关于地勘单位人事管理
贾琳
摘要：随着我国社会经济的不断向前发展，人力资源管理早已经成为了企业和各个单位内部管理非常重要的一部分内容。现如今，人力资源管理的现代化理念早已经在大部分企业中得到了充分的贯彻和落实，但是在事业单位中的实施效果却不容乐观。地勘单位从人事管理向人力资源管理转型的道路势在必行。文章首先就人力资源管理与人事管理之间的主要区别进行了介绍，接着分析了地勘单位在人力资源管理上存在的主要问题，最后提出了地勘单位从人事管理向人力资源管理转型的主要策略，
关键词：地勘单位；人事管理；人力资源管理：转型
地勘单位作为我国事业单位的一大种类，长期以来都实行传统的人事管理方式。但是，传统的人事管理很显然已经不能适应时代发展的需求，大大降低了地勘单位人事工作的效率。因此，地勘单位如何从人事管理向人力资源管理转变，成为了近年来相关行业人士热烈讨论的焦点问题之一。
一、人力资源管理与人事管理之间的主要区别
（一）管理理念有着较大差异
对于人事管理而言，其主要是对于“事”的管理，而人仅仅是完成“事”的一项工具而已。在人事管理中，人的主观能动性和地位得不到相应尊重，各种人力投入、工资、福利等都被计入生产成本中。在人事管理理念下，最大限度的降低人力资源投入是人事管理的宗旨。而在人力资源管理理念下，人被看作单位重要的资源，这种资源具有不可替代性，是单位能够赢得激烈市场竞争的基本保障。而人力资源资本是呈现边际收益递增的规律，人力资本的不断投入，换取的收益效率的不断增加。因此，在人力资源管理理念指导下，单位会不断加大人力资源投入，而非像人事管理一样压缩人力资本的投入。
（二）管理的地位有着较大差异
在地勘单位的人事管理中，工作具有极强的局限性，往往承担的就是处理各种行政事务的角色。单位的人事部门与单位组织战略的实施没有任何关系，仅仅是听从上级命令进行机械化工作。而人力资源部门在企业中发挥更为重要的作用。在现代企业中，人力资源部门是一个十分重要的部门，人力资源管理者可以作为企业的高层管理者直接参与企业相关事件的规划和决策中，并在组织战略的制定中发挥积极有效的作用。在战略决策之后，人力资源的开发工作必须随即跟上，只有人力资源部门创造出适合企业发展的人力资源环境，才能最终助力企业战略目标的达成。
（三）管理目标上存在较大差异
在地勘单位中，人事管理的目标十分单一，仅仅是完成本部门的工作绩效即可，而衡量工作优劣与否的标准也仅仅就是这个工作绩效。在这样的管理目标引导下，职工的工作十分被动，大家都以完成上级领导交办的相应任务为己任，工作积极性极差。而人力资源管理的目标则与人事管理相比更为丰富，其最终的目标是助力企业长远稳定的发展，其在工作中既关注本部门的工作绩效，也同样关注人力资源管理对于组织目标实现所贡献的力量。其工作的视野变得十分广阔，在人力资源管理目标的激励下，企业的业绩能够得到快速上升，战略目标的实施也变更具可行性。
（四）管理机制上存在较大差异
在地勘单位中，人事部门仅仅只是众多职能部门中的一个普通部门，其仅仅需要做好人事管理方面的工作即可，其余的工作都不属于人事管理的范畴。在人事管理中，管理的主要目标为单位的领导层，而一般的职工则并未被纳入人事管理中。这种十分具有局限性的管理方式严重的挫伤了普通一线职工的工作热情和积极性。但是人力资源管理则不同，其相应的管理理念与企业的每一个部门都息息相关，并且管理的对象也十分广泛，囊括了企业的所有职工。在人事管理中，相应的考核主要是为了发现职工在工作中出现的错误，职工对于绩效考核的抵触情绪十分严重。而在人力资源管理模式下，绩效考核是一种有效的激励机制。员工通过绩效考核发现自己的不足，努力提升自己，最终实现自己的个人价值。
二、地勘单位在人力资源管理上存在的主要问题
（一）受传统人事管理理念的影响较大
