新时代人性化人力资源管理的路径探讨
郑秀梅
【摘 要】 近年来，中国人力资源管理进入了新时代。从管理哲学视角出发进行审视，人力资源管理走过了物本时代、人本时代，在当下要走向以满足人的内在尺度，即人本性的需要为核心的以人为本的管理。同时，企业还需要通过强化组织哲学系统的管理，确保以人为本的人力资源管理在组织中的贯彻落实。
【关键词】 组织哲学 以人为本 人力资源管理
管理理论自1911年约翰·泰勒的《科学管理原理》一书问世以来100年的历史，大致经历了物本管理时代（1911年——20世纪50年代）、人本管理时代（20世纪50年代——21世纪初）。进入2019年，在新时代背景下，人力资源管理需要在对人的本性进行深入哲学思考的基础上，以人的全面发展为目标进行全面升级与强化。
一、传统的人力资源管理思路
在物本管理时代，管理理论基于经济学家亚当·斯密的“理性经济人”假设。人们普遍认为工作是复杂组织的基本细胞，个人通过承担工作职位、完成工作任务对组织作出贡献。相应的，在人力资源管理活动中，人们也普遍习惯从对岗位的拔、人员培训、绩效管理和薪酬分配。
长期以来，基于岗位的人力资源管理模式在国内外的管理实践中占据了绝对的统治地位。这种管理模式在特定时期内有其生存的合理性与价值，但随着全球化、技术创新、关注人性等趋势的出现，基于岗位的人力资源管理模式局限性逐渐显现，人们逐渐发现，单纯的“经济人”或X理论已经不能很好地解释人性，取而代之的是“社会人”理论、自我实现人理论（Y理论）、复杂人理论。这些观点都强调了人性的复杂，并逐渐认识到人性中除了具有“性恶”的一面，更有“合法利己”甚至“无私奉献”的一面。因此，在管理中，除了传统的控制与约束，更应该注重营造一种轻松的氛围来释放员工的潜能。而基于岗位式压抑了员工能力的发挥，造成了员工在失去挑战后对工作的懈怠，也造成了组织人力资源的浪费，阻碍了组织的发展与进步。
随着实践的深入，人们开始认识到人力资源具有的价值性、独特性、难模仿性与组织化特征，从而不再单纯地将其作为组织的成本。“以人为本”的人本管理理念取代了“见物不见人”或把人作为工具、手段的管理模式。在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，人力资源逐渐被看作是组织打造核心竞争力，赢得竞争优势的关键资源。但这一时期的管理者认为，并非所有的员工都是组织的财富，组织真正需要的是员工自身拥有的某种支持组织绩效提升与核心竞争力塑造的“能力”。越来越多的实践者发现，在当时的竞争环境下，他们更需要这样一种人力资源管理模式：在这种模式中，管理者可通过关注与整合员工个人能力形成组织的核心竞争力，直接地呼应组织的战略诉求。基于这样的理念，人力资源管理界提出了一种新的管理模式——基于“能力”的人力资源管理。
基于能力的人力资源管理模式较基于岗位的模式有了很大的提高和进步，不再单纯地把人力资源看成是成本和工具，而把人视为组织中最活跃、最具能动性、最可增值的要素资源。然而，基于能力的人力资源管理模式依然存在着它的局限性，依然没有摆脱管理者作为管理的主体，被管理者作为做事的工具和管理的客体这一现状，管理仍然没有摆脱控制的本质。管理目标更多倾向于满足管理者的经济利益。传统管理仍然在不断地强化着人与人之间的不平等。
二、现代人力资源管理：对人的本性的哲学思考
人力资源管理在经过了物本时代、人本时代之后，走向以满足人的内在尺度即人本性的需要为核心的以人为本的管理。
现代人力资源管理是以满足人的内在尺度即人本性的需要为核心的以人为本的管理。人具有双重功能，即消费功能和资源功能。人力资源管理把人视为组织中最宝贵的、可以增值的资源，而不是把人简单地视为一种成本。人力资源管理的目的就是有效地开发、利用这种资源。从哲学视角上看，以人为本就是把人视为真正的人，人是世间的最高价值，人本身就是目的。而把人看成一种资源，且是宝贵的资源，存在着对人操纵和利用的动机，人只是满足组织追求工作效率和经济效益最大化功利目标的一种手段或工具。这里存在着一个悖论。这种思维中的矛盾反映了人类存在的二律背反状态：从人文主义的立场看，归属于自身，是否有利于人的存在和发展是衡量一切的最高价值尺度。而作为目的的人是现实生活中有着各种需求和个体的人，外部世界不会自动来满足人的需要，人又必须充当手段，以自身的实践来满足自己的需要。从辩证法看，以人为本的管理理念，是把人作为目的和手段的有机统一。其前提是，人作为目的是终极价值，人作为手段是由追求的人终极价值过程中不可回避和逾越的鸿沟，或者说它是由终极目标和终极价值派生出来的。因此，为了避免将丰富的人的本性单一化、片面化，造成人性的割裂和异化。
