事业单位绩效工资改革的现实审视与思路创新探究

    唐晓爽

    [摘 要]随着我国经济社会的发展，我国事业单位的改革也在不断地进行推进，单位绩效工资的改革也是其中的一项。尽管目前我国对事业单位绩效的改革已经在顺利地进行并且完成了对基本工资的修改，但工资改革还需要很长时间的努力，才能完善我国事业单位工资制度，因此改革的道路还需要不断深入和落实。目前存在着很多阻碍我国工资制度改革的原因，导致事业单位的绩效改革进行得十分缓慢。文章分析了事业单位绩效工资改革的意义，以及目前制度存在的问题并提出了解决措施，希望能对事业单位绩效工资制度的改革提供参考，促进事业单位的可持续发展。

    [关键词]事业单位;绩效工资改革;思路创新;现实审视

    [中图分类号]F275

    1 进行事业单位绩效工资改革的意义

    通过查阅文献并分析，事业单位绩效工资改革对于事业单位的发展有很大的促进作用，其意义主要包括以下几点：

    第一，事业单位的绩效工资改革是社会发展的必然结果，从目前的发展情况来看，事业单位进行绩效工资的改革是历史的潮流，也是事业单位实现可持续发展要走的必然道路，可以在一定程度上提高员工的工作积极性，为事业单位带来经济收入。但在绩效工资改革的过程中，要保证公平性和公正性，考虑单位岗位设置的合理性，在充分了解每个员工的任职条件、职责范围后，还需要根据事业单位的经济效益以及劳动结果来进行薪酬分配，才能做到公平公正，达到提供员工积极性的目的。

    第二，有利于事业单位更好地履行社会职能，事业单位进行绩效工资的改革，既可以删除工资制度分配中不合理的部分，提供薪酬分配的合理性，还可以提高员工的主动性，促使员工积极地从事工作，为企业的长期发展提供保障，同时这也是实现多劳多得、奖罚合理的有效手段。

    第三，事业单位的绩效工资改革是人事制度改革的有机组成，过去事业单位的人事管理往往受到人的身份的约束，很难真正考虑到岗位和绩效的原因，很多工资的分配都是受身份的局限。进行绩效工资的改革就可以很好地阻止这种现象的发生，有利于完善事业单位的内部结构，提高管理水平，促进事业单位的可持续发展。

    2 事业单位绩效工资改革中存在的问题

    2.1 绩效管理办法不够科学、合理

    每个事业单位承担的社会职责都有所不同，事业单位内部每个部门、人员履行的工作职责也不同，因此要形成一套科学、合理的绩效工资改革制度存在很大的困难，主要是形成统一合理的考量指标存在问题。

    事业单位和企业绩效的考核制度存在很大的差别，企业的主要目的是盈利，但是事业单位是为社会服务的组织，主要的目的是为社会服务，首要目标是提高社会效益，所以，不能仅仅靠内部员工产生的利润额来进行企业员工绩效考核的判断。传统的事业单位的考核缺乏真实性以及存在很大的不确定性，它主要是根据员工的日常表现来判断的，因此很难有一个统一判断的标准。但是绩效的考核直接关系到员工的工资，两者呈正相关关系，面对这种考核方法，大部分的内部员工会尽力提高自己的业绩，就会产生一些不正当手段的发生。同时，我国有很多知识密集型的劳动，如学校、科研机构等对于这些事业单位的内部人员的考核很难有准确的考量标准，如果仅仅单靠学生成绩、升学率及科研成果作为考核标准，很难了解到员工在工作贡献的多少以及单位的潜在价值，同时很容易导致不良手段的出现。采取何种方法来进行事业单位的绩效工资制度判断的标准，是目前进行绩效工资制度改革需要考虑的一个问题。

