钢铁物流企业人力资源管理问题浅析

    关义帅　谢军

    提 要 人力资源管理是钢铁物流企业营运管理的重要组成部分，有其明显的特殊性。以钢铁物流企业人力资源管理的特性和问题为出发点，构建了包括招聘、培训、薪酬以及激励四个部分的人力资源体系，以期提高钢铁物流企业人力资源管理工作效率。

    关键词 钢铁物流；人力资源；管理

    作者简介关义帅（1984—），男，江西新钢汽车运输中心生产安全科车辆调度；（江西新余 338001）谢 军（1982—），男，南昌工程学院工商管理学院讲师，硕士，研究方向为物流管理、运输路径优化。（江西南昌 330029）

    随着国家对钢铁产业发展的重视程度不断增加，在建设可持续发展的社会背景下，专注于钢铁为物流对象的第三方物流企业必然存在重大发展机遇。而诸多影响钢铁物流企业发展因素中，钢铁物流人才对企业发展的重要性首当其冲。因此，如何吸引并留住人才对钢铁物流企业的发展有着非常重要的意义。

    一、综述

    据世界钢铁协会发布2012年全球钢铁生产统计数据表明，我国2012年粗钢产量为7.16亿吨，占全球钢产量的46.3%。由于全球经济增速放缓，我国钢铁出口水平低下，加上国内采取紧缩货币政策使得我国的钢铁企业在钢铁生产和销售方面可挖掘利润十分有限；而相比较欧美、日本等地，我国钢铁物流成本却一直居高不下，2010年我国钢铁行业物流成本费用率为11.2%，日本钢铁企业为6.2%1。因此，降低我国钢铁行业物流成本有着重要意义，并存在很大节约空间。

    我国钢铁物流起步较晚，存在物流技术设备落后、钢铁物流管理分散以及专业人才缺乏等问题，其中以中高层物流技术人才的匮乏为甚。随着国外先进物流企业的大量进入，其规范的企业制度、良好的工作环境和具有吸引力的薪酬等为行业人才的发展提供了良好空间，使得本来稀缺的人才争夺更加激烈。我国钢铁物流企业要想不断提高管理水平，在与国外物流企业竞争中占据上风，必须充分重视人力资源管理工作，尊重企业核心人才。本文以钢铁物流企业人力资源为研究对象，强调物流人才对钢铁物流企业发展的重要性，并就此问题展开讨论。

    二、钢铁物流企业人力资源特性及问题分析

    从社会生产角度看钢铁物流主要是由原材料供应物流、钢铁生产物流、产成品销售物流、钢铁回收物流和废弃物流等五个部分构成2。本文界定的钢铁物流企业是指以各种钢铁产成品为物流对象的第三方物流企业。

    钢铁物流具有从生产地到接收地物流周期长，物流过程复杂，物流节点多以及物流成本高等特点。另外，考虑到钢铁生产与消费企业的战略关系，往往钢铁物流企业作为第三方物流企业与钢铁供需方易形成供应链联盟关系。与一般物流企业比较而言，钢铁物流企业在人力资源方面具有如下特性：

    1.人力资源结构复杂，除一般企业的财务、人力资源、市场营销、信息管理、后期人员外，还包括钢铁物流运作的有关大型机械操作与安全管理人员，钢铁及机械周转场地管理、调度人员以及仓库理货员等。

    2.对钢铁物流企业管理人员的知识结构要求高，除要掌握企业管理所需要的财务、信息技术、市场营销、人力资源等知识外，还需要熟悉钢铁的特性、钢铁物流的特殊性以及运输仓储等方面的综合知识。

    3.对钢铁的现场作业环境艰苦（装卸、运输作业等），具有作业时间长、作业面广、作业对象大而笨重等特点。

    钢铁物流企业在实际物流管理操作中，既有一般物流企业常见的物质搬运、出入库、分拣、理货等简单操作，又有根据具体钢铁物料的外观、重量等特性进行物流方案规划和物流软件开发等技术型工作。所以从一线物流操作人员到中高层物流设计与管理人员，其人力资源管理上普遍存在的主要问题有：

    1.缺乏具有针对性的企业人力资源管理体系。当前我国钢铁物流企业多是关注如何提高企业物流量，对系统的人力资源管理认识不够。对于钢铁物流企业的长远发展，缺少制度化、规范化的招聘程序、人力资源培训与开发制度、员工绩效考核体系、薪酬管理和企业员工的职业生涯规划等人力资源管理系统。

    2.钢铁物流企业技术型专业人才流动性大，技术人才队伍不稳定。在钢铁物流操作上涉及很多大型物流机械的操作（比如龙门吊、夸运车等），其物流效率与技术人员熟练操作存在很大关系。由于钢铁物流企业工作环境差，待遇水平等原因，企业在花费很大成本培训的技术员工往往容易流失。

