企业员工考核的绩效管理实践研究
摘 要：本文探讨了某企业（以下简称“公司”）实施员工考核背景和意义，结合企业管理环境剖析了公司员工考核体系架构内涵，并提出深化员工考核工作的具体做法。本文的研究为企业有效实施员工考核的绩效管理提供一定的帮助和借鉴。
关键词：企业；员工考核；绩效管理
一、员工考核实施的背景及意义
员工考核是人力资源管理中不可或缺的步骤，它给人力资源管理各个方面提供反馈信息，是整个人力资源管理系统的核心环节；它是工资管理、员工晋升、人员使用和培训的主要依据，是调动员工工作生产积极性的重要环节。
公司原先初步建立了一套企业员工考核办法，推行初期取得了一定成效，老职工的工作思维模式受到极大冲击，增强了员工的工作压力感和责任感，但随着公司的跨越式发展和管理环境的不断复杂化，原有的考核机制与公司快速发展不相适应，执行中也出现了诸多问题：一是对绩效考核缺乏正确的认识，领导不够重视。部分中层甚至高层领导不重视绩效考核，只是简单应付了事；二是企业在实施绩效考核之前，缺少必要的宣传及培训；三是绩效管理思想只被公司很少一些中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广。并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关；四是缺乏执行力度；奖罚的力度与绩效考核结果不符，导致员工工作积极性不高，失去了绩效考核的目的。
针对上述问题，本文通过对公司员工队伍状况、考核机制的调研诊断，对存在问题进行深入的剖析，以建立改善整体绩效为目的的全新绩效管理体制为目标，结合公司实际，抓住关键可量化的指标，设计出符合企业实际的员工考核工作机制，逐步形成具有高速公路运营企业特色的考核体系。
二、员工考核体系内涵
1.建立严密的考核体系结构
员工考核体系分公司总部、分公司和下属部门三个层次，考核周期分月度、季度和年度三类，考核指标由关键指标（KPI）和一般指标（CPI）构成。公司在广泛调研、充分论证的基础上，制定了《员工考核办法》，同时根据不同的岗位设置制定了员工考核子体系。各分公司、管理处结合本单位的工作实际，分别制定了《员工考核工作实施方案》和《员工考核办法实施细则》。员工考核工作涵盖公司所有在岗位人员，并根据职务不同，划分为不同的考核类别。
2.明确考核分工与责任
公司及所属各单位专门成立了考核领导小组，全面负责本单位的员工考核工作。公司总部成立由总部领导班子成员组成的考核领导小组，各分公司也相应成立了由主要领导成员组成的考核工作领导小组。各级人力资源部门具体负责员工绩效考核的组织、协调、建档等日常工作。各分公司考核领导小组在所属各科室、收费站又根据人员编制和岗位设置情况设立了不同考核小组，由科室负责人为组长，具体负责所属员工的考核工作。各下属部门设定专人为考核员，负责本部门员工考核情况的统计、记录、整理等日常工作。
3.细化考核指标的设置
员工考核指标体系是对员工进行考核评价的依据，由关键绩效指标和一般考核指标构成。采取以定量分析为基础，以定性分析为辅助，定量分析与定性分析相互补充，以此形成员工绩效考核的综合结论。关键绩效指标，主要为定量指标，根据被考核人员所在部门和岗位责任、工作内容、工作性质和特点等设定，是影响员工工作绩效的主要因素，分值在整个考核指标中所占比重为70%。一般考核指标，主要为定性指标，影响员工工作绩效的一般因素或共同因素，主要考核员工的德、能、勤、廉等方面，分值在整个考核指标中所占比重为30%。
4.加强员工考核过程的控制
（1）考核周期与程序。员工考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核，其中，月度考核的实现形式主要是通过量化指标测算方式，如一线收费员考核的内容是收费额、发卡量、文明服务，路政员考核的是公路巡查里程、路产事案处结率、超限超载控制率等。一般管理人员考核的内容是月度计划完成情况、岗位职责履行效果和工作效率等。季度考核在月度考核的基础上增加部门考核情况、评议指标等修正因素。年度考核是4个季度考核的综合反映。考核程序包括考核分数的测算和统计、考核成绩的监督与公示、绩效面谈和反馈、考核结果的运用等四个部分，考核程序的启动以各单位考核实施细则所规定的时间或正式文件形式确定。
