瑞安市民营企业人才流失风险对策研究

    朱茂森 陈恺宇

    

    

    摘 要：人才流失率高是民营企业发展过程中存在的一个普遍问题，同时也是民营企业实现又好又快发展的制约因素。通过走访调研以及问卷调查的方式，对瑞安市民营企业人才流失问题开展研究与分析。通过研判瑞安市民营企业人力资源管理现状，以员工满意度调查为抓手，对瑞安市民营企业人才流失进行成因分析并提出防范对策。

    关键词：瑞安市;民营企业;人才流失;对策研究

    中图分类号：F276.5? ? ? ? 文献标志码：A? ? ? 文章编号：1673-291X（2019）30-0108-03

    引言

    随着市场的发展，企业人才竞争越来越激烈。人才流失状况在这背景下愈发严重。在瑞安，民营企业人才流失率偏高直接映射出民营企业人力资源发展不稳定，给企业的招聘和培训成本造成了额外的浪费，造成企业人才短缺的困境，这在一定程度上影响了瑞安私营企业的发展。因此，如何预防人才流失逐渐受到管理者的重视。

    一、瑞安市民营企业人才流失现状分析

    民营企业由于自身的特点，其人才流失率一直高居不下。据调研，瑞安市民营企业人才流失平均率大大高于其他类型企业人才流失率，而全国的民营企业流失一直在50%上下浮动，如此高的人才流失率极大地限制了民营企业的发展。针对瑞安市民营企业人才流失现状，可以做出以下结论。

    第一，向国企及其他类型企业流动。与国有企业相比，民营企业稳定性差、风险大、压力大。很多中小型民营企业的人才被挖掘或自愿加入国有企业，或者外资企业等大型企业。

    第二，向经济发达地区流动。经济发达地区企业经济可持续发展性高，人才政策相对于经济欠发达地区更加完善，就业机会多、薪酬高，大部分经济欠发达地区人才往经济发达地区靠拢。

    第三，核心人才留不住。在企业中，往往是20%的人才创造了80%的效益，核心人才具有突出的专业技能、人际技能、概念技能，成为整个企业发展基石。但是由于各种原因，一些核心人才并不能得到有效的利用，使其产生离开企业的想法。

    第四，青年人才流动性大。年轻人正处于人生发展的初期阶段，大部分人并没有明确人生方向，容易受到自我认知模糊、无未来职业规划等多方面因素影响，成为离职率较高的群体。而工作五年左右的青年人才已经拥有丰富的工作经验和专业技能知识，这两部分人才的流失影响企业的活力以及创造性。

    二、人才流失问题及原因分析

    （一）员工满意度调查

    本次问卷发放对象为瑞安市三家生产经营范围同类型（化工企业）民营企业公司大专及以上学历员工（以生产，营销，研发人员为主）。共发放、统计有效调查问卷300份（含电子邮箱方式），走访或电话访谈业务部门各级管理干部及员工，涵盖人数近400人。调查内容包括：工作氛围及环境、公司薪酬福利、晋升考核、满意度数据及离职影响因素。根据相关采样统计数据及信息，形成了本报告。本次调查收回有效问卷275份，有效率91.7%。

    从调查结果中体现多个方面的问题：一是对于工作氛围环境方面，员工对公司提供的岗位工作安排、自我价值的实现以及岗位匹配度有较高的满意度，但在工作生产环境方面相对其他方面有较高的不满意。二是员工对于薪酬福利不满意程度较高，特别是对公司的薪酬体系，不满意率达到11.64%。在各项不满意指标中排在前列。三是员工对晋升机制和绩效考核制度方面的不满意率最高。特别是在公司晋升机制的公平、公正、公开与合理性，以及绩效考核的实施两个方面，不满意率排在前两位。

    （二）人才流失数据分析

    本部分问卷针对各公司人力资源管理部门进行人才流失数据统计和相关问题收集。内容包括各公司2016—2018年员工流失数据统计分析，以及各公司人资源管理部门对公司人才流失现状的看法和建议，具体（如下图所示）。总员工流失率在2015年已达到16.28%的较高位，2016年受外部经济环境影響，员工流失率稍有回落，随着社会经济好转，之后在2017年跃升至15.82%，较上年度增加了1.71的百分点。另一方面，大专及以上学历员工流失率发展趋势与总员工流失率趋势基本吻合，2015年已达到4.72%，环比增加了0.52个百分点，最高为2017年4.82%，比上年度增加了1个百分点。