    2.2 事业单位绩效工资改革的激励机制还不够完善

    从绩效工资制度实行的结果来看，一些单位内部人员的薪酬并没有随着制度的实行而发生明显的增长，对于员工工作积极性提高的作用不大，甚至在一定程度上降低了员工工作的自主性。并且存在一些单位并没有进行员工绩效的考核，并将绩效工作作为补贴来发放，导致了绩效工资制度的改革变得毫无意义，没有对员工产生激励作用，仅仅是改变了事业单位工资发放的形式，严重影响了事业单位进行绩效改革的效果。同时一些事业单位进行绩效改革的目的是利用高绩效工资来留住高素质人才，但是如果政府的拨款满足不了事业单位的需求，事业单位只能采取另一种方式来增加经济收入，将获得的资金当作绩效工资来发放。然而，企业实行绩效工资改革的目的是提高员工工作的积极性，但是利用这种方法会影响本职工作。所以，除了建立统一标准的绩效考核制度，事业单位还需要完善事业单位的绩效激励机制。

    2.3 事业单位绩效工资的实施过程中配套措施不够完善

    拥有完善的绩效工资的配套措施是顺利实行绩效工资的保证，如果事业单位的配套措施足够完善，那么需要重视的就是在政策实践过程存在问题的解决，因此完善实施过程的配套措施可以在很大程度上减少实施过程中出现的问题。由于我国是社会主义国家的本质，因此我国事业单位的数量多，内部人员队伍和岗位设置量也很庞大，在我国事业单位岗位设置中存在针对性低、设置重复及可操作性较低等问题。

    事业单位无法科学有效地进行岗位人员的分配，会导致内部人员闲置或员工能力与岗位要求不匹配的现象出现，使工作无法高效地完成。同时事业单位的绩效考核缺乏监督机制，一些事业单位仅仅是在形式上进行考核，使员工对于绩效工资制度失去信心，导致绩效工资制度的实行达不到改制的初衷。还有就是事业单位绩效工资的考核得不到足够外部条件的支持，在员工的绩效考核的过程中，除了要考虑员工能力及工作积极性外，还需要考虑外部资源的支持情况，外部资源主要是领导的认可或物质的支持，使员工的绩效考核失去了公平性。从我国现状来看，外部资源对于员工事业单位绩效考核的影响还是很大，因此在很大程度上影响了绩效考核的结果，员工的积极性很难得到提高。

    3 促进事業单位绩效改革的措施

    3.1 保证考核制度的公平公正

    在进行事业单位的绩效工资考核时，首先要创建一个与单位绩效工资改革相符的改革环境，保证对员工绩效工资考核的公平性和公正性。另外，为了保证事业单位对于每个员工的绩效考核都是在公平的条件下进行的，单位需要建立严格的考核标准，客观地对相关项目进行考察，降低人为因素及外部资源对员工绩效考核的影响，保证考核过程中的公平进行以及结果使员工信服。

    3.2 减少绩效工资间的差距

    作为中央和政府在社会服务区域的延伸，事业单位本身具有独立行使和改善民生的职责，因此事业单位的性质和企业存在很大的不同，最大的差异在于，企业在绩效考核过程中主要考虑的是员工为企业带来的利润，而事业单位在绩效考核时首先要考虑政府公共服务的考核标准，因此事业单位绩效考核的过程中，要重视社会稳定及可持续发展。同时不同区域的事业单位考核制度不同，因此政府可以采取相应措施缩短区域间事业绩效工资的差距，缩短员工工资的差距，达到提高员工工作积极性的目的。

    3.3 提高绩效考核的效果

    保证绩效考核工作顺利进行的前提是事业单位和内部员工的合理沟通，因此在制定考核制度和公布考核结果前，需要充分地和考核双方进行沟通，了解员工的需求及工作表现，到达实现考核结果公平公正的目的。同时为了保证考核结果的正确性，事业单位各部门之间可以建立监督机制，消除领导主观意识对绩效考核结果的影响，也可以帮助员工了解到在工作过程的缺点和不足。

    4 结 论

    总而言之，事业单位绩效的改革已是必然趋势，虽然在实施过程中会遇到很多问题，但是带来的效果利大于弊，因此相关部门应该推行绩效工资的改革，并采取措施解决相关问题，促进我国事业单位的可持续发展。

    参考文献：

    [1]侯东.事业单位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J].农家参谋，2019（1）：248.

    [2]李小清，吴庆萍，李俊丽.事业单位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J].人力资源管理，2018（1）：119-120.

    [3]蔺立.事业单位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J].科技经济导刊，2016（28）：260.