近年来，地勘单位不断探索人力资源管理之路，但是，由于受到传统人事管理理念的影响较重，其最终的效果不尽如人意。地勘单位由于人员编制的限制，没有自由的用人权，这就直接导致单位内部的人力资源配置不够合理。单位想要引进的人才不能顺利引进，而对于单位没有贡献的人又由于具有编制而无法淘汰。这种不具有竞争性和流动性的人才配比结构严重的制约了地勘单位的长远发展。
（二）人力资源管理缺乏科学性
纵观地勘单位的人事管理现状，将所谓的职称、工龄、学历等方面的外在因素看的十分重要，而对于职工真正实际工作能力的考查则鲜有涉及。职工一旦进入单位，就好像捧到了“铁饭碗”，继续学习的动力在单位“不思进取”的氛围中慢慢丧失。同时，地勘单位虽然每年都要引进不少的专业技术人员，但是在引进人才的过程中往往是重视引进的数量，而对于人才的真正工作能力则考虑较少。
此外，地勘单位在人力资源的绩效考评方面也显得十分没有经验，其往往就是将各种指标进行简单的量化相加即可，而非在进行考核的基础上结合地质工作的特殊性制定具有区别化的考核指标。例如，对于难度不等、野外条件不一致的工作均采用一种考核指标，很显然，这对于部分职工是很不公平的。长此以往，职工的积极性受到严重削弱，都不愿意到偏远的地区从事地勘工作了。
（三）缺乏对于专业后备人员的储备和开发
由于地勘行业的特殊性，现如今越来越多的年轻人不愿意到地勘单位进行工作。为了应对这一现状-地勘单位也采取了很多办法用于引进和留住人才。但是这些手段往往都过于单一，一般都是以提升物质待遇为主。物质待遇可能能够在短时间内吸引和留住人才，但是其实并不是一条人力资源管理的长远之路。过分强调物质，使得单位的人力资源“软环境”十分不健全，很多专业技术人员在工作一段时间之后发现前途渺茫，纷纷选择转行或者是跳槽。
三、地勘单位从人事管理向人力资源管理转型的主要策略
（一）建立健全招聘聘用制度
首先，地勘单位应该在国家相应政策的指导下实现全员聘用制度，打破以前所谓的“铁饭碗”，让员工在一个具有竞争性的工作氛围中积极工作。有了全员聘用合同制的支撑，员工以往懈怠、无序的工作状态会得到扭转，人力资源工作的开展也变得更加具有实效性；其次，做好相应的人才招聘工作。在具体的招聘环节中，地勘单位应该结合自身的实际情况，让招聘变得有的放矢。科学的招聘既能保证招聘进入单位的人员各尽其职，充分发挥效力，又能让单位的整体竞争力得以全方位提升：再次，对于人才招聘的渠道应该变得更加多元化。避免在招聘中的任人唯亲，而是应该结合单位实际的用人情况招聘到真正适合相关岗位的人才：最后，对于人才的选聘必须公平公正，避免暗箱操作。对于专业技术人员的选聘除了基本素质之外，还应该格外考核他们的专业技术能力和相关业务素质。
（二）完善职工再教育制度
第一，地勘单位要树立起让职工接受终身教育的理念。在这个理念的指导下，结合单位的实际情况和职工需求制定出一整套科学规范的培训计划。培训的方式可以不拘一格，只要能够开拓职工视野，提升职工的专业技术能力即可：第二，应该针对不同岗位的职工开展具有个性化的在职培训，让职工在工作中不断提升自己、丰富自己。通过培训，职工也能感受到单位的重视与关注，在这个过程中提升职工的满足感和归属感。
（三）改革薪酬分配制度
第一，科学规范的职工考核机制是薪酬分配制度实施的基本前提。进行薪酬分配制度的改革必须以严谨客观的职工考核为基础。以往按照工龄或者是行政职务大小的薪酬分配模式应该被打破，将岗位津贴与绩效挂钩、多劳多得，优劳多得；第二，改革地勘单位的干部管理制度。对干部实施真正意义上的公开选聘，杜绝干部岗位终身制，一旦离开了相应的干部岗位，其薪酬也随之发生变化。同时，在干部选聘中坚持透明公平，选聘出来的干部必须具备相应岗位的素质，而非仅仅是因人定岗，因人发薪。
四、结束语
据上述分析可知，现如今我国事业单位的改革正在如火如荼的进行着，在改革发展的进程中，对于人事制度的改革始终是重头戏之一。作为事业单位的地勘单位必须在这轮改革中认清自己的出路，找准自己的方向，逐渐完成从人事管理向人力资源管理转型的过程。