人力资源管理追求的不仅是节约成本、提高绩效等经济利益的功利目标，还应有改善工作氛围和生活质量、提高员工满意度、注重员工的成长与发展等与人性化相关的人文目标。作为社会关系中的人，人文目标本身就具有独立的价值和意义。现代企业是既追求经济效益又追求社会效益的经济组织和社会组织。将功利和人文目标整合起来，人力资源管理尊重人性的特点，实施的人力资源管理方案以满足人的本性需求为前提，真正承担起“以人为本”的人本管理之社会责任。体现对企业外部主体的人文关怀，是人力资源管理的最高境界。
三、
近年来，我国的企业人力资源管理实践和企业人力资源管理理论的研究都取得了長足的进步。但是，同世界企业人力资源管理的发展现状相比，我国企业人力资源管理的总体水平还处于落后状态。一方面中国的企业人力资源管理必须补科学人力资源管理这一课，以便在全社会形成严谨、自律、精确、高效的职业操守;另一方面，又要顺应历史潮流，在这个经济文化飞速发展、人格价值得到普遍尊重的时代吸收和借鉴发达国家在企业人力资源管理上的先进成果为我所用，实行人性化人力资源管理。因此，人力资源管理者要处理好人性化人力资源管理与科学人力资源管理的关系，做好人性化人力资源管理与人力资源管理创新的结合。
（一）正确把握人性化人力资源管理与科学人力资源管理的关系
首先，科学人力资源管理是人性化人力资源管理的前提，人性化人力资源管理不能离开科学人力资源管理。现代企业的人性化人力资源管理是以追求规范化的科学人力资源管理为基础的，是一种内在地蕴涵着科学人力资源管理的人力资源管理模式。人性化人力资源管理不是离开科学人力资源管理去奢谈尊重人、理解人和信任人。因此，它不但不排斥科学人力资源管理，而且还是人性化与规范化的有机融合。建构中国特色的人性化人力资源管理尤其如此。科学人力资源管理推崇一种严格、守时、守则、负责的职业精神，而恰恰是这种精神构成了现代市场经济的深层理念。如果说商品经济的充分发展是人类社会不可逾越的历史阶段，那么培养和发展上述职业精神，也是市场化进程中的中国社会所必须经历的环节。建设有中国特色的人性化人力资源管理离不开科学人力资源管理。
其次，科学人力资源管理理论也离不开人性化人力资源管理。人性化人力资源管理取代科学人力资源管理成为企业人力资源管理的主流，有其深刻的社会历史原因。随着时间的推移，当历史翻开另一页的时候，科学人力资源管理的一些原先被视为先进性的东西也就变得不合时宜了。古典企业时代的科学人力资源管理理论只有主动适应时代发展的要求，吸收借鉴其他人力资源管理模式的优点和长处，尤其是要和人性化人力资源管理相结合，扬长避短，才能在现时代重获新生。否则，就注定要被历史所淘汰，总而言之，把人性化人力资源管理和科学人力资源管理有机结合起来是实现中国特色的人性化人力资源管理的必要条件。
（二）人性化人力资源管理与人力资源管理创新相结合
人性化人力资源管理与人力资源管理创新相互包含，有着内在一致性。人性化人力资源管理不是一种保守性、束缚性的活动，其本质是一种变革活动，“人性化人力资源管理的特点就是变革，迅速的、不断的、根本的变革”。人力资源管理创新是指不断通过人力资源管理自身的优化——手段优化、结构优化、功能优化等，通过理念创新、制度创新和手段创新，不断追求人力资源管理的理想性——理想的功能，理想的效果，以及人的本质力量在人力资源管理中的发展和实现。可见，人性化人力资源管理与人力资源管理创新是相互联系、相互促进、相互推动的。实现中国特色的人性化人力资源管理必须正确把握人性化人力资源管理与人力资源管理创新的关系。
首先，人性化人力资源管理离不开人力资源管理创新，人性化人力资源管理只有通过不断的人力资源管理创新才能为实现自身完善开辟道路。人性化人力资源管理是一个开放的体系，创新本身就是人性化人力资源管理的题中应有之义。
人力资源管理创新无疑在建构现代人性化人力资源管理中占有极其重要的地位。这主要体现在四个方面：一是社会需求的不断变化和多样化要求人力资源管理适时而变，不断创新。二是科学技术日新月异的发展为人性化人力资源管理的发展既提供了机遇又带来了挑战。三是市场竞争的尖锐化。随着经济全球化、市场一体化的进程，今天的市场竞争简直到了肉搏的地步。竞争的手段已从简单地以增加产量、提高质量、降低成本为主，发展到全方位的企业竞争，尤其是人力资源管理的竞争。四是以知识为基础的企业人力资源管理活动与建立在传统的经济要素如土地、资本和劳动之上的人力资源管理截然不同。知识的特性是：知识的边际收益递增;知识的影响、贡献和报酬难以确定;知识有时与人难以分离;知识的产生与应用难于人力资源管理;知识的传播、获得、应用效果具有很强的主观特色（因人而异）和不确定性，等等。