①召开考核工作会议。各单位考核领导小组首先召开考核工作会议，就考核标准、程序规范、考核分工、人员组成、考核日程等事项认真进行安排部署。
②考核数据的收集与统计。各考核工作组按照员工考核方案的要求，严格按照考核表对有关在考核期内的表现情况，收集原始资料并统计测算考核数据。
③形成考核成绩。各考核小组负责给所属员工打分，一般员工的关键绩效指标的分数由各部门、各科室负责人确定，各部门、各科室负责人的关键绩效指标分数由分管领导确定；一般考核指标的分数以考核小组评议的方式确定。关键绩效指标和一般考核指标的分数按各自所占权重形成百分制的成绩。员工考核的成绩形成后，应在所属考核小组范围内公示，并将公示后的考核成绩汇总报人力资源部门审查。人力资源部确认其程序和考核结果分布符合要求后，报考核领导小组批准并存档；分公司的考核结果应报公司人力资源部备案。
（2）考核成绩实行强制分布。员工的考核结果级别划分按考核成绩由高到低划分为A、B、C、D、E五个等级。为确保员工考核工作目的顺利实现，公司对考核等级实行强制分布，各考核等级人数所占考核总人数比例必须满足要求。
（3）考核的监督与公示。这里的考核监督是指考核小组及人力资源部门在进行员工考核工作（日常工作除外）时，必须有员工代表参加，每项工作必须有三人以上参与；民主评议时，采用无记名投票的形式，有工会、纪检人员全程监督，此外，员工考核成绩及考核等级必须按规定进行公示，接受员工监督，所有相关人员必须在其参与的员工考核工作内业资料上签字确认。对有异议的，或考核结果与实际情况存在较大差异的，员工本人可以按规定程序提出申诉，申请本单位考核工作领导小组进行复审。
（4）绩效面谈与反馈。绩效面谈和反馈的目的在于总结工作绩效、鼓励先进、发扬成绩、找出问题和不足，以利于今后工作的持续改进。考核结束后，考核小组将考核情况反馈给考核对象，由部门负责人或分管领导与考核对象开展一对一的绩效面谈，通过充分的沟通交流。
5.考核结果的运用
绩效管理是指员工考核结果的运用，在人力资源管理中处于核心地位。人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动。反映公司发展战略的公司绩效目标通过员工考核，层层分解、量化具体到个人，再经由绩效管理，将员工考核成绩与薪酬管理、员工培训、岗位管理、劳动关系等挂钩，奖勤罚懒，实现员工考核的激励作用。公司通过将考核结果与员工的岗位工资、职位升降、先进评比等挂钩，从而将员工切身利益与考核结果紧密联系，充分发挥了考核的激励约束作用。
（1）考核与薪酬管理挂钩。员工考核对薪酬的影响有以下两方面：根据员工考核等级发放绩效工资，考核等级为A、B、C、D、E的员工，绩效工资的发放系数分别为1.2、1.05、0.9、0.5、0；将员工考核等级与岗位工资挂钩，依据薪酬改革所确定的岗位工资体系，年度考核等级为A、B的员工，分别涨一级、一档岗位工资；年度考核等级为D、E的员工，分别降一级、一档岗位工资；年度考核等级为C的员工，岗位工资保持不变。
（2）考核与劳动关系管理挂钩。年度考核等级为A的员工，可以参加公司明星员工的评选，年度考核等级为B及以上的员工，可以参加公司先进员工的评选。公司对获得相关荣誉的员工给予一定物质奖励；并且，获得公司明星员工或两次先进员工荣誉的，在劳动合同到期后，可以申请与公司签订无固定期限劳动合同。
（3）考核与岗位管理挂钩。职务晋升时，同等条件下，考核等级高的优先考虑。年度考核为E或连续两年年度考核等级为D的，员工将被降级、降职或转岗培训。
（4）考核与员工培训挂钩。公司明星员工和优秀员工将有机会参加公司统一组织的拓展培训和对外交流学习项目。年度考核等级为E或者连续两次年度考核为D的员工，公司将安排对其重新进行岗前培训和再上岗考试。
三、深化员工考核主要做法
