知识型员工的激励策略研究
阚云艳+邓婕
[提 要] 在知识经济时代，知识型员工能够为企业创造不可限量的价值。在此背景下，文章首先阐述了知识型员工的含义与激励的一般过程;其次，从四个方面分析了知识型员工激励过程中存在的主要问题;最后，从区分知识型员工与普通员工激励的不同、重视薪酬管理、注重精神激励和完善绩效考评制度等四个方面论述了知识型员工的激励策略。
[关键词] 知识型员工;激励;策略
[作者简介]阚云艳（1979—），女，南昌工程学院工商管理学院经济师，研究方向为企业管理;邓婕（1986—），女，南昌工程学院财务处助理会计师，研究方向为财务管理。（江西南昌330099）
一、知识型员工的含义和激励的一般过程
（一）知识型员工的涵义。所谓知识型员工，是指具备丰富知识与某项技能，并能创造性地运用到工作中的员工。知识型员工在企业里充当着比较重要的角色，他们为企业创造了大部分利润。
（二）知识型员工激励的一般过程
激励的源头分内部和外部原因。内部原因是员工对工作有浓厚兴趣，产生一股努力的内部动力。外部原因是为达成未满足的需求[1]。需求是激起员工主动积极工作的动力的源头，满足需求是实现激励知识型员工的有效途径，企业要做的就是满足他们各阶段的不同需求，达到最终激励的目的。首先要对这一群体的不同阶段的需要进行调查和分析，清晰地了解知识型员工的需要与动机，推出能够满足员工需要的奖励措施，并且奖励根据达到的标准呈阶梯状排序。知识型员工产生心理动机，引导员工的行为达成目标[2]。目标达成员工需要得到满足，将进一步出现新的需要。目标未达成，员工需要未能得到满足，此时出现两种情况，要么继续努力，要么选择放弃。整个过程是由未被满足的需要到产生动机，到对此付出行为努力，达成目标实现激励结果。
激励中需注意两点，一是需要必须与员工的实际需要相符，这就要求企业最初的调查和分析必须真实准确。二是员工做出努力后，对于员工达成与未达成这两种结果，企业都应做出适当地反映。完成工作目标给予充分的奖励。未达到标准，企业应鼓励员工不要放弃，继续努力。
二、知识型员工激励过程中存在的主要问题
（一）未区分与普通员工激励的不同
知识型员工从事的脑力劳动、工作成果无法用数据衡量，导致企业将知识型与普通员工同等对待，全体员工的薪资福利差距不大，这对知识型员工而言，他们的付出与报酬却未成正比。
（二）忽视薪酬管理，薪酬结构不够完善
薪酬管理是以员工向企业提供的劳动的多少为依据，决定企业支付员工薪资额度、薪酬结构和支付方式的一个管理过程。薪酬结构是指薪酬的组成部分及每个组成部分的比例。薪酬是知识型员工激励的核心因素[3]。目前大多数企业在薪酬激励方面都存在着两个方面的问题。一是薪酬管理过于呆板和缺乏弹性。知识型员工注重工作环境与个人发展，他们需要自由宽松的工作环境和灵活多变的办公时间。二是薪酬结构比较单一、陈旧。虽已认识到薪酬激励的重要作用，采用高薪聘用，但其薪酬结构大都是级别差距不大的基本工资、奖金、津贴、福利等相同的标准，未突出不同职位的区别，未凸显相同职位能力高低的差异，未反映知识型员工知识的价值。
（三）过于注重物质激励
在进入工作岗位初期，知识型员工的经验不足，微薄的积蓄不足以支撑生活，往往能被企业的高薪和良好的福利所吸引。但是当知识型员工的知识与技能有进一步的提升、生活基本条件有保障时，企业的物质激励效果就会减弱，此时，单项地靠物质激励或过于注重物质激励已不能满足知识型员工这一群体。
（四）绩效考评制度不够完善
绩效考评是对员工的一段时间的业务工作情况进行评估，衡量其是否符合组织要求的标准。当员工的能力不足以胜任当前工作岗位，应采取相应的提高工作能力的培训或调整岗位等措施。对于知识型员工这一特殊群体，其绩效考评不能简单的等同于普通员工。而目前关于知识型员工的考评还不够完善，其主要原因包括以下几个方面：
一是知识型员工是依靠脑力劳动的员工，用对工作付出的体力和行为的多少来考评其工作的好坏，缺乏完整性。
二是知识型员工的工作往往依附在一个团队合作中，很难把全体工作成果细化到每个人身上，从而增加了考评的难度。
三是知识型员工在确保完成组织交予他们任务的基础上，喜欢自我支配时间和自我控制工作的完成进度，要求办公环境舒适，能够自由选择。这更增加了考评的复杂性。
