企业经营绩效、高管学历对高管薪酬的影响
孙前路
摘要：文章以194家上市民营企业为样本，在建立企业经营绩效评价体系的基础上，探讨民营企业经营绩效、高管学历对高管薪酬的影响问题。实证结果显示，民营企业经营绩效、高管学历与高管薪酬正相关关系明显，高管学历与高管薪酬的相关性远高于企业经营绩效与高管薪酬的相关性且地区行业差距明显。
关键词：民营企业；高管学历；薪酬；经营绩效
2008年5月，上海荣正投资咨询有限公司报告显示，2007年1494家上市公司高管年薪平均值54.8万元，比2006年上升了57.15%，9年来首次出现超过50%的年增幅，上市公司高管薪酬这一敏感话题再度引起社会各界的关注。现实生活中，企业的CEO们通过MBA、EMBA的方式“充电”，甚至到国外“镀金”的实例屡见不鲜，企业高管聘请与任用也往往与学历相联系。本文的目的就在于以民营上市公司为例，在建立企业绩效评价体系的基础上讨论高管学历、经营绩效与高管薪酬的关系，并进行实证检验。
一、文献回顾
理解学历、薪酬和经营绩效的决定机制是理解高级劳动力市场，进而理解企业管理运行原理的基础。人力资本存量与企业经营绩效之间理论关系的研究至今没有得到学术界认可的成熟结论。Daily和Johnson（1997）通过调整后的ROE、ROI和Jensens alpha为公司经营绩效指标，以高管是否来自知名大学来衡量其学历，研究发现学历与经营绩效负相关。Taymaz（2001）的研究表明：法国企业技术人员的人力资本水平与公司的绩效显著正相关，高管学历水平和公司绩效正相关但不显著。Murphy（1985）基于美国1964-1981年73家大型公司高管为样本，发现高管薪酬随营业收入的增加而增加，但股东收益保持不变。Barro（1990）发现高管的薪酬变化取决于企业业绩的变化，即二者之间存在着正相关关系。而Taussings和Baker（1925）发现企业经理报酬与企业业绩之间的相关性很小。
国内关于学历、经营绩效与高管薪酬关系的研究则刚刚起步。魏刚（2000）认为上市企业高管年度货币收入偏低且形式单一，收入水平存在明显的行业差异，并且高管的年度报酬与上市公司的经营业绩也不存在显著的正相关关系。刘国亮、王加胜（2000）认为，公司经理人员的薪金对经营绩效成负相关，从而验证了企业内部激励理论的基本论断。在公司代理人利益驱动下的，制度设计中考虑代理人收益中不同部分的作用是有意义的。秦兴方（2003）认为，上市公司经理人年薪收入与公司当年经营业绩基本处于脱离状态，基本上为固定合同支付，经理对经营业绩不承担风险，进而得出经营者激励制度缺乏效率的结论。
二、样本、指标选取与经营绩效评价体系建立
在以往的企业研究中，由于经营绩效在实际操作中没有统一的评价体系，各研究者一般采用财务指标：总资产收益率（ROA）、净资产收益率（ROE）、每股收益（EPS）、主营业务利润率（OPE）和主营业务资产收益率（CROA），价值指标如托宾Q、市净率（MBR）、经济增加值（EVA）、詹森alpha等中的一个或两个表示公司的经营绩效。如Daily、Johson（1997）和魏刚（2000）采用的ROE，张惠、安同良（2005）采用的EPS、ROE等等，这难以反应企业高管经营业绩的真实水平。本文在结合以往学者研究成果以及中央企业综合绩效评价实施细则的基础上，采用4类组合指标：经营增长状况、盈利能力状况、债务风险状况与资产质量状况等指标综合反映经营者的经营绩效，各指标计算公式、意义及所占权重如表1所示：
本文以2007年为考察的时间点，以在深市、沪市证券交易所上市的194家民营企业为研究对象。为研究简单，本文将上市民营企业定义为在深圳证券交易所或上海证券交易所上市、国家与国有法人不持有该公司股票的企业或持有该公司股票但数量不到总股本的30%的企业为上市民营企业。选取研究样本194家，并根据年报指标提取有关信息；以上市公司行业分类与上市公司的注册地为依据，对公司进行分别分类；以深沪两市提供的上市公司年报基础，统计5位高管薪酬、学历和年龄信息；为排除超常数据对本研究的干扰性以及各绩效指标的可加性，参照各指标的散点图，对经营绩效定量评价标准划分为0-100分11个档次，对民营企业各绩效指标进行打分，并根据各指标所占的权重，计算各指标绩效得分之和，记为该企业的绩效值。
三、计量模型检验与实证分析
建立以下回归模型：
S＝c+αP+βD+βA+εi。其中，c为截距项，S为高管平均薪酬，P为上市公司经营绩效的综合得分D为高管平均学历，A为高管平均年龄，εi为随机干扰项。
（一）民营企业总体分析
用OLS法对模型进行回归，以分析高管经营绩效与学历对高管薪酬的解释程度，其回归方程如下：
S＝-9.160+0.068P+0.503D+0.177A
（-3.275）（4.255） （2.703）（3.511）
R2=0.141D-W=1.536F=10.391
