论事业单位人力资源管理中激励机制的创新

    李文争

    [摘 要]激励机制的建立与实施是人力资源管理的重要内容，也是提高人员工作和学习的积极性、充分发挥人力资源效能的关键。在当前事业单位的人力资源管理中，激励机制的欠缺与不完善是一个较为普遍的问题，这也是导致事业单位人力资源管理退化、人员工作积极性不高、工作能力饱受质疑的症结所在。文章深入分析了当前事业单位在人力资源管理激励机制环节中存在的问题，提出了激励机制创新的相关完善措施，并对实行差异化激励进行浅显的论述。

    [关键词]事业单位;人力资源管理;激励机制;创新

    [中图分类号]D630.3

    目前我国事业单位运行的管理机制是在计划经济时代逐渐培育和发展起来的，在当时的历史时期为国家的发展提供了有力的人力资源支撑，为国家的繁荣富强起到了一定的积极作用。但在新时代中国特色社会主义和新的市场经济形势下，原有管理体制的很多弊端逐渐暴露，已难以适应当前社会经济形势和国家改革的总体要求，创新改革势在必行。

    1 事业单位人力资源管理中激励机制方面存在的问题

    事业单位人力资源管理中在激励机制方面存在的最大问题是激励机制的缺失与不完善。具体体现如下。

    （1）激励理念跟不上时代要求。我国事业单位人力资源制度一直沿用以前的老一套，严重滞后;进入了事业单位工作，就拥有了人生的“铁饭碗”，在这种思想与体制影响下，许多人员工作主动性不强，钻研业务的积极性不高，继而导致事业单位工作水平的停滞不前。再加上薪资机制固定化，职位升迁的论资排辈，让人一入职就看到了退休，长此以往人与人之间竞争降低，在工作中等靠要，甚至一些人不作为、乱作为、吃拿卡要，严重损坏了政府事业单位的形象。

    （2）激励机制不健全。人的价值的实现，不单单是用金钱来衡量的，简单的工资绩效考核是远远不够的，尽管如此，工资绩效考核还存在诸多问题，譬如考核内容实际，出勤考核、培训考核、服务态度考核、工作效率考核等考核标准未按实际制定，不能真正调动职工积极性;考核中存在“老好人”思想，不想得罪人，又不得不交差，只是象征性扣一点分，起不到激励作用;有些单位存在平均主义，有些领导嫌麻烦，对考核机制不重视，职工干多干少一个样，职工吃“大锅饭”久了，就出现推诿扯皮，谁也不想多干，激励机制形同虚设。另外，在职位升迁中不能简单论资排辈，更不能任人唯亲，而应打破旧格局，不拘一格降人才，让年轻人看到希望;重要职位毕竟有限，职称晋升也是一个很重要的渠道。

    （3）激励方法不当，不能有效起到激励作用。激励考核机制中评价指标过于单一，比如年度考核：优秀、称职和不称职。并不能对职工的工作成效进行有效地、全面地、客观地评价。激励机制不切合实际，走形式，走过场，完任务，对考核效果未能进行及时反馈，考核与实际工作存在较大的分离，很多事业单位在进行评估时小范围进行，难以及时了解单位职工所持有的不同意见。因此在职工心里没有形成较大影响。另外，受到机关单位管理理念、人员素质等多方面的影响，即使在企业中进行得很好的绩效改革方法，一旦运用到事业单位的管理中来，不可避免地会出现水土不服，激励机制仅仅作为一个工具，没有以人为本，没有从人的价值实现理论考虑，没有对员工进行监督与控制，没有规划和考虑单位职工的长远发展。

    2 事业单位人力资源创新激励机制方法探究

    党的十九大之后，我国进入新时代中国特色社会主义建设时期，为了适应高质量经济发展的需要，创新与完善激励机制势在必行。笔者认为，应该从以下四个方面进行改革与创新。

    （1）创新招聘机制。把好员工的入口关，打破进入事业单位就抱上“铁饭碗”思想，实现招聘机制的创新。建立岗位合同制，招聘入职者一律为合同制职工，明确规定不适应岗位要求的情形出现时可以解除聘用合同。从根本上消除职工混日子的思想，对于无作为、不作为者就让他离开岗位。要让事业单位职工明白和企业一样的道理：“今天工作不努力，明天努力找工作”。

    （2）创新薪酬和福利待遇机制。薪酬分配是人力资源管理中起决定性作用的重要环节，也是激励的重要手段。因此，薪酬分配必须要促进单位的良性发展，虽然要遵循公平、公正原则，但不能生搬硬套地采用简单固定化的模式，不能搞绝对平均主义。在多劳多得、多贡献多回報的前提下，薪酬和奖金的支付必须与职工的贡献相结合，并且要符合实际，福利包括体检、交纳各种保险、带薪休假等，激励的目的就是让职工知道多劳多得、少劳少得、不劳不得。

    （3）创新职务升迁机制。旧的人才考核机制过分看重学历、资历和职称，论资排辈、均等主义，就是不注重实际工作能力。到了一定年龄就该提职，有了一定资历就该升官，仿佛这是水到渠成、约定俗成的事。这种机械、片面、不科学、不公正的用人机制，缺乏激励机制，扼杀了真正的人才。新时代富有远见卓识的新一代领导人，深刻认识到当今世界实际上是人才竞争的世界，拥有人才才能保证国家和平、安全和发展。因此，提出了“四个不唯”的科学人才观，即“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”，事业单位在用人机制上一定要看实际工作能力，不拘一格降人才。

    （4）创新科学合理的职称晋升机制。重要职位毕竟有限，也不是说非要在重要的职位发挥才能，实现人生价值。在平凡的岗位同样能做出重要贡献，职称的晋升同薪酬和奖金挂钩，让职工看到希望，在平凡的岗位，只要经过努力做出贡献，同样可以获得丰厚的报酬。

    3 差异化激励

    差异化激励已成为人力资源管理中一个重要的研究课题。在不违背以“按劳分配”为主的基本薪酬奖励制度下，采用适当的差异化激励，可以更好地激发出员工的工作欲望和创新动机。

    实行差异化激励必须制定公平、透明、严格的考核机制。工作做得好的，应当受到更多奖励;做得差的，就应该受到相应处罚，只有做到统一标准、赏罚分明，才能使员工从心里接受这种差异化的奖罚结果，从而认同差异化激励制度，使这种制度能够更好地贯彻、执行下去，提高其激励的效果和员工满意度。

    总之，人力资源是企事业单位发展的第一资源，事业单位管理者应当从改革招聘制度、规范培训、优化薪酬奖励制度、创新激励机制等方面着手，最终提升事业单位人力资源的管理效能。

    参考文献：

    [1]孙耀茹.加强事业单位激励机制建设策略研究[J].中外交流，2017（12）.

    [2]韩飞.事业单位激励机制问题及对策探讨[J].商品与质量，2016（2）.