1.加强宣传、正确引导是保证员工考核工作深入推行的前提
加强对考核工作的宣传引导，让绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识，营造良好的绩效考核环境。一是加强与各单位领导、部门负责人的沟通，明确绩效考核是所有管理人员尤其是各层级一把手的事，需要全体员工积极参与，发挥各级领导在考核工作中的关键作用。二是加强与员工的沟通，把考核工作目标及价值观传递给被考核者，让员工认同绩效考核的价值以及重要性，对绩效考核持积极态度，信任态度。三是在考核方案施行之前，沟通宣导考核的“金字塔”理念，同时强调考核的公平性，营造考核的可接受环境和心态。通过几轮不同层级的宣导，激励性、公平性和稳定性开始被大部分员工接受，也为后续推行强制考核打下了良好的基础。
2.制度健全、体系完善是确保员工考核工作顺利实施的基础
健全制度体系，细化考核标准，为员工考核工作提供制度保证。一是制定印发《公司员工绩效考核办法》，对考核指标及标准、考核周期、考核程序、考核成绩计算及划分、考核结果的运用等关键事项进行了明确规定，并作为员工绩效考核的指导性文件印发给各单位。二是各单位和总部结合实际情况制定了《员工绩效考核实施细则（方案）》，并进一步根据各部门职能职责、任务属性的不同，结合岗位技能、工作量等要素， 设计出不同的考核指标，建立完善的员工考核体系。三是考核指标的设计以目标为导向，有清晰的方向性。考核指标的制定坚持“精、准、实”原则，抓住关键可量化的指标，减少人为因素，力求公平公正。通过科学设计考核指标，加强了部门负责人与员工之间的沟通与理解，让员工对自己工作的流程与职责有明确的认识，使员工从心理意识上接受考核。
3.分工明确、责任具体的工作机制是实现考核工作公开、公平、公正的保障
重点设定考核实施主体，明确各级责任，实施分层级考核，抓住考核关键指标，增强员工考核工作的科学性、合理性、公平性。一是明确考核主体，提高考核的科学性。员工考核工作的实施主体和第一责任人是单位领导和部门负责人，单位领导负责对分管部门负责人的考核，部门负责人负责对所属员工的考核，从而让最了解被考核对象工作的人切实负起考核的责任。二是明确各级主体在员工考核工作中的职责。人力资源部门在员工绩效考核工作中的职责包括：设计、改进和完善员工绩效考核制度；宣传、培训与沟通，掌握绩效评价的标准和方法；汇总、分析各类绩效评价结果；组织、协调与过程控制；收集反馈信息；撰写总结报告，制定人力资源开发计划和相应的人力资源管理决策；考核结果的兑现。各单位（部门）负责人在员工绩效考核工作中的职责包括：制订并组织实施考核方案；考核过程管理和指导；绩效评估；与下属的沟通与反馈；对绩效考核工作提出改进建议。员工在员工绩效考核工作中的职责包括：参与制订个人工作目标和绩效指标；自我评估；制定绩效改进计划和实施。
4.强制分布、科学运用是确保员工考核结果有效发挥激励约束作用的关键
一是按照考核成绩的高低，划分为ABCDE五个等级，综合强制分布，并且要求D、E等级的比例之和不少于5%，等级为A、B的为公司奖励对象，D、E为公司改进提高对象，加强对两头员工激励约束，提高考核效果。二是员工绩效考核结果作为员工工作绩效和工作能力的体现，与岗位工资、岗位变动、先进评比及培训等挂钩，将员工工作中的关键利益都与考核结果挂钩，增强考核结果的运用，提高了员工对考核工作的重视程度。三是公司通过建立员工绩效考核体系，构建正常的薪酬晋升通道。通过实施员工绩效考核，建立了收入的分配机制，使员工收入和个人贡献真正挂钩，大大提高了员工的工作积极性和主动性，起到鼓励先进、鞭策后进的积极作用。
参考文献：
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[2]仲理峰，时勘.绩效管理的几个基本问题[J]. 南开管理评论，2002（6）.
[3]何琪.绩效管理：走出绩效考核的困境[J].上海行政学院学报，2007（1）.
作者简介：朱静（1984.09- ），女，江西南昌人，硕士研究生，经济师，研究方向：人力资源管理