由此，带来的人力资源管理问题是：企业面临的人力资源管理环境复杂多变;人力资源管理越来越重要，也越来越难;信息不对称程度越来越大，而信息不对称又使行为评价变得越来越难，等等。面对种种问题，只有应时而变，不断创新。可以说，不创新，没有超人之处，就没有生存空间。传统的模仿和从众必将被创新和个性化所替代人力资源管理创新是摆在人性化人力资源管理面前不可逾越的一关。离开人力资源管理创新，人性化人力资源管理就无法向前迈进。
其次，人力资源管理创新也离不开人性化人力资源管理。人力资源管理创新不是否定一切，不是无中生有，而是在一定的人力资源管理理论和人力资源管理实践基础上的创新，离开了人和以人为主体的人性化人力资源管理，人力资源管理创新就只能是无本之木，无源之水。人力资源管理创新是一个庞大的系统，非常复杂，那么如何实施人力资源管理创新呢？有一点可以肯定的是它必须以人性化人力资源管理为基础。
比如，在人力资源管理决策创新方面，“多目标规划”与“信息博弈论”的应用提高了管理决策的水平，但是，这个创新仍是以人性化人力资源管理的满意性和民主化的决策原则为前提的;在生产人力资源管理创新方面，柔性制造系统、计算机集成制造系统和敏捷制造技术的应用提升了生产效率，但这和人性化人力资源管理的“顾客化生产”的原则是一脉相承的。可见，人力资源管理创新终究是以人性化人力资源管理为基础的创新。总而言之，人性化人力资源管理和科学管理的有机结合，人性化管理现代化和民族化的有机结合，人性化人力资源管理和社会主义基本制度的有机结合，人性化人力资源管理和人力资源管理创新的有机结合是建设中国特色的人性化人力资源管理的根本路径。
四、强化组织哲学系统管理
要在组织中贯彻以人为本的人力资源管理，也需要在方法论上进行改进，具体而言，就是强化組织哲学系统的管理。组织哲学是指组织在其实践活动中，通过对世界观和方法论的概括性研究和总结，所揭示的组织本质及其辩证发展的观念体系。组织哲学是一种存在，而组织文化是一种现象。组织文化是基于组织哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式;组织文化是组织哲学的外在表达，组织哲学是塑造组织文化的根本。通常，组织会在组织文化的企业理念系统部分，详细地阐述其关于组织哲学的三大命题：那就是“为什么存在”、“成为什么”、“如何存在”，亦即组织的愿景、组织使命与组织价值观。
当下需要加强对组织哲学系统的管理，需要组织的管理者在对企业的本质进行深入思考并以高度伦理观为基础提出经营哲学，在严以律己的同时，教育员工接受并共同实践这种哲学。可分为三个层次：
组织使命。表述了企业存在的意义（为什么存在？为谁创造价值？），是企业终极贵任的集中反映，是企业进行所有活动的根本原因。使命解决了三大问题：我们是谁？我们是干什么的？我们为什么存在？很多人认为公司存在的目的只是为了赚钱，其实这只是一家公司存在的一种重要结果。
组织愿景。愿景与使命是递进关系，它描述了企业的目的，是组织肩负使命而希望达到的未来图景。愿景除了组织的一系列发展目标以外，还要回答“成为什么”的问题，它包括参与者内心的理想，可以极大地鼓励人们朝着共同的理想努力。一般来说愿景具有以下特征：大家愿意看到的（期望的）、大家愿意为之努力的（主动的）、通过努力可以实现的（可实现的）。
组织价值观，是指导组织行为的一系列基本准则和信条，起着行为取向、评价原则、评价标准的作用，是对如何完成使命、达到愿景的行为准则和界定。
在对组织哲学理念进行理解的基础上，合理进行分解和细化，建立员工哲学子系统模型，将组织哲学跟员工职务角色的实际工作相合。该模型是职务角色所需要的、结合实际工作的要素的组合。组织哲学系统对员工行为的指导需要不同职务角色的协同，而不同的职务角色需要具备与其岗位相适应的分解了的理念，因此，组织哲学系统中还应按职务角色建立相应的子系统模型。
在将员工个人所持有的价值系统与组织哲学系统的要求进行对比后，可反映出人力资源管理活动所需要的信息，从不同侧面反映员工的价值理念要素特点，可以有效指导各类人力资源管理活动。组织所确立的使命、意义的追求是否符合员工对自己人生与事业使命的定位？组织愿景与员工的个人发展目标是否吻合？企业的价值观系统是否符合员工对信念、倾向、主张的态度和观点的认识？员工必须充分理解组织的经营哲学，尤其是高层管理者，必须从内心与公司的哲学产生共鸣，否则公司的力量就无法聚集起来。
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