国有企业人事管理中绩效激励制度的运用
侯霄鹏
[摘 要]国有企业是影响社会发展的重要企业，做好国有企业绩效管理不仅是企业发展的必然要求，也是满足社会发展的重要措施。但是从总体上来看，现阶段国有企业在绩效考核与激励方面依然存在着较大的不足，从而在一定程度上阻碍了企业生产效率的提升。文章对国有企业管理中的绩效考核与激励制度进行全面的研究与分析。
[关键词]绩效激励制度;国有企业;人事管理
[中圖分类号]F272
绩效激励制度在企业管理现代化过程中已较为普遍，尤其是对国有企业人事管理优化大有助益。国有企业人事管理运用绩效激励制度当以标准化、精细化、量化考核为重，建立健全激励制度体系，并借助更多先进技术为其运用提速增效。绩效激励制度是现代企业管理模式下人力资源管理最核心的组成部分，旨在通过员工的绩效考核与奖惩激励体系激发员工内生动力，从而在各自工作岗位上履职尽责，同时为企业贡献更为卓越的人力资源价值。
1 人力资源管理影响企业绩效的缘由
资源基础理论认为：企业的竞争力是企业在不断持续的生产经营过程中积累的一种特殊的资源。这项特殊的资源既包括有形资产如企业的知识产权、资本等资源，也包括企业无形资产，如企业自身的管理系统。因此，人力资源管理作为企业管理不可或缺的一部分，理应属于企业的特殊资源之一。同时，资源基础理论认为：一项资源是否能够成为企业的竞争优势要通过以下四个方面进行考察判断，即该资源是否具有稀缺性、该资源是否能够为企业产生附加价值、该资源是否不易被竞争对手模仿、该资源是否不可替代。经过多次考察论证发现，如果人力资源的管理能持续在较高水平上进行，则能够不断为组织带来附加价值，在组织持续经营的过程中不可替代，同时因为人力资源管理模式为一个组织的管理系统时间，因而不容易被竞争对手模仿，可见人力资源管理也具有一定的稀缺性，因此，人力资源管理对于组织长期地、持续地拥有竞争优势具有非常重要的作用。从另一个角度来看，企业持续拥有竞争优势恰恰是取得良好绩效的必要前提。
2 国有企业人事管理中运用绩效激励制度的意义
2.1 为人事管理现代化提供科学依据
人事管理的现代化就是指超越相对主观、感性和有更多不确定性的传统模式，改为更加客观、理性和有数据支持的管理形式。而这需要管理者掌握足够充分的样本数据，即足够科学、规范的证据、依据。运用绩效激励制度不仅可以了解员工在日常工作时间、形式、内容方面的显性情况，也能掌握员工职业精神、工作态度、能力专长等更多隐性状态。在此基础上，企业就可根据员工工作水平、优势或不足合理调配或调整其岗位或职能，从而实现人尽其责、才尽其用。这不仅能够促进员工个体在更加适宜的岗位上充分发挥聪明才智，也能更好地推动企业人力资源管理科学化发展。
2.2 助力管理水平全面提高和企业整体发展
作为企业管理现代化的指标性元素，绩效激励制度在人力资源管理层面起着最为显著的积极作用。而放眼企业管理全局，运用绩效激励更有意义之处则是其对陈旧管理意识的更新。尤其是对国有企业这种老牌机构、组织而言，管理思想推陈出新才是实现管理水平全面提升的决定性因素。因此，国有企业人事管理中运用绩效激励制度能够帮助管理理念的现代化转变，进而助力管理水平全面提高以及企业的整体发展。
3 绩效激励制度在国有企业人事管理中的运用策略
3.1 制定统一标准