三、激励知识型员工的主要策略
激励过程中，策略的重要性不可忽视。员工激励策略的更替和调整都将影响着员工的工作积极性。关于知识型员工的激励策略，企业需要花费更多的精力和费用。
（一）区分与普通员工激励的不同
首先组织的管理者要认识和区分知识型员工与普通员工的定义和特征。知识型员工是主要以脑力劳动为主的员工，喜欢担任富有挑战性的工作，注重企业对其个人的培养，关注自己的成长。普通型员工比较希望有稳定的工作，寻求生活的安全感，能够在一层不变的办公环境里工作。基于知识型员工与普通员工为企业创造的价值的不同，管理者应在激励过程中遵循公平的原则，使知识型员工享有的权利和获得的回报与其履行的义务和承担的责任充分对等[4]。
（二）重视薪酬管理，完善薪酬结构
知识型与普通员工的薪酬结构区别并不明显，这直接打击了知识型员工的积极性。因此，企业应充分重视知识型员工的薪酬管理。在保证物质激励的前提下企业应重视薪酬结构的设计和调整。如可将员工持股、定期技能培训等纳入薪酬体系。当知识型员工以自己的技能入股，把企业的利益与自身利益挂钩，工作将更加认真负责。企业提供给的培训机会，满足知识型员工对知识的追求，能够使员工个人得到发展，避免跳槽现象的发生。总之，以知识型员工为主的企业在激励过程中应注重从激励策略的选择、制定以及更换等各个环节上严格把关，设计合理的有创新意义的薪酬结构，多方面多元化地调动知识型员工的积极性，激发他们的潜能。
（三）注重精神激励
在物质需求被满足后，精神需求占主导地位。企业应重点从以下几个方面来满足知识型员工精神方面的需求并形成固定激励。
1.让知识型员工参与企业的管理。信任知识型员工，给予一定的权限，使其在工作中能够自己决策，鼓励员工发表自己的意见和看法，供企业制定决策时加以参考。增强知识型员工与企业的联系。
2.注重规划知识型员工的职业生涯。坚持以人为本的信念，组织不定期的培训和职业规划指导，为知识型员工实现自我提供引导。
3.革新工作时间和地点。在家自主的完成工作，放松、舒适的空间，更有利于知识型员工提高工作效率和发挥潜能。
4.重视员工个体需求的差异。灵活的激励机制要求注重知识型员工的个体化差异，既要区别于一般的员工，又要在知识型员工内部有所不同，随着企业和知识型员工双方的发展，及时调整激励机制，适应变化[5]。
（四）完善绩效考评制度
绩效考评的科学性、公平性和真实性影响知识型员工的薪酬以及工作的积极性，因此，组织应根据知识型员工的特点制定新的绩效考评。具体步骤如下：
1.保持考评制度的时段性。考评制度的内容必须相对稳定，知识型员工的工作成果的显现是一个比较漫长的过程，不停地更换标准使得他们的绩效难以得到真实的考核和评价。
2.保证考评的客观性和真实性。知识型员工的考评一方面是通过考试对技能进行测试，另一方面是多层次地评价，包括对同一级别的员工、下属、上司和经理以及自我的评价。只有这样才能在一定程度上得到知识型员工真实的工作状况、性格和相处情况等。
3.公开考评标准和考评结果。使员工明确地了解自己的能力和标准的差距。另外，相互的评价及反馈意见采取匿名的方式，避免产生不必要的矛盾。
4.同时考评团队与个人。知识型员工完成任务需要团队作为有力的支撑，同时考评团队与个人，既突出了个人的劳动成果又促进团队的合作意识。
四、结语
文章分析了激励知识型员工过程中存在的薪酬结构、精神激励、绩效考评等问题，针对这些问题提出相应的策略。但仅这些还够，还需要不断的改进和完善。因为知识型员工是企业中重要的特殊群体，企业需不断革新激励的内容和方式，以确保激励策略能够吸引和留住知识型员工，为企业现在及未来创造利润提供人力储备。
[参考文献]
[1]刘淑丽.知识型员工激励机制研究[J].中国商贸，2010，（2）.[2]孙永正.管理学[M].北京：清华大学出版社，2011.[3]屈静晓，李宇晟.知识型员工激励研究十年：进展与反思[J].中国集体经济，2013，（9）.[4]李冰，李阿娇.心理契约视角下知识型员工的激励研究[J].人力资源，2013，（3）.[5]王素艳.知识型员工非物质激励策略研究[J].现代营销（学苑版），2013，（8）.
？眼责任编辑：程文燕？演
