引入检察导师机制 创新青年干警培养模式

    王多

    提 要 青年干警是检察机关全部工作和战斗力的基础。为使检察机关充分传承、发扬优秀司法经验，全面提升青年干警人才队伍建设水平，需创新青年干警的培养模式，引入导师机制。通过为青年干警“量身定做”推行导师制，促进青年干警快速成长成才，为检察事业科学发展奠定坚实基础。

    关键词 检察机关；青年干警；培养；导师制

    作者简介 王 多（1988—），女，南昌市东湖区人民检察院公诉科干警，法学硕士，研究方向为刑法学、刑事诉讼法学。（江西南昌 330006）

    “坚持以提高整体素质为关键，着力加强人才队伍建设，努力实现队伍专业化职业化明显提高” 1 是基层检察院建设的发展目标。青年检察干警作为检察机关的新生力量，是检察精神和检察事业的传承者，因此，要高度重视青年干警的培养问题，不断寻找、创新青年干警培养模式。

    一、青年干警培养遭遇的“瓶颈”

    近年来，通过基层法检、公务员招考，南昌市检察机关招录了一大批具有较高文化层次、较强理论功底的青年干警，要尽快培养这部分检察机关的新生力量，就需要在队伍建设和业务建设两方面下功夫。队伍建设应侧重于稳定和扩大青年干警的数量，业务建设则应侧重于提高和增强青年干警的综合素质及工作能力。但从目前南昌市的现状来看，青年检察干警的队伍建设和业务建设中存在的现实问题已经成为制约检察工作科学快速发展的一大“瓶颈”。

    （一）队伍建设方面

    1.人才易于流失。人才流失几乎成了检察院，尤其是基层检察院的“通病”。一般而言，人才流失主要有以下三个特点：一是大部分为学历高、在本院工作时间较短的青年干警；二是所调离的新岗位一般属于高层次单位； 2 三是外地干警调离的比例更高。据此，不难看出，基层检察院人才流失的原因不外乎物质上得不到满足，能力上得不到肯定，精神上得不到归属。

    2.激励机制不畅。基层检察院存在缺乏绩效考评激励机制，对于干部任免、竞争上岗执行标准不透彻，执行不够严格的问题。以目前实行的目标管理考评机制为例，更多集中在综合考评，而非个人考评，因而考评的压力更多在于部门负责人、分管检察长及检察长等领导，加之考评结果运用的“失空”（考评结果的好坏在实践中几乎与干警个人发展无关），难以达到对普通干警的激励效果。

    （二）业务建设方面

    1.综合素质不高。对于直接从学校毕业进入检察系统工作时间不长的干警而言，存在工作经历较少，社情知识比较欠缺，群众工作能力不强的特点；对于外地干警而言，存在当地语言、风土人情、地域特点不熟悉、不了解的特点；对于办案部门而言，存在缺乏既精通法律，又熟悉金融知识、财会知识、计算机操作、建筑房产等其他专业知识的复合型人才。

    2.有效交流不足。干警之间的交流不多，有效交流更为不足。院与院之间的交流大多停留在“文对文、会对会”，缺乏“面对面、点对点”的交流。以致参与交流的干警总以“旁观者”、“第三者”的眼光对待，看后即过，会后即忘，缺乏“代入感”。更因为有效交流的不足，难以从他人的工作中发现自己工作的不足，挫伤干警交流的积极性。

    青年干警的培养是一项周期长、重要而艰巨的任务，如何尽快缩短青年干警的成长周期，提高干警整体素质。就需要针对上述青年干警培养存在的“瓶颈”，以“检察导师制度”为切入点，有针对性的完善创新青年干警培养机制。

    二、“检察导师制度”的概述

    所谓“检察导师制度”是指检察机关根据青年干警自身特点、检察业务的需要及本院实际情况，由院领导，组织经验丰富、业务过硬的资深检察官对青年干警进行为期2-3年的帮教培养，以期营造健康成才、快速成才的良好氛围，从而快速、健康地培养青年干警。

    （一）检察导师自身应具备的条件

    培养青年干警快速成才，作为培养者的检察导师自身业务素质、综合素质至关重要。一般来说，要成为检察导师，须具备以下几个条件：一是政治立场坚定，工作严谨踏实，具有较强的事业心和责任感；二是具有十年以上工作经历，业务精通、经验丰富，且在某一检察业务方面具有较深造诣；三是具有较高的综合素质，善于施教，乐于助人。在确定检察导师本身具备的条件后，应明确检察导师的分类。根据检察业务需要及本院情况（参照研究生导师专业的不同），可以分为刑事检察、职务犯罪侦查、检察写作（信息宣传调研）、检察监督、检察技术五类检察导师。

    （二）“检察导师制度”在实践中的应用

    基于职业导师制培养模式在新任工作人员培养环节的积极作用，国内外都存在着它的身影。在德国，将见习法官与其他法官分在一组（混编），已被证明效果颇佳。见习法官在合议庭中能够更容易熟悉业务，进步也会更快。我国司法实践中，也早已有检察机关实行“导师制”培养青年干警的先例。如江苏省仪征市检察院推行“一对一导师制”；山东省沂水县检察院规定由党组成员结对帮教新进的年轻干警；南昌市东湖区检察院已出台青年检察官导师培养制度。不仅司法系统采取导师制培养新进人员，医疗系统、跨国公司，也多采用这种理论知识培训和实践技能培养相结合的导师制培养模式。