    对于具体离职岗位及原因分析（如下表所示）。从公司员工流失数据表来看，各公司流失人员集中岗位基本一致，主要为生产类一线的操作员、质检员、及营销员等，其中从事生产工作的员工已成为员工流失队伍的主体人群。在离职原因方面，各公司员工离职原因也基本相同，外地员工返乡、工作倒班不适应、考公务员或创业成为员工离职时的主要理由。

    （三）人才流失原因分析

    通过对瑞安市三家代表性民营企业员工满意度、人才流失数据分析、人才流失问题调研三个方面进行数据统计与分析，总结人才流失原因主要有以下几方面。

    1.工作环境较差，员工压力大。由于化工企业生产环境的特性，一线生产车间高温现象普遍，气味以及噪音的干扰设备损耗略高，使得生产工作环境较差。即使企业尽力解决这类现象，但不能保证完全避免较差的工作环境。加上公司对于生产类岗位招聘员工大部分是85后和90后，吃苦能力差，上班后短期无法适应工作岗位，工作压力增加，倒班制难免影响员工正常作息，导致部分员工离职。其次，Bies&Moag的研究结果表明，组织公平中有一个重要因素普遍受到忽视，即互动公平。员工遇到困难时得不到公司关心，缺乏工作激励与成就感也会造成人员流失。

    2.家庭因素。一是化工公司员工男女比例悬殊，而基层岗位员工大多正处于适婚年龄，特别对非温籍员工来讲，较难在当地解决婚姻，考虑到个人家庭因素，不得不选择离职。二是考虑到员工住房问题，3家公司为员工都设立了员工公寓。但对于职级不够的一线生产车间操作工来讲，只能多人一间宿舍，给适婚者及已婚者带来极大的不便，级别达到一人一室要求的员工受困于子女抚养问题（孩子看管问题，学籍户口无法办理等问题）。

    3.晋升机制和绩效考核制度不合理。在影响员工离职的因素中，本项因素成为员工离职首要影响因素。主要問题表现在：首先，绩效考核机制标准的不合理。在调查问卷的意见反馈中，员工认为公司绩效考核制度中奖励和惩罚的标准界定不明确，制度制定过于随意;晋升机制方面，公司晋升过慢，员工发展差距大，造成心理落差。其次，晋升制度的模糊。在晋升人员方面，晋升标准模糊、一些晋升制度的不合理，裙带关系的滋生导致员工对管理者选拔人才的公平公正性产生怀疑。当员工认为自己的能力要强于自己的上级但却被人管理时，会对管理者的任用产生怀疑且无心全心全意投入自己的工作。

    4.薪酬体系缺乏科学性。薪酬是影响员工离职的重要原因。Adams曾提出管理学上的分配公平理论，即员工认为自己投入的多少需要公平地换取应得的回报。员工会将自己的个人因素如“学历、经验、技能、努力程度”和自己的回报“工资、奖金、晋升速度、职位权力”进行比较。且员工会将自身工资与公司同岗位类型员工、同行业同类员工作比较，如果比较后感觉到不公平，就可能会有离开的意向。在赫兹伯格的双因子理论中，薪酬是保健因子。他认为，薪酬因素员工带来的并不是激励作用。笔者认为，在现实社会中其实不然。据马斯洛需求层次理论中提到，薪酬对生理、安全、社交、尊重以及自我实现都会产生积极推动作用。完善的薪酬体系和绩效考核制度相结合将对员工的积极性起到良好的激励作用。恰是公司绩效考核制度的不合理，加上薪酬体系的不科学，导致员工对薪酬发放的不满，产生离职的想法。

    5.职业发展空间受限。大多数员工对自己的职业生涯都有一定的期望，他们希望得到更多的培训和晋升机会，在公司长期稳定发展。而晋升机会有限、职业前景不满意，都有可能使他们选择离开。目前各公司培训、考核、晋升途径等体系还不完善，对员工的职业生涯规划引导工作尚未开展，从而让员工对职业发展前景产生焦虑，对自我提升丧失信心，造成员工流失。尤其对生产系统基层员工来讲，长期的倒班生活及工作的单调，让其得不到工作成就感，在竞争激烈、晋升空间有限、且公司无清晰职业规划途径疏导的情况下，员工无法达成自我职业目标，从而提出离职。

