    1.全人开发的重要意义

    全人教育是全球目前比较认可的一种教育理论，事实上对于组织尤其是企业而言，全人开发也是一种职业开发理论。全人开发要求组织将各种资源作为职业开发资源，不再局限于传统企业在职业开发资源中提供的职位资源和学习资源的范畴，而包括一切可能用到的资源。

    2.职业开发模式的转型

    职业包括职涯、学涯和生涯的三者的关系，换句话说需要将学习、教育、培训和开发多种途径加以利用。职涯泛指与工作各阶段相关的工作选择、转换、晋升与调岗等活动；学涯为在整个生命过程中，所有的与接受教育、培训和学习相关的内容、阶段与活动；而生涯则主要是指结婚、生育、组建家庭、养育子女与赡养老人等阶段、过程与行为。而职业开发模式的变化重要的内容就是要拓宽职业范畴，当前很多企业开展的工作—家庭平衡计划充分说明了多视角开发的重要意义。

    3.职业开发成果标准的转化

    职业开发结果性判断一般采用职业成功作为标准，然而这种标准会根据整个社会价值观的改变而发生变化。随着无边界职业开发理论和易变开发理论的流行，每一种职业都拥有其不可比拟的价值，只要个人认可这种价值，就是一种成功的开发结果。

    4.未来需要继续深化的研究方向

    由于人力资本作为一类特殊的资本，其与员工本身具有不可分割性，作为投资主体之一的企业、员工自身、员工的家庭和社会如何分配人力资源开发所产生的收益是人力资本产权归属的核心问题。尤其是人力资源的流动可能带来企业人力资本流失，如何激励和保留高价值人才是企业人力资源管理领域的重大课题。

    参考文献：

    [1]谢晋宇.人力资源开发概论[M].清华大学出版社，2005

    [2]亨利·明茨伯格.管理者非MBA[M].机械工业出版社，2005

    作者简介：张慧（1982-），女，吉林延吉人，海南职业技术学院经济管理学院教师，经济师，中国人民大学硕士学位，研究方向：市场营销与策划