注：括号内的数字为t检验值（下同）。
可以看出，就上市民营企业总体而言，解释变量P、D与A的回归系数均通过了t检验，并在5%的水平上显著。D-W值在2附近，模型不存在一阶自相关问题。经营绩效、学历、年龄与薪酬成正相关，学历对薪酬的解释力度最大，年龄次之，经营绩效最小。公司经营绩效对高管薪酬影响程度明显低于学历对高管薪酬的影响，高管薪酬并没有更好地反映高管经营能力，而反映出薪酬设计对学历的依赖。
（二）分地区分析
按地区，东部、中部与西部相关回归方程如下：
S东部＝-11.065+0.078P+0.670D+0.206A
(-2.937)（3.717）（2.971）（3.007）
R2＝0.185D-W=1.721F=8.864
S中部＝-4.446+0.081P+0.424D+0.040A
（-0.794）（2.572）（1.159）（0.378）
R2＝0.181D-W=1.355F=2.572
S西部＝-7.012+0.032P+0.336D+0.159A
（-1.343）（1.046）（0.615）（1.942）
R2＝0.139D-W=2.377F=1.613
从以上经济区域回归方程及检验结果来看，东部绩效、学历、年龄与高管薪酬在5%显著正相关；中部绩效与薪酬在5%水平上显著正相关，而学历、年龄与薪酬正相关但不显著；西部解释变量与薪酬均正相关但不显著。绩效对薪酬的解释东部与中部相仿，西部明显偏低。这就表明，高管薪酬设计与经济发展水平正相关，也反映出经营能力高的高管在求职中更倾向经济发达地区，取得与其经营能力相当的薪酬，这也是逆向选择现象的表现。
（三）分行业分析
按行业来分，上市民营企业分为可选消费品、金融、日常消费品、工业、信息技术、原材料、医疗保健等7类，其中信息技术与金融回归模型相关解释变量通过了T检验，其方程分别如表2所示：
从表2可以看出，D-W值均在2左右，模型不存在一阶自相关问题；结合t检验值，只有日常消费没有通过T检验。信息技术、金融、工业、可选消费与医疗保健均在不同程度上显著正相关，相关系数分别为0.149、0.144、0.066和0.071。各行业经营绩效对薪酬的反映程度与行业平均薪酬的关系如图1所示，可以看出，两者几乎成反比。
四、相关结论与建议
前文的分析在一定程度上反映了我国上市民营企业在公司治理的一些内在特征，结合对管理薪酬的了解，提出以下相关政策建议：
（一）企业建立高管战略绩效薪酬体系，注重高管职业化训练
企业高管战略薪酬的确定首先要考虑企业的整体经营战略相符合。因为薪酬并不仅仅是企业对高管经营绩效的简单承认或回报，更重要的是一种战略性激励因子。在高管战略薪酬确定的同时，注重行业间、地区间的外部公平，防止出现高管相同绩效不同薪酬水平的出现，进而影响高管的努力水平。
企业高管薪酬战略目标是要实现高管人力资本价值和公司整体价值的统一，高管资本价值可以通过科学、规范的职业化行为得得以实现，并最终实现公司价值，达到公司战略目标。在高管职业训练化运行的同时，公司职业训练化可以有效地促使高管行为统一于企业行为，高管意志统一于企业意志
（二）注重高管工作态度考核，合理评价其经营绩效
在对高管绩效评价中，高管对企业的经营绩效与其经营能力有较大相关性，那么在不考虑企业外部条件与内部条件的情况下，高管的工作态度决定了企业的经营绩效，即业绩。在经营绩效合理评价的基础上确定高管的薪酬，包括货币薪酬与非货币薪酬，基于此，在企业高管薪酬设计时，应做到以下两点：一是高管薪酬结构应包含高管行为信用的激励要求，引导、促使企业高管行为向着股东期望的方向发展。二是高管薪酬支付方式中应包含股东对高管的约束要求。股东对高管的约束要求可以促使高管产生行为预期，一种负强化的行为预期。它在告诫高管，如果其部遵守公司制度和社会公共道德，他将受到薪酬上的、甚至职业上的惩罚。
（三）建立绩效考核指标体系和经营绩效排名体系
民营上市企业过分强调高管学历，忽视了其经营能力。高管不同于一般技术人才，高管薪酬应更多地反映高管在职期间企业的经营绩效为参考指标的经营能力，其相关程度应远高于薪酬与学历的相关程度，应该大幅度提高绩效薪酬的比重。这样企业才能更好地识别高管的人力资本信息，建立有效的激励机制。我们认为，建立绩效考评体系和经营绩效排名体系可以对高管的能力进行较为合理的评价，进而解决上述问题。
参考文献：
1、胡学勤,秦兴方.劳动经济学[M].高等教育出版社,2004.
2、秦兴方.人力资本与收入分配机制[M].经济科学出版社,2003.
3、魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2000(3).
4、安同良.中国企业的技术选择[J].经济研究,2003(7).
＊本文为江苏省普通高校研究生科研创新计划资助项目（CX08S_004R）阶段性研究成果。
（作者单位：扬州大学经济学院）