    3.企业员工缺乏必要培训过程，整体素质较差。多数钢铁物流企业现场操作员工，往往是普通大中专院校的毕业生，其自身专业并非与物流专业相关，对物流的基本操作和专业理论知识都较缺乏。

    三、钢铁物流企业人力资源系统构建

    钢铁物流企业作为第三方物流企业，如何处理好中高层管理者与基层员工的关系是其人力资源管理的重要内容。根据人力资源管理原则，本文主要从招聘、培训、薪酬、激励机制四个人力资源管理模块构建钢铁物流企业人力资源管理体系。

    （一）建立钢铁物流企业的人才招聘体系

    钢铁物流企业人力资源管理的首要工作就是制定一个合理的人才招聘体系，在企业坚持公开招聘、公平竞争、双向选择、全面考核、效率优先以及能级相宜的招聘原则的基础上，制定包括以下四个方面人才招聘体系：

    1.岗位分析，根据岗位制定人才需求表。具体包括岗位描述和岗位规范，在钢铁物流企业招聘过程中根据岗位要求，应更加注重对应聘者能力的考察过程，在所有招聘指标值中，能力要求要占到70%以上。

    2.描述员工工作技能。根据钢铁物流企业工作性质，对于大部分从事基层工作的员工、少数中层员工，应该从基本技能（进入企业所需的知识和能力）、部门技能（进入相应部门所需能力）、职业技能（具体岗位所需技能）三个层面对员工所需工作进行描述，找准相应人才，避免出现无效招聘。

    3制定个人和部门技能评测表进行面试。钢铁物流企业招聘人员持有岗位所需的评测表对应聘人员技能描述、表现以及测试过程进行对比记录，从而合理选择面试人员。

    4.对录用人员进行试用期效果评价。由试用部门、人力资源部门共同考核，通过也让新进员工对录用企业和岗位进行选择，从双向确定劳资关系。

    （二）建立钢铁物流企业的人才培训体系

    虽然对于国内钢铁物流企业，对所有员工进行培训成本压力过大，但对核心岗位、关键人才除了由企业内部培养外，在重点人才和企业长远发展上，还是应该建立相应的企业内部培训和培养机制。

    1.对于中高层管理者，以提升物流、钢铁、管理理论知识培训为主。这类员工在日常工作中已经积攒了相应的现场管理经验，所以重点培训的应该是专业领域的理论知识。

    2.对基层操作员工，应该以培训其规范化的作业程序为主，让其快速适应岗位需求。

    3.在公共基础培训领域，根据企业实践管理经验本人推崇比较适合钢铁物流企业各类钢铁库存、堆放管理以及出入库管理实际的6S精益（整理、整顿、清扫、清洁、素养和安全）管理培训内容，在保证钢铁物流质量、效率的前提下，使工作环境安全、整洁有序。

    （三）建立钢铁物流企业的薪酬体系

    在人力资源概念中，一般将薪酬分为经济性报酬和非经济性报酬，而非经济型报酬主要是指员工自我发展和晋升计划，在本文中将其划入到培新体系中。在本节中，薪酬主要是指经济性报酬，分为固定和浮动两部分薪酬。在钢铁物流企业中，通过调研了解到，固定薪酬一般有，基本工资、加班工资、福利津贴三个部分；而浮动薪酬主要是指绩效工资。在钢铁物流企业薪酬管理中，一定要根据不同的岗位性质，关注固定薪酬与浮动薪酬的比例构成，以对不同层次员工的激励性产生最大的效果。

    （四）建立钢铁物流企业的激励机制

    为促进钢铁物流企业内部人员在工作中形成良性工作机制，发挥工作中人的能动性和积极性，就要在人力资源上有合理的工作激励机制。

    1.发挥企业培训和薪酬体制的激励作用；

    2. 建立合理的不同层次员工的职业生涯规划机会；具体包括帮助员工制定符合自身的职业发展通道、为员工的职业发展提供各种帮助、建立合理的职业晋升（降级）管理内容；

    3.建立良好的企业文化，提高企业员工的忠诚度。

    四、结论

    根据舒尔茨（ThodoreW.Schults）的人力资本理论，在人力资本上的投资收益率要远高于物资资本的投资收益率。在本文中，强调人力资源管理对钢铁物流企业管理的重要性，且是很多第三方物流企业管理上的瓶颈所在，通过分析钢铁物流企业在人力资源方面具有诸多特性及普遍存在的问题，结合人力资源管理原理，构建了包括招聘、培训、薪酬管理以及激励机制的人力资源体系，以此希望提高人力资源管理的工作效果，为钢铁产成品为物流对象的第三方物流企业提供人力资源管理方面的解决思路。

    参考文献

    1王爱芳.钢铁企业物流成本核算J.冶金财会，2011（7）.

    2赵道致蒋宁.中国钢铁物流现状分析及未来发展策略J.未来与发展20079.

    责任编辑：上官涛