    三、检察机关推行“检察导师制度”的若干建议

    “检察导师制度”是以职业实践为主、学习寓于实践环境中，强调隐形知识（职业素养、职业道德等）的学习方式，要促进青年干警健康快速成长，需构建检察导师制度培养模式。

    （一）结对子——确定检察导师

    检察导师的确定对青年干警的重要作用不言而喻，因而，如何确定一名检察导师就至关重要。首先，检察导师的产生应当经过以下几个程序：一是自荐推选。即由符合条件的检察导师候选人自愿报名或由组织推荐人选；二是资格审查。本院领导小组对报名的干部和推荐的人选有关条件、德才表现等进行资格审查，确定初步人选；三是公示测评。将初步人选及相应的业务类别在全院进行公示，待公示期满后，由全院干警对初步人选的业务能力、工作作风、综合素质等进行民主测评；四是党组决定。最终由党组根据公示和测评情况，按照业务类别确定检察导师人选。其次，在既定的检察导师与青年干警之间进行“一对一”配对，该配对应实行“双选制”，即检察导师可以选择即将培养的青年干警，而青年干警也有权进行反向选择。通过双选最终确定的检察导师与青年干警之间契合度、满意度较之单方向的选择更为有利于对青年干警的培养。

    （二）引路子——定位培养方向

    检察导师确定之后，就由检察导师确定被培养的青年干警培养方向。在检察导师分类的基础上，以转换角色为关键，以岗位技能培训为核心，依托考评机制，以培养全面的司法思维能力检察官为目标。对于青年干警而言，首要任务即为摆脱任前主体身份的认同，尽快投入检察官的角色。通过检察导师的言传身教，使青年干警尽快熟悉检察官身份，了解检察官工作职责和责任使命。因在检察导师确定之初，就已经确定了导师的分类，包括业务、调研、技术等方面。各检察导师应根据自身所属类别，制定相应的培养方案，以专业方向为主，其他方向为辅，充分发掘青年干警的工作兴趣点，定位相应的培养方向。

    （三）压担子——丰富培养内容

    检察导师对青年干警的培养内容包括职业素养、检察实务、学习能力、社情知识等方面，在既定的培养方向上，尽量丰富培养的内容、方式。一是职业素养。检察导师要通过关心青年干警的生活，既“走近”青年干警，又要“走进”青年干警，密切与青年干警在思想上的交流。二是检察实务。检察导师要通过指导青年干警重点熟悉检察工作、各岗位技能，以解决实际问题为实践重点，鼓励青年干警参与大要案的办理，锻炼其动手能力及独立解决问题的能力。三是学习能力。检察导师要指导青年干警制定中短期的学习目标和计划，选择一至两项检察实务，每个季度有计划、有安排的精读1-2门法学理论书籍、司法实践书籍。四是社情知识。针对青年干警存在社情知识缺乏的特点，检察导师可通过进社区、学校、机关或“干警下社区锻炼”，带领青年干警走基层、接地气，通过直面基层群众、参与基层日常管理，不断增强群众工作能力。

    （四）拿单子——明确培养效果

    “检察导师制度”最重要的目的即在于培养青年干警，培养的效果如何直接关系到该制度实行的必要性。一是要建立考核档案。制定包括干警培养进度表、培养鉴定意见等内容在内的“青年干警培养档案”，该档案不仅包含对被培养的青年干警的考核内容，也应包含对检察导师的考核内容。二是要构建互评模式。检察导师应根据青年干警平时的工作表现、学习情况及能力提高等方面，青年干警根据检察导师的工作态度、导师制的执行情况、自身的进步情况等方面对彼此做出阶段性、全面性评议。三是要审查测评结业。青年干警在培养期结束时可申请结业，其结业需要经过检察导师审查，全院人员测评，院领导小组审核，最终由院党组研究决定该青年干警是否确已达到“出师”标准，对于能熟练掌握一定检察业务，独立完成相关工作的青年干警，应当予以发放结业证。

    前文已经论述了青年干警培养在队伍建设和业务建设中存在的“瓶颈”，通过“结对子、引路子、压担子、拿单子”的检察导师培养模式能更有针对性的解决上述问题。因检察导师制度更多体现的是检察机关的人文关怀，而要解决检察机关内人才流失、人才综合素质不高、交流不足、激励机制不畅的“通病”，就必须注重人文关怀。著名企业家马云曾说，一个员工离职，最真实的原因只有两点：钱——不到位，心——委屈了。而检察导师的确定，不仅给青年干警提供了心理上的支持，作为职业培养的领路人，还指引了青年干警职业方向、教会其职业技能、锻炼其职业能力、激励其职业学习。总之，检察导师制度能使青年干警在物质上得到满足，能力上得到肯定，精神上具有归属感。（在物质方面，可以构建检察导师制度奖惩机制。）

    四、结束语

    正如美国近代著名法官霍姆斯曾指出的，“法律的生命不在于逻辑，而在于经验”。要尽快让青年干警融入到带有鲜明实践理性色彩的司法实践活动中，就需要结合检察官自身的职业特点，以职业训练为着力点，以检察导师为依托，创新提高司法能力的培养方式。检察导师制度正是这样一种既保持传统“师徒紧密关系”，又旨在全面有效提升检察职业技能的培养模式。当然，任何一个良好的制度都需要强有力地贯彻实施才能发挥效果，否则也只能是一纸空文。

    参考文献

    1 摘自《2014-2018年基层人民检察院建设规划》第-章“基层检察院建设的发展目标”.

    2 杨保森，冯艳丽.检察机关实行青年干警培养导师制的探索与实践 J .潍坊教育学院学报， 2012，6.

    责任编辑：邵猷芬