管理学的核心原则之一即管理的公平性。失衡的管理标准远较考核与分配在量上的缺失更易对管理结果形成负面影响。因此，要推行卓有成效的绩效激励制度，制定统一标准必不可少。现代企业管理制度中，标准化管理的实现途径常见有细分考核类型与内容、采取量化考核办法等策略。即，针对不同岗位形式和内容进行最大限度地细分，再结合历史数据总结归纳，形成可以用直接数值或者权重数值进行量化考核的标准体系。统一的标准可以形成“阳光”下的绩效激励环境，也就是让国有企业人事管理运用绩效激励制度更加公开、公平、公正、透明，无论是基层操作岗位还是高层管理岗位都能实现一视同仁。如此，便可最大限度避免过去人为主观考核始终存在的随意性、多变性或打人情分等现象，更能让诸如暗箱操作等违法违规考核行为的可能性降至最低。
3.2 完善制度供给
国有企业人事管理运用绩效激励制度已有一段时间，但并非所有企业都显现出了应有的品质和成效。究其原因，既有陈旧管理思想的顽固所致，也存在管理制度不尽完备的问题。比如一些国有企业人事管理运用绩效激励相当片面，仅仅将之作为薪酬考核的手段，甚至将绩效激励与薪酬考核简单等同起来。又如一些企业只在岁末年终时进行唯一一次绩效考核和奖惩激励，并不结合不同工作岗位的实际情况设计相应的长、短期考核制度。针对这些缺陷，国有企业人事管理当竭尽所能健全绩效激励制度体系，使其贯穿于人事管理工作的前期、中期、后期所有环节。比如在初期的设计规划阶段公示统一的量化考核标准，确保所有岗位、人员充分理解和掌握绩效激励制度的目标、原则、类型、内容。又如考核进行过程中，应根据不同工作岗位的特点、本质等设计更有针对性的考核周期。如项目类的绩效周期应结合项目实施的期限起始和终止。但非项目类的绩效周期则可能需要超过一年的例行时限，采取两至三年甚至更长周期的考核时限等。而在一个周期的考核截止后，则需要将所得结果全面应用到包括职位调整、岗位晋升或人事变动的所有环节，从而使员工工作的成绩、效率等真正落实到客观工作的方方面面，也让员工对于绩效考核制度充分认同。
3.3 利用先进技术
信息时代大背景中，实现管理现代化的又一路径当属管理的信息化。国有企业人事管理常常会面对成千上万的庞大员工数量，以及成倍增长的各种现实问题。单纯依靠人工操作显然会疲于奔命、低质低效。因此充分利用先进技术不断提升绩效激励制度应用的品质与成效就十分必要。比如，构建起足够完整的企业管理信息化、网络化平台体系，其中的人事管理绩效激励既是相对独立的模块，但也与企业经营管理整体间具有不可分割的关联性。企业各岗位人员也将基于这个平台开展日常工作，从而使不同员工职务的起始时间、工作内容、职务效果等将被全面放置在这个管理平台内。员工工作的业绩和成效信息可以被实时传送到管理中心，并自动汇集、整理成预先设计规划好的考核文件。
有了信息化平台的辅助，人事管理人员可以随时调取不同时间段、不同岗位人员的绩效报告，也可以按照需要选择或截取其中各有侧重的内容展开不同项目的绩效考核与奖惩激励活动等，如此，便更易实现绩效激励的优质与高效。
4 结 论
国有企业为社会发展贡献了举足轻重的力量，但也因为漫长的发展历史制约了某些管理措施的现代化发展，比如人事管理相对陈旧，已与时代发展间产生了差距。在国有企业人事管理中运用绩效激励制度是结构性改革的组成之一，既有助于激发企业内生动力，又能推动管理工作向现代化发展，也是推动企业整体前进的重要力量。因此，国有企业人事管理运用绩效激励制度需首先在思想观念上彻底扭转陈旧意识，采取统一标准，建立健全制度，借助前沿的科学技术提高制度的可操作性。这既是国有企业人事管理现代化发展的必要举措，也是企业管理工作全面提升水平的重要手段，更是国有企业转型升级实现可持续发展至关重要的策略之一。
参考文献：
[1] 杨剑伟.电力企业管理中的绩效考核分析[J]. 科技经济导刊，2016（29）.
[2] 甄秀如，董文河.电力企业管理中的绩效考核[J]. 华北电业，2010（1）.