    三、防范人才流失风险的对策

    第一，优化工作环境，加强责任关怀。首先，从员工的工作环境角度出发，改善当前的工作条件，将会减少员工的流失。给员工免费发放降噪设备，改善生产车间的通风设施，高温时采取必要的降温措施。建立并完善合理的倒班制度，让倒班员工得到充足的休息，保证员工的身体健康。其次，积极开展团队活动，培养企业文化，给员工带来积极的团队氛围及优秀的企业文化。在员工困难时期需要帮助时多和员工沟通交流，并建设有利制度支持员工度过难关。

    第二，积极落实政府政策。企业应加强落实政府对外籍人才补助政策，积极解决人才住房、子女上学、生活环境变化等问题，运用政策合理地给企业人才提供一个安稳的工作环境。

    第三，完善合理的绩效考核与晋升机制。加强企业对员工的培训，并进行针对性的培训深度拓展;保证晋升制度标准完全公开透明，晋升过程公平公正（杜绝地域歧视，裙带关系等现象存在）;对于绩效考核实施，建立合理的考核标准并设置相应的合理激励措施，实现“能者多得、多劳多得、任人唯贤”等原则。设立匿名员工意见反馈箱，重视员工提出的建议，对于可公开的有价值的信息进行一定的激励。

    第四，建立科学的薪酬体系。首先，开展同行业薪酬调查，了解市场的平均薪酬水平，确保公司薪资的领先优势。其次，设立公平公正并透明的薪酬体系，建立科学合理的薪资结构。让员工根据自己的贡献值明确自己的薪酬水平，而不是一味的不满。对每个岗位有具体的认识，其作用及应得到的回报必须明确。最后，向员工通报每季度，年度的企业经济效益。公司的效益额员工的工资薪酬挂钩，让员工明确自己对公司的付出关乎到自己的利益。有必要下，可以设立股权奖励计划，或者将一部分的股权分散给员工，让员工更加清楚地了解到自己的行动决定自己的利益。

    第五，拓宽发展平台，清晰职业发展规划。首先，优化工作设计，将枯燥单调的工作内容进行自由设计，让员工积极参与其中一块，提高参与度，体会到工作的乐趣及成就感，同时让员工感受到团队氛围。其次，增加对员工的培训次数和增强培训深度。针对于各个领域各专业给员工设计详细的培训计划，明确员工当下的工作内容及职责，看清未来的发展道路。企业自身要给员工开辟一条清晰的员工生涯发展通道，清楚不同的员工需要在何时接受不同类型的职业培训，明确员工的发展方向。

    四、人才流失对策潜在阻碍

    第一，由于化工企业生产车间的特殊性，生产环境无法得到根本改善，尤其是车间温度及噪音问题无法得到根治。

    第二，不能保证彻底解决子女上学问题。受地价、人才众多等因素困扰，不能确保所有公司人才都被安置到合适的住所。

    第三，高层管理者对薪酬改革的决心可能会存在不强烈的问题，能接受的成本达不到预期等等;外部调查中岗位薪酬信息和公司内部定位不符，外部调查的岗位薪酬信息可能存在虚高现象;薪酬结构设计比较复杂，薪酬体系的完善需要相关制度的支持，在完善后可能会遇到改革的压力。

    第四，对于完善后的绩效考核制度，有些员工可能会无法及时适应新的制度;若新的绩效考核制度并没有抓针对性，或者执行不到位，容易引起员工的反感;绩效考核后，触及某些岗位员工的个人利益，员工会和改革前进行对比，对于不利于自己的地方，员工会不能接受。

    第五，在拓宽员工发展平台后，难免会出现一些人才因为某些原因跳槽的现象，如何在效益最大化的情况下留住人才也是一个潜在问题。

    结语

    对于民营企业来说，较高的人才流失率对企业的人才储备，甚至稳定性发展都会产生影响。对人才流失原因进行分析，有助于企业降低招聘成本，留住各岗位上的人才，有助于企业发展的稳定性，优秀的人才定将给企业带来无限财富。

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